الموارد البشرية وعصر المعلومات

1 ـ المقدمة:

المجتمعات مقاده تقانياً، والتقانة المسيطرة تحدد المتطلبات الاجتماعية والاقتصادية والعلمية في هذا البلد أو ذاك. إن التقانة المسيطرة منذ عقد من الزمان، والمتوقع أن تستمر إلى عقد آخر أو أكثر هي تقانة المعلومات.

تتميز تقانة المعلومات عن غيرها من التقانات التي سادت قبلها في القرن العشرين بـ:

ـ سرعة التطور.

ـ سعة التأثير والانتشار.

ـ سهلة ممتنعة.

ـ مفيدة وخطرة.

ومعالجة أي جانب من جوانب الحياة الحالية لابد أن تأخذ المعالجة تقانة المعلومات أساساً لها، فكيف إذا كانت معالجتنا لجانب هام وله علاقة مباشرة بهذه التقانة ألا وهي الموارد البشرية.

لم تعالج قضية الموارد البشرية العربية بشكل عام والسورية بشكل خاص، بوضوح كاف لأسباب عقائدية حساسة من جهة ولغياب الاستراتيجية الوطنية العامة من جهة أخرى.

سنحاول في هذه الدراسة إلقاء الضوء على بعض جوانب إشكالية تنمية الموارد البشرية في عصر المعلومات مؤكدين أنه لا معنى كبير لوجود استراتيجيات وخطط جزئية لهذا القطاع أو ذاك في غياب الاستراتيجية الوطنية العامة.

2 ـ أثر المعلوماتية على الموارد البشرية:

إن النظرة إلى الموارد البشرية وإمكانية إدارتها وتفعيلها وتأهيلها وتطويرها، تختلف اليوم عن ما كانت عليه قبل عقد أو عقدين من الزمن، وستكون أشد اختلافاً بعد عقد أو عقدين قادمين لسببين رئيسيين:

1 – الانتشار السريع لتقانة المعلومات.

2 – العولمة واتفاقية التجارة العالمية.

الأمر الذي جعل المتطلبات القطرية متشابهة إذا لـم نقل متطابقة مع المتطلبات العالمية والتي يجب أن تلبي:

ـ التطور التقاني المتسارع في جميع مناح الحياة.

ـ  زيادة التنافس الصناعي والتقاني.

ـ التسارع الكبير في مجال الصناعية وانخفاض الطلب على اليد العاملة.

ـ انخفاض عمر المنتج من عدة سنوات إلى عدة شهور.

ـ الانتشار الواسع للشركات متعددة الجنسيات التي بدأت تتموه بشركات وطنية في الدول النامية.

الأمر الذي أدى إلى تغير ماهية الطلب على الموارد البشرية كمياً ونوعياً.

2 ـ 1 ـ أثر عصر المعلومات الكمي على الموارد  البشرية:

إن التطور السريع في الصناعية والإدارية والخدمية ، وانخفاض عمر المنتج من عدة سنوات إلى عدة شهور بسبب دخول المعلوماتية في عملية ا لأتمتة، والتوسع الكبير في اعتماد اتفاقية التجارة العالمية، أدى إلى خفض الطلب علي اليد العاملة، وإن اسطورة رخص الإنتاج في بلدان العالم الثالث لم تعد مقبولة اليوم، فالصناعات الحديثة المؤتمتة تحتاج إلى أعداد صغيرة جداً من العاملين.

أن أجورهم الإجمالية توازي أو تقل عن كتلة الأجور التي تدفع للجموع الكبيرة من العمال، التي تحتاج إليهم الصناعات غير المؤتمتة الشكل (2)، رغم الانخفاض الكبير لأجور هؤلاء العمال. ناهيك عن عزوف معظم الشركات عن استخدام عدد كبير مـن العمال، تفادياً لحساسية العلاقات العمالية وأثرها على إدارة الإنتاج.

2 ـ 2 ـ  أثر عصر المعلومات على نوعية الموارد البشرية المطلوبة:

إن دخول المعلوماتية ا الصناعية في بداية الثمانينات، وتوسع ذلك في التسعينات، أدى إلى رفع الحد الأدنى لسوية العامل الذي يقف خلف الآلة، أو يراقب عدد من الآلات المبرمجة، بحيث يتطلب منه الإلمام بـ:

ـ لغة برمجة أو أكثر.

ـ الحاسبات ومواصفاتها الأساسية وطرق تشغيلها.

ـ التحليل العددي والإحصائي.

ـ التنظيم الصناعي.

ـ لغة أجنبية أو أكثر.

ـ متخصص في مجال محدد من الصناعة وقادر على التحول بسرعة إلى مجال آخر.

ـ قادر على التفاعل مع المصمم على شبكة حاسوبية.

وهذه المؤهلات لا تتوفر بمقاييسنا الحالية، إلا بخريجي المعاهد المتوسطة كحد أدنى، وضمن برامج موجهه، ويبين الشكل ( 3 ) تطور التأهيل المطلوب من لعامل الإنتاج.

وفي الوقت نفسه الذي تتطلب التقانات الحديثة زيادة في المؤهلات العلمية للعاملين خلــف الآلات ( ذوي الياقات الزرقاء )، قلت إلى حد كبير سنوات الخبرة العملية المطلوبة – الشكل ( 4 ) ـ، وباختصار قلت المهارات اليدوية والخبرة الشخصية المطلوبة على حساب زيادة سنوات الدراسة اللازمة للعمل.

ينسحب ذلك على جوانب الحياة الأخرى للعاملين في التصميم والإدارة والخدمات واللغات المتعددة وما شابه ذلك.

3 ـ متطلبات الموارد  البشرية في عصر المعلومات:

أدت التطورات التقانية المتلاحقة في عالمي الصناعة والخدمات في جعل السياسات التربوية العربية التقليدية والمتمثلة في تخريج أفواج من المهنيين الفنيين والمهندسين الجامعيين الذين يلمون إلماماً عاماً بالمناهج الفنية والهندسية الأساسية، مع بعض المقاربة العملية الضعيفة للتجارب المخبرية، تضاف إليها في أفضل الأحوال زيارات اطلاعيه إلى بعض المؤسسات الصناعية، غير قادرة على التصدي المباشر للتحديات التقنية التي تواجهها الصناعات الحديثة الصغيرة منها والكبيرة. الأمر الذي وضع المؤسسات الصناعية والخدمية الناشئة في بلدنا أمام تحديات إعادة التأهيل والتدريب، التي هي أصلاً من غير وظيفتها الأساسية، فأصبحت العملية التأهيلية، عملية مكلفة وبأداء غير مضمون أو متكامل.

وثمة مفاهيم خاطئة لا تزال سائدة في عالمنا العربي اليوم، تتعلق بعدم حاجتنا أصلاً لطاقة بشرية عالية التأهيل والتدريب، لأن مثل تلك الطاقة، إنما يطلب في بيئة صناعية متطورة تطبق مفاهيم الأتمتة الصناعية حيث يتسم الواقع العربي ( في الدول غير النفطية ) بانخفاض كلفة اليد العاملة، وبالتالي فإن أتمتة أقل ستعني تشغيلاً لأعداد أكبر من العاملين وبكلفة أقل الشكل (2).

قد يبدو هذا الكلام صحيحاً بصورة سطحية، ولكنه ليس صحيحاً في إطار الواقع الفعلي للأمور، وللتطورات التكنولوجية المتلاحقة التي شهدتها الساحة العالمية، وللسرعة الكبيرة في انتشار نظام العولمة وزيادة أعداد الدول المنضمة إلى اتفاقية التجارة العالمية، حيث لم يبق من الدول العربية غير المنضمة، والتي قدمت طلب للانضمام إلى هذه الاتفاقية سوى سورية وثلاث أو أربع دول أخرى، وهذ يعني أن صناعتنا المحلية ستنافس صناعات  الدول المتطورة نوعاً وكلفة، وأن مواردنا البشرية ستتنافس مع الخبرات البشرية العالمية. والخبير بالصناعة الإنتاجية أو الخدمية يعرف تماماً أنه لم يعد بمقدور أي أحد أن ينتج بتقانة تقليدية يدوية منتج ينافس منتج ينتج بتقانة مؤتمتة تصميماً وتصنيعاً لا من حيث الجودة ولا من حيث الكلفة، وليس بمقدور خبير بالممارسة أن ينافس خبير ماسك بزمام التقانة الحديثة من نظم معلوماتية وتنظيمية وإنتاجية وإدارية خبيرة وعالية الأداء.

أمام هذه التحديات لابد لنا من إعادة النظر، فيما نحن عليه ودراسة الواقع وتحليله وتحديد متطلبات المرحلة القادمة من الموارد البشرية، وصياغة أهداف واضحة واستراتيجيات واقعية طموحة في هذا المجال.

3 ـ 1 ـ المتطلبات في مجال التعليم:

إن متطلبات الموارد البشرية من التعليم مرتبط مباشرة بالاستراتيجية العامة للدولة، ومن الناحية المنطقية لا معنى لاستراتيجيات جزئية وخطط فرعية من دون وجود استراتيجية عامة، وحتى توضع هذه الاستراتيجية، ونظراً لأن العولمة هي أمر واقع لابد من مواجهة تحدياتها سنأخذ الواقع في الدول الصناعية أساساً لدراستنا، وهذا ما فعلته دول شرق آسيا أيضاً عند صياغة استراتيجياتها.

تنقسم خطط التعليم ودور المؤسسات التعليمية في الدول المتقدمة والناهضة إلى ثلاثة أقسام:

1 – التعليم الأساسي.

2 – إعادة التأهيل.

3 – التأهيل المستمر.

3 ـ 1 ـ 1 ـ التعليم الأساسي:

ونقصد به مراحل التعليم الابتدائي والإعدادي والثانوي، والتعليم ما بعد الثانوي، حيث يتم التدريس اعتماداً على التقانات الحديثة والمعلوماتية بشكل خاص، وليس تدريس المعلوماتية كمادة مستقلة، فالمعلوماتية في هذه المرحلة ( وباستثناء المرحلة الجامعية وللمختصين بالمعلوماتية ) هي وسيلة وليس علم ولا مادة مستقلة، حيث فشلت تجارب كثيرة في تدريسها في هذه المرحلة كمادة مستقلة، مما اضطر جميع المؤسسات لإعادة تأهيل خريجي المعاهد والجامعات مرة أخرى. وهذا يتطلب إعادة صياغة المناهج وإعادة تأهيل الأطر التدريسية وهو أمر لابد منه.

3 ـ 1 ـ 2 ـ إعادة التأهيل:

لقد تأخرت الدول العربية وسورية بشكل خاص، بوضع استراتيجية واضحة لإعادة تأهيل مواردها البشرية بما تطلبه التطورات التقانية والاقتصادية في العالم، وأصبح الأمر اليوم أكثر إلحاحاً من ذي قبل، وإن البرنامج الوطني للمعلوماتية خطوة صحيحة على الطريق إلا أنه يحتاج إلى مكاملة مع برامج أخرى من خلال استراتيجية واضحة وإعادة صياغته بناءً على دراسات ميدانية للمتطلبات.

3 ـ 1ـ 3 ـ التأهيل المستمر:

ما زالت مؤسساتنا التعليمية عاجزة عن تلبية حاجات الموارد البشرية إلى التأهيل المستمر، لتغطية التطورات التقانية، والعلمية، والبرامج الموجودة متواضعة جداً، ولا تغطي إلا نسبة ضئيلة مما هو مطلوب، وهي عمومية غير معتمدة على استراتيجية عامة ولا على دراسات ميدانية واقعية، وإنما مبنية على ردود فعل و دراسات نظرية بعيدة عن الواقع. لذا لابد من وضع استراتيجية قطاعية للتأهيل المستمر معتمدة على استراتيجية عامة واضحة.

3 ـ 2 ـ المتطلبات في البحث والتطوير والصناعة:

إن هناك إشكالية وطنية قومية في مفهوم البحث العلمي وأهدافه، فحسب المفهوم السائد أن البحث العلمي هو بحد ذاته يؤدي إلى تطوير المجتمع بشكل عام والصناعة بشكل خاص، في حين أنني أرى أن البحث العلمي ربيب المجتمع والصناعة ينمو بنموها ويساعدها على التطور والمنافسة، ويخبوا مع ضعفهما ويكون عالة عليهما. والبحث العلمي في وطننا العربي ومعظم الدول النامية يرضع من ضرع جاف، فالصناعة ضعيفة متخلفة والمجتمع أميل إلى الهزالة منه إلى القوة والمنعة. ولا سبيل إلى تطوير البحث العلمي إلا بتنمية الصناعة وإطلاقها من مرحلة الرعاية والحماية إلى مرحلة النضج والمنافسة، وأعتقد أن أحد أكبر ضحايا الحماية المطلقة للصناعة الوطنية هو البحث العلمي.

إن برنامج وطني لتطوير الصناعة الوطنية وإعادة تأهيلها تقانياً، ورفع الحماية عنها سيؤدي ذلك حتماً إلى تحريك البحث العلمي، الأمر الذي يتطلب إعادة تأهيل الباحثين على التقانات الجديدة وخاصة تقانة المعلومات ووضع وسائلها تحت تصرفهم من برامج متطورة وشبكات معلومات.

3 ـ 3 ـ متطلبات التطوير الإداري والتخطيط:

هناك إشكالية أخرى في مفهوم التطوير الإداري والتخطيط على حد سواء، على المستوى العربي بشكل عام، والسوري بشكل خاص. حيث تسعى  الدول العربية بما فيها سورية منذ عقد من الزمن إلى تطوير بنيتها الإدارية من خلال:

ـ إعادة تأهيل الأطر الإدارية.

ـ افتتاح المعاهد والكليات الإدارية في الجامعات.

ـ تأمين التجهيزات اللازمة لأتمتة الأعمال الإدارية.

إلا أن النتائج متواضعة جداً، ولسبب وجيه نجهله أو نتجاهله، وهو أن البنية الإدارية من بنى هيكلية وأنظمة وقوانين ضعيفة إن لم نقل هرمه ( ولا يصلح العطار ما أفسده الدهر ) ولم تعد ملائمة لعصر المعلومات والسرعة والعولمة وأي دعم لوجستي لها لن يؤدي إلى نتيجة تذكر وإنما إلى زيادة الهدر في الأموال والجهد. لذا لابد وقبل كل شيء من إعادة هيكلة البنى الإدارية، وتحديث القوانين والأنظمة منطلقين من المبادئ التالية:

ـ أهداف واضحة.

ـ لا مركزية في الإدارة.

ـ وضوح هيكلية الإدارة والاختصاصات.

ـ وضوح الصلاحيات والمسؤوليات.

ـ توصيف العمل والوظائف والالتزام به.

ـ استقلالية مالية للإدارة وصلاحيات مالية مطلقة ضمن الميزانية الموضوعة.

ـ استقلالية في القرارات الإدارية ضمن الإدارات المستقلة مالياً.

ـ الرجل المناسب وذو التأهيل المناسب في المكان المناسب.

بعد إعادة الهيكلة يمكن لبرامج إعادة التأهيل والتأهيل أن تكون ذات جدوى.

4 ـ تنظيم الموارد البشرية في عصر المعلومات:

إن طرح موضوع تنظيم الموارد البشرية وضبطها، يكتسب أهمية خاصة في عصر المعلومات وللأسباب التالية:

1 – التغير السريع في التقانات الصناعية والإدارية، الأمر الذي يتطلب تحديد آني لعمليات إعادة التأهيل والتأهيل كماً ونوعاً. الأمر الذي يتطلب برامج حاسوبية كفؤه لتحديد المطلوب.

2 – إن عصر المعلومات ارتبط بعصر العولمة، الذي يعني حرية انتقال البضائع والأشخاص وأصبحت مواردنا البشرية، ضمن مجال الخطر، لذا لابد من تنظيمها، بهدف حمايتها وتأمين العمل اللازم لها.

الأمر الذي يتطلب إجراءات فورية مثل:

ـ إجراء حصر للموارد البشرية الوطنية وتصنيفها حسب تأهيلها وانشغاليها.

ـ افتتاح مكتب تشغيل وطني.

ـ افتتاح معاهد تأهيل وإعادة تأهيل وإشراك الجامعات بشكل فعال في هذه المهمة.

ـ إحداث هيئة عامة تعني بضبط التزايد السكاني نظراً لخطورة الوضع الشكل (5) إطلاق برامج وطنية ( تثقيفية، تنظيمية، قانونية، ……… ) لمعالجة الموضوع.

5 ـ ملامح استراتيجية تطوير الموارد البشرية العربية:

5 ـ 1 ـ  الأهداف الاستراتيجية:

ترسم الاستراتيجيات والخطط الوطنية والقومية انطلاقاً مـن متطلبات الواقع والطموح القومي، وقد تكون أهداف التنمية في سورية والأقطار العربية في هذه المرحلة، حيث يزداد التنافس التقاني والتجاري وتنتشر وتفرض مبادئ العولمة، هي:

1 – زيادة القدرة التنافسية للصناعات الوطنية.

2 – زيادة وتضخيم القيمة المضافة على المواد الأولية المحلية.

3 – زيادة دور الموارد البشرية المتوفرة في التنمية، وتصريف أكبر قدر من التزايد السكاني في الصناعة.

بناءً على ما تقدم ومساهمة متواضعة في هذا المجال نقترح بعض الأفكار حول استراتيجية الموارد البشرية.

5 ـ 2 ـ  أفكار حول استراتيجية تطوير الموارد البشرية:

تم بناء مقترح الاستراتيجية في هذه الدراسة على المبادئ التالية:

1 – التطوير المستمر للعاملين تطوير مستمر للأعمال.

2 – لا مركزية في القرار وتوزيع جيد للمسؤوليات والصلاحيات.

3 – المدير مؤهل ومسؤول وبقدر الصلاحيات تكون المسؤوليات والرجل المناسب في المكان المناسب.

4 – مرونة في التغيير وإشراف غير مباشر على التنفيذ.

5 – بقدر العطاء يكون الراتب والربح.

6 – التأكيد على التطوير النوعي.

تتضمن الاستراتيجية المقترحة المواضيع التالية:

5 ـ 2 ـ 1 ـ إعادة هيكلة النظام التعليمي لتلبية حاجات الصناعات الحديثة والتطور التكنولوجي المتسارع في:

ـ نوعية الموارد البشرية المطلوبة للصناعة المحلية.

ـ كمية الموارد البشرية المطلوبة للصناعة.

5 ـ 2 ـ 2 ـ إعادة النظر في القوانين والأنظمة المتعلقة بالتعليم والتدريب والبحث والتطوير لـ:

ـ تحقيق لا مركزية في اتخاذ القرارات الخاصة في أنظمة القبول والمناهج لزيادة المرونة، والتأقلم مع التطور الصناعي السريع، وتخفيف العطالة الكبيرة في اتخاذ القرارات.

ـ ربط الجامعات والمعاهد ومؤسسات البحث والتطوير بالصناعة الوطنية.

5 ـ 2 ـ 3 ـ بناء منظومات تدريب وإعادة تأهيل وطنية قومية وفعالة في سبيل:

ـ إعادة تأهيل الأطر العلمية والفنية الحالية، لتكون قادرة على الانخراط في عملية التنمية القائمة.

ـ  تدريب الأطر العلمية والفنية المشاركة في عملية التنمية لتلبية الحاجات المستجدة.

5 ـ 2 ـ 4 ـ إعادة هيكلة منظومة البحث والتطوير لتكون قادرة على:

ـ استيعاب وتوطين التقانات القائمة والعمل على تطويرها وتسويقها.

ـ  تطوير تقانات وطنية تجعل الصناعات الوطنية منافسة في السوق العالمية.

5 ـ 2 ـ 5 ـ إعادة هيكلة صناعات القطاع العام والمشترك القائمة بهدف:

ـ تحسين إدارتها لتحسين أدائها.

ـ تأمين مرونة أكبر في التخطيط للإنتاج نوعاً وكماً.

ـ تأمين مرونة أكبر في الاستخدام والتسريح والأجور.

5 ـ 3 ـ وسائل تنظيمية وإجرائية:

ـ تشكيل لجان وطنية من الجامعات والمعاهد التعليمية والصناعة لإعادة هيكلة الجامعات والمعاهد لتأمين الموارد البشرية اللازمة للصناعات القائمة نوعاً وكماً.

ـ إقامة الكليات الجديدة في مواقع الصناعة القائمة.

ـ إقامة حدائق علم وحواضن تقانية بالقرب من مواقع الصناعة القائمة ودعمها مادياً ومعنوياً.

ـ تخصيص ميزانية وطنية مناسبة للبحث والتطوير تخصص للشركات الصناعية التي:

ـ تستخدم الموارد المحلية.

ـ تطور تقانات محددة مناسبة.

     وتصرف المساعدات من خلال لجنة وطنية مشكلة مـن الـوزارات المختصـة ومـن المؤسسات الصناعية الخاصة والمشتركة.

ـ تقديم دعم مالي ومعنوي ( إجازات دراسية ) للراغبين في إعادة التأهيل أو زيادة تحصيلهم العلمي.

ـ إحداث مراكز تدريب وطنية وخاصة لتأهيل أو إعادة تأهيل الموارد البشرية  اللازمة للصناعات القائمة.

ـ تشجيع قيام جامعات ومعاهد خاصة تتحرر من شروط القبول في الجامعات والمعاهد الحكومية ودعمها مالياً ومعنوياً على أن تكون الامتحانات والمناهج بإشراف حكومي.

ـ تشجيع قيام المكاتب الاستشارية والحواضن التقانية الخاصة ودعمها مادياً ومعنوياً بقدر ما تقدمه من إنجازات علمية وتقانية تصب في تطوير الصناعة الوطنية.

ـ إحداث كليات ومعاهد إدارة مرموقة يتم الالتحاق بها ضمن شروط مشددة كما في الدول الصناعية.

ـ إحداث معاهد إعادة تأهيل المديرين.

ـ وضع خطة زمنية للشركات العامة والمشتركة لإعادة هيكليتها والحصول على شهادة المطابقة لأحد أنواع المواصفة القياسية إيزو 9001، وتأمين متطلبات هذه المواصفة.

ـ تشجيع ودعم الشركات الخاصة الراغبة في الحصول على شهادة المطابقة لأحد أنواع المواصفة القياسية أيزو 9001.

ـ وضع برنامج زمني لرفع الحماية المطلقة عن الصناعات الوطنية لتحفيزها على التطور والمنافسة.

5 ـ 3 ـ 2 ـ وسائل وإجراءات قانونية:

ـ تعديل قانون تنظيم الجامعات لتسمح بمشاركة الاتحادات النوعية الصناعية وغرف الصناعة والتجارة في مجالس الكليات والأقسام.

ـ تغيير نظام القبول في الجامعات والمعاهد وعدم الاقتصار على مبدأ علامات الثانوية وإتباع نظام مزدوج، مجاني أو شبه مجاني حسب علامات الثانوية، ومدفوع غير مرتبط بالعلامات والسن كما هو متبع في عدد من الدول الصناعية.

ـ إلغاء شرط السن وسنة الحصول على الشهادة عند القبول في الجامعات والمعاهد.

ـ إعطاء مجالس الكليات حرية أكبر في تحديد شروط مسابقات القبول وتعديل المناهج مع إشراف مركزي على حسن التطبيق.

ـ حسم ميزانية التدريب والتأهيل في الشركات الخاصة والعامة من ضرائب الأرباح.

ـ إلغاء سقف الرواتب والأجور ونظام الترفيع الدوري.

ـ سن قوانين وتشريعات صارمة تحفظ الحقوق الفكرية والصناعية.

6 – الخاتمـة:

ـ إن تنمية الموارد البشرية العربية وترشيدها أصبح ضرورة ملحة لا يمكن التغاضي عنها.

ـ إن الزيادة السكانية العشوائية في جميع الأقطار العربية أصبحت عبئاً شديداً على اقتصاد الأمة ، لابد من التصدي لها وإيجاد الحلول المناسبة للحد من هذه الزيادة.

ـ إن عملية تنمية الموارد البشرية لزيادة القدرة التنافسية للصناعات الوطنية عملية مركبة وتمس جميع جوانب العملية التنموية، والحلول الجزئية والمتسرعة، قد تزيد الطين بله.

ـ إن ربط تنمية الموارد البشرية بالاستراتيجية العاملة للتنمية العامة أمر لابد منه فتنمية الموارد البشرية التي تمت خلال العقدين الماضيين وبالرغم من النتائج الإيجابية التي نتجت عنها، فقد تركت آثاراً سلبية قاسية (البطالة العلمية المقنعة وغير المقنعة، عدم الانسجام بين مخرجات عملية التنمية البشرية مع متطلبات التنمية الاقتصادية، ……).

ـ لابد من تحسين أداء منظومة التربية والتعليم وربطها مباشرة بالصناعة المحلية، عن طريق إجراءات تنظيمية وقانونية.

ـ لابد من تحسين مرونة اتخاذ القرار في منظومة التربية والتعليم لتكون قادرة على مواكبة التغيرات المتسارعة في المجال الاقتصادي والتكنولوجي وتلبية حاجات المجتمع بشكل عام والصناعة بشكل خاص.

ـ لابد من إعطاء أهمية خاصة في برنامج تطوير الموارد البشرية إلى الجانب الإداري والقيادي.

ـ والأهم من ذلك كله لابد من وجود استراتيجية واضحة للتنمية الصناعية يمكن على أساسها وضع استراتيجية ناجعة لتنمية الموارد البشرية.

ربنا يوفق