السبت، 23 يناير، 2016

تقييم اداء العاملين فى الشركة



تعريف تقييم الاداء :-
هو الصفة النظامية أو الرسمية التي تعبر عن مكامن قوي ومكمن ضعف المساهمات التي يعطيها الأفراد للوظائف التي كلفوا بإنجازها - وبعبارة اخرى قياس إنتاجية الفرد خلال فترة معينة وبيان مدى مساهمته فى تحقيق أهداف الوحدة الادارية.

أهداف تقييم الأداء :-
1- رفع الكفاءة الانتاجية.
2- رفع مستوى الأداء من خلال رفع كفاءة الموظفين.
3- معرفة معوقات العمل.
4- تحديد أوجه القصور فى أداء الافراد والتعرف على جوانب الضعف فى الاداء.
5- الكشف عن الافراد الصالحين لشغل الوظائف القيادية.

أهمية عملية تقييم الأداء :-
أن لعملية تقييم الاداء أهمية على مستوى كل من جهة العمل والمدير والموظف التنفيذي.
1 - يعد الركيزة لاتخاذ العديد من القرارات المرتبطة بالحياة الوظيفية للعامل أو الموظف او القيادي ( كالترقية والنقل ..... الخ ).
2- تستخدم تقارير الأداء فى تحديد الاحتياجات التدريبية للموظف.
3- تستخدم تقارير الاداء كأداة لتقييم سياسات إدارة الموارد البشرية.
4 - تستخدم كأداة لتزويد الادارة بمعلومات عن العاملين بالمنظمة.
5- تستخدم كوسيلة يعتمد عليها فى قيام الرؤساء بالتوجيه المستمر لمرؤوسيهم.

محددات الاداء :-
*- عوامل تتصل بالفرد أو الموظف :-
1- القدرات و المهارات.
2- التركيب النفسي.
3- التركيب الاجتماعي.
*- عوامل تتصل بالمنظمة :-
1- وجبات ومهام وطبيعة العمل.
2- التنظيم الاجتماعي للعمل .
3- الموارد والامكانيات المادية.

اسس تقييم كفاءة الاداء :-
1- العمل موضع التقييم و مكوناته.
2- معدل الاداء المخطط ( المستهدف) ويشتمل ذلك على الابعاد التالية :-
2.1- كمية العمل.
2.2- جودة العمل.
2.3- الوقت المستغرق.
2.4 - تكلفة العمل.

خطوات تقييم الأداء :-
أولا : تحديد معايير الأداء :-
يجب تحديد معيار الملائم والمناسب للأداء الفعال.
وهناك بعض الخصائص الواجب توافرها في المعيار المحدد وهي :-
** الصدق : يجب أن يعبر المعيار عن الأمور التي يتطلبها الاداء الكفء.
** التمييز : أي مدى قدرة المعيار على التفرقة بين العمل المطابق للمعايير المعتمدة والعمل الغير مطابق لها.
** الثبات : أي تتوافر فى المعيار جانب الاستقرار والتوافق.
** القبول : بجب أن تكون المعايير مقبولة من والمعيار المقبول هو المعيار العادل.
** سهولة الاستخدام : أي سهولة استخدام المقياس ووضوحه للأفراد العاملين بالمنظمة.
ثانيا : نقل توقعات الأداء للأفراد العاملين :-
يجب توضيح المعايير للأفراد العاملين لمعرفة ما يجب أن يعملوا وماذا يتوقع منهم ، وأفضل طريقة لتحقيق ذلك هي نقل المعلومات من المدير لمرؤوسيه.
ثالثا : قياس الأداء :-
وهذه الخطوات تتعلق بجمع المعلومات حول الأداء الفعلي وهناك أربعة مصادر للمعلومات تستخدم لقياس الأداء الفعلي هي :-
أ- ملاحظة الافراد العاملين.
ب- التقارير الإحصائية.
ج- التقارير الشفوية.
د- التقارير المكتوبة.
رابعا: مقارنة الأداء الفعلي مع معيار الأداء :-
تعتبر هذه الخطوة ضرورية لمعرفة الانحرافات بين الأداء المعياري والأداء المعياري والأداء الفعلي.
خامسا : مناقشة نتائج التقييم مع الأفراد العاملين :-
يجب أن تتم مناقشة كافة الجوانب الإيجابية والسلبية بينهم وبين المقيم لتوضيح الأمور المهمة التي قد لا يدركها الفرد العامل وخاصة الجوانب السلبية في الأداء.
سادسا : الاجراءات التصحيحية :-
قد تكون مباشرة وسريعة وهى محاولة لتعديل الأداء ، وقد تكون أكثر دقة بحيث يتم البحث عن أسباب وكيفية حصول الانحرافات وتحديد السبب الرئيسي لذلك ، وهذا الموضوع يدخل ضمن تقويم الاداء وهو علم قائم بذاته ويحتاج الى المزيد من الشرح والتوضيح.

استخدامات تقييم الاداء :-
1- تقويم الافراد وزيادة دافعتيهم للعمل.
2- تطوير اداء الافراد عن طريق معرفة نقاط القوة والضعف لديهم.
3- يمكن الاستفادة منها فى التخطيط للموارد البشرية المستقبلية فى جميع المجالات ومنها تقديم المشورة المتعلقة بتطوير هذا الاداء.

الاعتبارات الواجب مراعاتها في عملية تقييم الأداء :-
1- يجب ان يؤكد تقييم الاداء علي الانجاز الذي يحققه الفرد في الوظيفة التي يشغلها وجدارة نجاحه في تحقيق اهداف المنظمة التي يعمل بها.
2- يحب ان يركز تقييم الاداء علي الفرد في الوظيفة وليس انطباع المقيم عن ملاحظاته لعادات العمل.
3- ان يكون التقييم مقبولا من المقيم والفرد الذي يتم تقييمه.
4- ان يستخدم تقييم الاداء كأساس في تحسين انتاجية الفرد عن طريق تأهيله وتطويره بشكل افضل.
5- ان يتم على اساس نتائج التقييم اصلاح وتقويم العمل فى الشعبة او الوحدة او القسم او الادارة العامة ذات العلاقة بموضوع الخدمة او المنتج.

الصعوبات أو الأخطاء في تقييم أداء العاملين :-
1- إجراء التقييم دون إعداد خطة الأداء والاكتفاء بتقييم الاداء مرة فى السنة.
2- التأثر بصفة معينة في الحكم على كفاءة الموظفين.
3- التساهل أو التشدد من جانب الرؤساء في التقييم فبعض الرؤساء يميلون إلى التساهل مع مرؤوسيهم وإعطائهم تقديرات عالية بصرف النظر عن أدائهم أو العكس في حالة التشدد.
4- تأثر الرؤساء بسلوك وتصرفات وإنتاجية المرؤوسين في الفترات الأخيرة قبل التقييم.
5- التحيزات الشخصية للرؤساء فميل الرئيس إلى مرؤوس معين يؤثر تأثيرا ملحوظا على التقديرات التي يمنحها له.

كيفية التغلب على مشكلات تقييم الاداء :-
1- إيجاد أسس ومعايير موضوعية.
2- تحليل النشاطات وتقسيمها إلى عناصرها العملية والسلوكية.
3- استخدام طريقة تقييم ملائمة لطبيعة وعدد وبيئة العمل.
4- يجب أن تكون طريقة التقييم مقننة ومنظمة ومفهومة للموظف والمشرف

من يقوم بتقييم الأداء ؟
يوجد عدد من المصادر التي تناط بها مسؤولية تقييم أداء الأفراد والتي من أهمها ما يلي :-
أ- الرؤساء المباشرين .
ب- التقييم الذاتي (الأفراد أنفسهم ).
ج- الزملاء يقيمون بعضهم البعض.
د- مجموعة من المقيمين يقومون بالتقييم.

متى يتم تقييم الأداء ؟
1- تتراوح مدة الفترة الزمنية لتقييم الأداء فى اماكن العمل ذات الطابع الإداري والخدمي بين مرة ومرتين ، أي بعد ستة أشهر أو بعد سنة كاملة ويتبع غالبية المنظمات التقييم السنوي.
2- اما فيما يتعلق بتقييم الاداء فى المصانع العملاقة والتي تعتمد معايير الجودة الشاملة فأن موضوعي تقييم الاداء وتقويم الاداء يأخذان منحى أخر يختلف كليا عن تقييم الاداء فى المجال الإداري والخدمي - فأن الفترة الزمنية المتعلقة بتقييم الاداء قد تكون قصيرة جدا لتقليل نسبة الخطأ وتأثيره ونتائجه.

الطرق الحديثة فى قياس الاداء :-
1- طرق التقييم على اساس النتائج.
2- طريقة الوقائع ذات الاهمية القصوى.
3- طريقة البحث الميداني.
4- طريقة البحث الجماعي.
5- أسلوب طريقة الادارة بالأهداف.
6- الاتجاه السلوكي فى مقياس الاداء.

العوامل البيئية كعوائق للأداء :-
هناك بعض العوامل خارج نطاق سيطرة الفرد والتي يمكن أن تؤثر على مستوى أدائه ، وهي :-
1- عدم الكفاية في تسهيلات العمل والتركيبات والتجهيزات والسياسات المحددة والتي تؤثر على الوظيفة.
2- نقص التعاون من الآخرين.
3- نمط و طريقة الإشراف .
4- الحرارة والإضاءة والضوضاء وترتيب الآلات ، و طريقة توزيع ورديات العمل ..................... الخ.

نتائج التقييم :-
النتائج المحتملة للتقييم :-
1- اداء اقل من المعدل المطلوب.
2- اداء يقارب المعدل المطلوب.
3- اداء يتميز و يتجاوز المعدل المطلوب.

ملاحظة هامة :-
1- تلك النتائج المترتبة عن التقييم يمكن ان تكون عارضة او قد تكون مؤقتة او ناتجة عن طفرة بسبب وجود دوافع تشجيعية معينة او عوامل محددة تعيق سير العمل وانسيابه بالشكل الطبيعي.
2- ( تقييم الاداء وتقويم الاداء ) يلى احدها الاخر فى كافة الانشطة ويرتبط كل منهما ارتباطا وثيقا بمعايير ومقاييس الجودة الشاملة وبقياس الجودة وضبط الجودة وضمان وتوكيد الجودة.



ربنا يوفق

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق