بحث هذه المدونة الإلكترونية

جارٍ التحميل...

الثلاثاء، 31 يوليو، 2012

خطة خفض العمالة فى المنظمة

الاسباب التي تدعو الإدارة الى ضرورة اتباع برنامج محدد للاستغناء العمالة :-
*- تدهور الظروف الاقتصادية للمنظمة مما يتطلب تخفيض الاجور والمرتبات.
*- التحول فى الطلب بالنسبة للسلع والخدمات الخاصة بها.
*- تطبيق التكنولوجيا الحديثة فمثلا استخدام الآلات يتطلب عماله اقل مهاره.
*- حدوث تغير فى المنتج والسوق مما يتطلب بالتبعية تغير فى طبيعة القوة العاملة من حيث العدد والنوع.
*- خصائص قوه العمل داخل المنظمة مثل وجود افراد ذوى مده خدمه كبيره او ذوى اعمار كبيره

المراحل الأساسية لبرنامج تخفيض العمالة :-
1- تحديد طبيعة الفائض من العمالة :-
ويستلزم ذلك تحليل بعض الاشياء بالمنظمة للتعرف على طبيعة الفائض واختيار وتطبيق الاستراتيجية المناسبة للاستغناء.
*- تحليل البيئة :-
والتي تساعد فى الإجابة على بعض التساؤلات لتحديد طبيعة الفائض مثل الى متى سوف يستمر هذا الفائض ؟ وهل هذا الفائض على مستوى المنظمة ؟ وهل يمكن استخدام العمالة الفائضة فى مواقع اخرى داخل التنظيم ؟
*- تحليل التنظيم :-
يعتبر المركز المالي للمنظمة من العوامل المؤثرة , فالمنظمة التي لديها مركز مالي قوى تستطيع ان تحافظ على فائض العمالة لفتره زمنيه اكبر , وهذا يساعد على اختيار البديل الامثل للاستغناء عن العمالة فمثلا يمكن ان تقوم بتشجيع الخروج المبكر ( المعاش المبكر) وتعطى حوافز ومكافئات لمن يوافق.
كذلك المناخ التنظيمي له تأثير فمثلا لو اننا فكرنا فى نقل بعض الافراد الى وظائف اخرى فإن هذا سوف يتم بطريقه اختياريه وليست اجباريه , وبالتالي لابد من تأييد غالبيه الافراد والمجموعات داخل المنظمة.
*- تحليل الوظيفة :-
يمثل حجر الزاوية فى تحليل طبيعة العمالة الزائدة , حيث يساعد بدوره فى تحديد الفائض المتوقع للعمالة , والمعارف المطلوبة للقيام بالوظائف
ويجب ان يتسأل المدير عن امكانيه وجود وظائف اخرى يمكن ان تؤدى نفس المهارات المتوفرة فى العمالة الزائدة , واين تكون هذه الوظائف ؟ وهل تحتاج الى افراد اضافيين ؟ وكيف نستطيع تحويل هؤلاء الافراد الى هذه الوظائف ؟

2- تحديد الاستراتيجيات البديلة لتخفيض العمالة :-
*- الطريقة الطبيعية :-
وهى التخلص من العمالة الزائدة بطريقه غير اجباريه ونتيجة لعوامل التسرب المتمثلة فى الرغبة فى ترك العمل ( الاستقالة , التقاعد , الوفاه ....) ويحتاج تطبيق هذه الطريقة الى ضرورة التنبؤ بالعمالة لمده 3-5 سنوات قادمه.
*- مميزات هذه الطريقة :-
**- تؤدى لتخفيض العمالة باقل اثار سلبيه ممكنه.
**- لا يقوم التنظيم بتعويض العمالة التي تترك العمل.
**- لا يجد مقاومه من جانب الأفراد.
*- عيوب هذه الطريقة :-
**- تستغرق فتره زمنيه طويله.
**- اعاده توزيع العمالة لا يتم الابعد التخلص من حجم العمالة الزائدة.
*- النقل :-
وهو تحرك العامل من عمل او وظيفه الى عمل او وظيفه اخرى على نفس المستوى التنظيمي وباجر متشابه الى حد كبير بدون ان يصاحب ذلك زياده او نقص فى الواجبات والمسئوليات التي تحتوى عليها كلا من الاثنين بالرغم من انه قد يكون هناك متغيرات فى ظروف العمل او حتى فى الطبيعة المخصصة للعمل ذاته.
*- اسباب النقل :-
**- بالنسبة للمنظمة : -
- تغير حجم العمالة.
- تغير الشكل التنظيمي الداخلي.
- عدم كفاءة الفرد لأداء عمله.
**- بالنسبة للفرد :-
- شعورهم بازدياد فرص الترقي فى الوظائف المنقولين اليها.
- شعورهم بأهمية العمل ذاته.
- اسباب شخصيه مثل القرب من المدارس , العائلة ........الخ.
*- عناصر سياسة النقل :-
- يجب ان تحدد الاسس التي سوف تراعى عند اتباع سياسة النقل ( مدة الخدمة , معدلات الكفاءة ..... الخ).
- تحديد من له المسئولية على التشجيع والموافقة على النقل.
- تحديد الوظائف والاعمال التي سيتم النقل اليها.
- هل معدل الاجر للوظيفة المنقول اليها سوف يكون مماثلا للوظيفة السابقة ام لا ؟
*- اهمية النقل :-
- عند الزيادة فى بعض الادارات ونقص فى ادارات اخرى يكون النقل سبب فى حل هذه المشكلة.
- يساعد فى مشكله الاداء المنخفض من خلال احداث تواؤم افضل بين الفرد والوظيفة التي ينتقل اليها , فاذا كان اداء الفرد فى وظيفه معينه غير جيد فمن الممكن ان يكون ادائه افضل فى وظائف اخرى.
التنزيل عكس الترقيه :-
فيتم شغل الفرد بوظيفه ذات اجر ومكانه ومسئوليات اقل.
التسريح ( الاستغناء ):-
اسقاط الفرد من قوائم الاجور والمرتبات نتيجة انخفاض المبيعات , القصور فى المواد الخام ,التغيرات التكنولوجية التي تؤدى الى احلال التكنولوجيا مكان الافراد ......, وقد يكون الاستغناء دائم او مؤقت حيث يتم الاستعانة بهذه العمالة مره اخرى عندما تتحسن الظروف , لكن هذه الطريقة تؤدى لحدوث مشكلات كبيره على مستوى المجتمع , وتؤثر على الروح المعنوية للأفراد الذين سوف يبدأون فى التساؤل عن الامان الوظيفي والاقتصادي المرتبط بعملهم
لذا يجب على الشركة التي تتبع هذا الاسلوب مساعدة الافراد على التكيف مع الاوضاع الجديدة , وايجاد فرص عمل لهم ومساعدتهم فى اتمام مقابلات الاختيار الخاصة بالوظائف الجديدة لضمان اجتيازها بنجاح.

انهاء الخدمة عن طريق الفصل :-
عملية استبعاد نهائية للعمالة وذلك عندما تكون هناك معدلات اداء متدنية من هؤلاء الافراد وعدم امكانيه تحسنها , او نتيجة عدم الالتزام باللوائح والتعليمات او الاتيان بسلوكيات غير اختلاقيه او غير مرغوب فيها , ولتحقيق ذلك يجب ان تتوافر :-
*- مستويات لأداء الأفراد.
*- تحديد واضح ودقيق لشروط الفصل وان تكون معروفه للأفراد.
*- مراعاه ظروف الافراد الاجتماعية حتى لا يصبح الفصل وسيله عقاب غير سليمه.
المعاش المبكر :-
وهو ما يعنى الاسراع من عمليه الترك الاختياري للمنظمة من جانب العاملين من خلال تحفيز العاملين , كصرف حافز للمعاش المبكر, وبالرغم من تكلفه الشركة بسبب هذا النظام الا انه سيؤدى لتخفيض العمالة , كما سيعطى انطباعا جيدا لجمهور وعملاء الشركة.

3- اختيار البديل الاستراتيجي :-
وقبل اختيار البديل , يجب الإجابة على تلك الأسئلة :-
- هل الاستغناء سوف يكون بصوره دائمه ام مؤقته ؟
- ما هو الوقت المطلوب ان يتم الاستغناء عن العمالة الزائدة ؟
- ما هي الاهداف المطلوب تحقيقها من وراء الاستغناء ( تخفيض التكلفة , علاج مشاكل انخفاض معدلات الاداء , فتح فرص عمل للعمالة الجديدة ؟

المشكلات المتعلقة بأداء الافراد :-
تقادم العامل :-
بمعنى نقص المهارة والمعارف المطلوبة للحفاظ على مستوى اداء مناسب فى الوظيفة الحالية او المستقبلية نتيجة لعدم تحديثها اولا بأول , وقد تحدث هذه المشكلة نتيجة :-
*- التغير فى البيئة المحيطة والتكنولوجيا.
*- تقدم عمر الفرد والذى يتبعه رغبه اقل فى التعلم.
*- المستوى التنظيمي للوظيفة وطبيعة التخصص.
*- المسئولية فى اتخاذ القرارات.
ويمكن التغلب عليها بتحديث المهارات ومعارف الافراد مع مراعاه ان سياسة المنظمة لن تؤثر سلبيا على الموقع التنظيمي او التخصص او سلطه اتخاذ القرارات على اداء الافراد.

المؤدى الثابت :-
يحدث نتيجة وصول الفرد الى اعلى مركز او وظيفه يرغب فى الوصول اليها , ويصبح بعد ذلك عليه الاستمرار فيها لفتره طويله بمعنى انه سوف يستمر فى اداء نفس الاعمال , وفى نفس الظروف , مع نفس الزملاء , فى نفس المكان .....
فالإدارة مسئوله عن تقليل الشعور بالجمود والثبات الذى يشعر به الفرد , وذلك عن طريق سياسه التدوير فى الوظائف واضافة مشروعات جديده يطلب منه تنفيذها , النقل الى وظائف مماثله لتغيير هذا الشعور.

العامل المستهلك او المحروق :-
وهو العامل الذى اصبح غير راضيا عن عمله , ولا يستطيع ان يتحمل أي شيء إضافي , ومن علامات هذه الحالة :-
*- قيام العامل بأعمال كثيره مع عدم زياده الناتج
*- الشعور بالتعب بطريقه سريعة لا تتناسب مع الشغل المبذول.
*- الأثارة السريعة وفقدان الاعصاب لأبسط الاسباب.
*- عدم رضاء العامل عن ناتج العمل الذى يقوم به.
وعلاج هذه المشكلة يحتاج الى تحليل متعمق وتشخيص سليم لمسبباتها ومن امثلة طرق العلاج اثراء الوظيفة او تكبيرها , التدريب , تخفيض الاحساس بالضغط او فى النهاية التخلص من هذه العمالة

4- تطبيق البرنامج :-
وهذا يتطلب توخى الحذر فى التنفيذ , وكذلك تدريب الإدارة المسئولة عنها , وكيفية القيام به بالطريقة السليمة لتحقيق الفوائد المرجوة وتقليل الاثار السلبية المصاحبة له.

دور الموارد البشرية فى برنامج تخفيض العمالة :-
*- دور الإدارة التنفيذية :-
يعتبر المدير التنفيذي هو المسئول الاول عن نقل المعلومات الكاملة عن البرنامج الى المرؤوسين , لذا فعليه :-
*- ابلاغ المدير باستراتيجيات التخفيض واجراءاته المختلفة والتدريب عليه.
*- رقابة اداء المرؤوسين والتعامل مع القصور الذى يكون لدى بعضهم واتخاذ الإجراءات الصحيحة واللازمة بفصل من لا يصلح منهم.
*- تشخيص مشكلات الاداء ( الشعور بالحرق , ثبات الاداء , التقادم )

دور أخصائي الموارد البشرية :-
*- القيام بالأنشطة الأساسية والمطلوبة لتطبيق البرنامج مثل تخطيط العمالة.
*- دراسة انظمه التخفيض المتبعة فى المنظمات الاخرى والاستفادة منها
*- المقارنة بين الاستراتيجيات المختلفة للتوصل الى الاستراتيجية المناسبة.
*- اجراء المقابلات مع الافراد الذين سوف يتم الاستغناء عنهم وبلاغ الاطراف المعنية بنتائجها للاستفادة منها مستقبلا.

ربنا يوفق

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق