يخطئ كثير من المدربين عندما
يعتقدون بأنه ما إن ينتهوا من إرساء قواعد البرنامج التدريبي وتحليل الحاجات التي
ستحققها، وأنه بالانتهاء من تصميم برامج فعالة فإن كل ما عليهم تقديم هذا
البرنامج، فمن يحمل معه هذه الفكرة إلى المحيط التدريبي سيخسر حتماً المنافع التي
لابد أن تعود على من قام بالتنفيذ الملائم للخطوات.
أيضاً فإن العرض الفعال للمادة
التدريبية هو ذلك الجزء من العملية التدريبية الذي سيركز عليه المتلقون ويناقشوه
ويحملوه معهم ليحتل مركز الصدارة في ذكرياتهم عن هذا الحدث ككل. فكثير من المدربين
يصبون جل اهتمامهم على فهم للمادة العلمية وعلى توافر وسائل الإيضاح البصرية
والكتيبات ذات الجودة والتأكد من التنظيم الجيد لفترات الراحة وكلها عوامل شديدة
الأهمية؛ ولكن عمق وقوة الرسالة والمحتوى ستضيع إذا لم ترقى كفاءة المدرب إلى هذا
المستوى المرتفع. ولهذا فإن هذا الفصل يدور حول استخدام الأسلوب المناسب في موضعه.
أساليب التدريب
يوجد العديد من النماذج والنظريات
الخاصة بالتعلم، وأحد أكثر هذه النماذج رواجاً هو نموذج “هوني ومامفورد” لاستبيان
أساليب التعلم، وتعكس نتائجه ما إذا كان المتعلم يفضل النتائج العملية أو يفضل
أسلوب يعتمد على النظريات أو أسلوب العاكس. وهناك مثال آخر معروف جداً هو قائمة
أساليب التعلم والذي يقسم الاستجابات إلى استجابات موائمة ومباعدة ومقربة
ومستوعبة. وكلا الطريقتين تستخدم بصورة مكثفة وتؤدي إلى نتائج مفيدة واقتراحات
بشأن الخطوات التي لابد أن تتبع للتوصل إلى رؤية مختلفة. وهذه البرامج وغيرها
مألوفة لدى أغلب المدربين ويطمئنون لاستخدامها في إعداد البرامج التدريبية وفي
تقديم برنامج فعال.
ويتوافر كم أقل من المعلومات عن
تحليل أساليب المدربين والتي قد تتعارض مع بعضها البعض؛ فما زال الجدل قائماً في
بعض الأماكن بين أنصار الأسلوب السلوكي والذي يؤكد على السيطرة والتحفيز والتدعيم
وبين أنصار الأسلوب الإنساني الذي يؤكد على الحرية والعفوية ويعتمد على الشخص
المتعلم والفردية والمشاعر.
والنقطة الأساسية هي أن بعض
المدربين لا يبدون المرونة الكافية في أسلوب تدريسهم؛ بل يعتمدون في أغلب الوقت
على نفس الأسلوب الذي طالما استخدموه أو الأسلوب الذي وجدوه أكثر نجاحاً. وعليه
فإنه وبغض النظر عن حاجات المتدربين يتم إعطائهم جرعة من الأسلوب التدريبي الذي
يظن المدرب أنه الأفضل لهم. ومن الطريف أنه كلما شعر المدرب بالضغط عليه كلما زاد
احتمال أن يستمر في استخدام الأسلوب الذي أدى إلى المشكلة في بادئ الأمر.
وفي عام 1986 توصل “ويلر”
و”مارشال” إلى أداة تعرف باسم (قائمة نوعية المدربين) وهي تعتمد على ما توصل إليه
“كولب” عام 1976 فيما يتعلق بأساليب التعلم المفضلة. وهم يقسمون أساليب المدربين
إلى : المستمع القائد، المفسر، المدرب، وفيما يلي الخصائص الأساسية لكل أسلوب
تدريبي.
المستمع
· يسمح بالتعبير الحر عن احتياجات
المتدرب.
· يعطي اهتماماً كبيراً للأفراد.
· يستند التدريب إلى ما يحدث هنا والآن.
· يراعي بقدر كبير الإشارات غير اللفظية.
· يبدي مشاركة وجدانية كبيرة.
· ينصت إلى كل شئ.
· يتكيف مع كل وسائل التعبير.
· صريح في التعبير عن مشاعره وأحاسيسه.
· يفضل أن يكون لدى المتدرب القدرة على
التوجيه الذاتي.
· يبدو هادئاً ومسترخياً.
· يتجه مع التيار.
القائد
· يتحكم المدرب في المشاركة.
· يقاوم التدريب على “كيف” و”لماذا”.
· يحب أن يكون موقع المسئولية.
· يقرر المادة التي ستتم دراستها.
· منظم جداً.
· يستخدم برامج تدريبية مفصلة.
· تكون لديه خطط احتياطية.
· يلتزم بموضوعات وجدول زمني محدد.
· يفضل أسلوب المحاضرات.
· واثق من نفسه.
· يستخدم معايير موضوعية في التقييم.
المفسر
· يطلب من المتدربين أن يحفظوا الأشياء عن
ظهر قلب.
· يعتمد التدريب على ما يحدث “هناك”
و”حينذاك”.
· يستخدم معلومات مبنية على بيانات
موضوعية.
· يمزج بين النظرية والأحداث ويربط بين
الماضي والحاضر.
· يستخدم دراسات الحالة.
· يميل إلى التعميم ويفضل التفكير
المستقل.
· يفضل تلقين المتدربين كل الحقائق
والمعلومات ذات الصلة بالموضوع.
· يحتفظ بمسافة فاصلة بينه وبين
المتدربين.
· يشارك المتدربين في الأفكار فقط دون
المشاعر.
· يفضل العمليات العقلية.
المدرب
· يفضل المتدربين النشطين.
· يطلب من المتدربين أن يقوموا بتقييم
مسار التدريب.
· يعتمد التدريب على سؤالين “ماذا” و
“كيف”.
· يطلب من المتدربين أن يقوموا بالتجريب.
· يستخدم المتدربين كمصدر لمادة التدريب.
· يظهر بوضوح في موقع المسئولية.
· يستخدم أمثلة من الواقع.
· يساعد الناس على التغيير عن ما لديهم من
معرفة.
· يقوم بدور تسهيل الأمور.
أيضاً يشار من حين لآخر إلى قائمة
أساليب التدريب التي توصل إليها “بروسنر” عام 1979 والتي تضم سبعة أساليب للتدريب.
الأسلوب السلوكي
· يعتقد أنه من الممكن إحداث وتشكيل أنماط
جديدة من السلوك بإحاطة المدرب بأنظمة متقنة التصميم.
· يفضل استخدام أسلوب التعزيز.
· يميل لأن يكون واضحاً ودقيقاً ومتأنياً
ومدروساً.
· يفضل تجنب المخاطرة.
· يستخدم التحضير المتأني.
· ينمي الثقة.
· قد يؤدي إلى الإتكالية.
الأسلوب البنائي
· يعتقد أن العقل مثل الكمبيوتر والمدرب
مثل المبرمج.
· يستخدم الكثير من البيانات والمعلومات.
· يستخدم الأسلوب القيادي.
· منظم جداً.
· يكون المدرب فيه بمثابة الخبير.
· يتمرن فيه المدرب على أدائه جيداً.
· يركز على بناء البرنامج التدريبي أكثر
من النتائج.
الأسلوب الوظيفي
· يعتقد أن الناس تتعلم بصورة أفضل عندما
ينفذون ما يتعلمون، وهم ينفذون على أفضل وجه ما يريدون فعله، وأنهم يتعلمون الشئ
العملي.
· يبني أحكامه على الأداء وفق “المهمة
المطلوبة”.
· يستخدم أسلوباً يسيطر على زمام الأمور.
· يستخدم أسلوباً جديراً بالثقة بالنفس.
· يحب أن يتحدى المدربين.
· يتصرف كمدرب فريق رياضي.
· يعطي الفرص للمتدربين ويعترف بآرائهم.
· يعتقد أن الغايات تبرر الوسائل.
الأسلوب الإنساني
· يعتقد أن التعليم هو اكتشاف ناتج عن
توجيه ذاتي وأن الناس بفطرتهم يميلون للتعلم وأنهم يستمرون في التعلم ما لم يعق
مسار تعلمهم عائق.
· يحب أن يصبح المتدربون أناس أفضل.
· يخلق مساحة من الحرية.
· يميل إلى التفكير المتأمل.
· يركز على العلاقات الإنسانية.
· يقوم بدور المستشار أو الناصح.
· حساس وسريع الاستجابة.
· قد يبدو غامضاً ومشوشاً وعشوائياً.
وقد وضع “ميشيل جرايندر” في كتابه
“وضع وسائل التوصيل التعليمية في مكانها المناسب” هذه التقسيمات القائمة “البرمجة
اللغوية العصبية” لطرق المدربين المختلفة أثناء قيامهم بالتدريس:
الأسلوب البصري
· يتحدث بسرعة.
· يستخدم وسائل الإيضاح البصرية.
· يتناول محتوى كبير.
· يهتم بالشكل (القواعد اللغوية، الهجاء،
العناوين).
· يهتم بالنتائج البصرية.
· يهتم بأداء المهام في وقتها المحدد.
الأسلوب السمعي
· يتحدث بإيقاع موسيقي
· يفضل المناقشات داخل القاعة
· يتحدث كثيراً
· يعيد صياغة تعليقات المتدربين وأسئلتهم
· يقوم بالتدريب مستخدماً مخزون الجمل
والتعبيرات المتكررة
· يمكن تحويله بسهولة من الموضوع
الرئيسي.. كأن يروي الكثير من قصص الحرب
· يستخدم تعليقات شائعة
الأسلوب الحركي
· يعتمد على إحساس الشخص بحركة عضلاته
ومشاعره.
· يتحدث بصورة أبطأ.
· يستخدم الكثير من الكتيبات.
· يستخدم المواقف التمثيلية والمحاكاة.
· يفضل المفاهيم العامة.
· يفضل استخدام البدائل للتقييم.
· يجعل المتدربين يقومون بعمل الأشياء
بأنفسهم.
· يطلب من المتدربين العمل سوياً.
أنشطة تدريبية
1- قم بتحليل أسلوبك في التدريب وانتبه لنقاط
القوة والضعف
2- قم بتحليل ما تفضله من أساليب بصرية وسمعية
وحركية وانتبه لنقاط الضعف والقوة الرئيسية
3- انتقل بين الأساليب المختلفة لتحقيق المرونة
ولتتوائم مع حاجات المتدربين
4- راقب المدربين الآخرين لتقييم الأساليب التي
يفضلون استخدامها وتأثيرها
5- استخدم الملائم من أساليب البرمجة اللغوية
العصبية وذلك لتحليل المفيد منها وغير المفيد منها . مثال: خطط تشكيل السلوك.
نقاط أساسية
· انتبه لأسلوبك التدريبي وتأثيره.
· لا تسرف في الاعتماد على أسلوب واحد
خاصة عندما تقع تحت ضغط ما.
· قم بالتوفيق بين أكثر الأساليب فاعلية
والأدوات التوضيحية .
· اعمل على اكتساب المزيد من المرونة في
أسلوبك.
· راقب المدربين الآخرين لتحليل كيفية
قيامهم بمهامهم.
· استخدم كل أساليب البرمجة اللغوية
العصبية المتاحة لتحقيق أقصى قدر من الفاعلية لنفسك وللآخرين.
ربنا يوفق
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق