الإتجاھات الحدیثة في التدریب

المقدمة

١. إن مفھوم التدریب لم یعد مفھوماً تقلیدیاً یقتصر على تنظیم الدورات التدریبیة التقلیدیة ومنح شھادات الاجتیاز، بل أصبح خیاراً إستراتیجیاً في منظومة استثمار وتنمیة الموارد البشریة، وإن الإنسان لم یعد یطلق علیھ اسم العامل أو الموظف، بل أصبح یطلق علیھا اسم المورد البشري، ولذلك یعتبر الإنسان من أھم الموارد التي تقوم علیھا صروح التنمیة والبناء والتنویر في أي دولة وفي أي مكان فوق كوكب الأرض. ولقد تسابق العلماء في تخصصات مختلفة على تعظیم الإنسان، فأطلق علیها الاقتصادیون اسم رأس المال البشري.. كما أطلق علیھ المحاسبون اسم الأصول البشریة.. أما الإداریون فقد سموا الإنسان برأس المال الذكي أو رأس المال المبدع أو رأس المال المعرفي. وفي إطار ھذه التعظیمات لقدرات الإنسان، فإن التدریب لم یعد مجرد حلقات دراسیة تقلیدیة، بل ھو استثمار كامل للثروة البشریة التي أضحت – بدون جدال- الثروة الحقیقیة لكل الدول والشعوب وأصبح التدریب - تبعاً لذلك- في قلب التنمیة الحقیقیة الشاملة، سواء بالنسبة للقطاع الخاص أو القطاع العام أو القطاع نعرف جمیعاً أن الثورة NGOs. الحكومي أو قطاع المنظمات غیر الحكومیة الصناعیة في القرن الماضي أفرزت ما كان یعرف باسم العملیة الإداریة التي تمخضت عنھا طبقة جدیدة في الإدارة وھي طبقة المدیرین، إلا أننا في نھایة القرن العشرین نجد أن ثورة المعلومات أفرزت ثورة إداریة اتجھت نحو تغییر الأسلوب

والمنھج التقلیدي في إدارة المنظمات، وأصبح التركیز على الإنسان الكفء القادر على التعامل مع التغیرات والمستجدات والتطورات، بحیث یصبح الثابت الوحید في وأصبحت الإدارة ھي إدارة عملیات التغییر وصولاً » التغییر » عالم الیوم والغد ھو إن القضیة أكبر بكثیر من مسألة ترقیع المشاكل TQM. إلى إدارة الجودة الشاملة القائمة بأسلوب الدورات التدریبیة التقلیدیة، وإنما بلغ من التعقید بحیث یحتاج إلى معالجة علمیة وموضوعیة تتمشى مع متطلبات المرحلة التي نھیىء أنفسنا للدخول فیھا على قدم المساواة مع المؤسسات التي أخذت بمتطلبات الجودة الشاملة. وتعتمد ھذه المنھجیة الجدیدة لإدارة الجودة الشاملة على العنصر البشري وتنمیتھ وتطویره بصفة مستمرة، وتبعاً لذلك تطورت النظرة من الفرد المدیر إلى المدیر القائد، وأخیراً High المدیر ذي الكفاءة العالیة في التأثیر على عناصر البیئة التي یتعامل معھا وتحولت القیادة الإداریة إلى القیادة الإستراتیجیة.. وتحولت ،Value Manager العملیة الإداریة من التحسین إلى استمراریة التحسین وعدم توقفھ.. ومن الإدارة العادیة إلى الإدارة الوقائیة. إن منظمات الأمس التي ستبقى الیوم وغداً لابد أن تسعى إلى تطویر وتوسیع أھدافھا لتقابل الغد المجھول، فھي إذن تتغیر من مؤسسات ذات أھداف واضحة وذات صفة كمیة ونشاط نمطي، إلى مؤسسات ذات أھداف متجددة متنوعة ومترامیة لا تقتصر في نوعیتھا على كم محدود، بل قد تتجاوزه إلى نواح ومتطلبات غیركمیة صعبة القیاس. وھذا ھو التحدي الأخطر الذي تواجھھا منظمات ومؤسسات المال والأعمال في دول العالم الثالث. وھنا تتجلى إطلالة التدریب كآلیة مستمرة للمواكبة والمواصلة ومواجھة التحدیات. ولذلك یحتل التدریب مكانة بارزة في خطط التنمیة التي تصممھا الحكومة. ورغم أن التدریب أصبح لھ مفھوم واضح في الدول المتقدمة.. إلا أن مفھوم التدریب في دول العالم الثالث یحتاج إلى كثیر من الإیضاح والتحدید. فكلنا نتفق على أن التدریب مھم، ولكن لم نقل، ما ھو التدریب الذي نریده والذي نقصده!! ھذا الكلام یرتبط بعدد من الأسئلة الھامة :ھل القطاع الخاص ھو المسؤول؟ ھل الحكومة ھي المسؤولة؟ ھل كل ھؤلاء مسؤولون عن التدریب؟! نحن للأسف ندور في فلك كل ھذه الأسئلة، ولم نحسمھا لأن الشك مازال یساورنا حتى الآن في أن التدریب ھو العلاج الحقیقي لمشاكلنا. والسؤال الآن: ھل ھذه الجھات تستطیع أن تخرج قوافل من المتدربین القادرین على لجم الصیحات المتعالیة التي تتھم التدریب بأنھ المشكلة الحقیقیة وراء عدم وجود كفاءات وكوادر ماھرة تستطیع أن تقوم بالعمل والأعمال بكفاءة؟ وھل نحتاج إلى مزید من الوقت لجني ثمار التدریب، أم أن ھناك أسباباً أخرى غیر التدریب تلعب دوراً في عدم وجود كوادر فاعلة؟ ویجب أن نعترف بأن عملیة تنمیة مؤسسات المال والأعمال لیست مجرد عملیة تدریب أو تغییر في أداء فرد أو مجموعة أفراد من مستوى معین إلى مستوى آخر، ولكن تنمیة المنظمة عملیة إحداث تغییر مقصود شامل لجمیع العاملین في المنظمة وعلى مختلف مستویاتھم في اتجاه محدد نحو زیادة الكفایة والفاعلیة للمنظمة في مواجھة مشاكل الیوم والغد. إن التدریب في دول النمور الآسیویة حقق شوطاً بعیداً من الفاعلیة، ولقد بدأ التدریب یظھر في ھذه الدول من خلال الحكومات، من خلال قیام القطاع الخاصبتوجیھ جزء من استثماراتها في إنشاء معاھد متخصصة للتدریب، من خلال قیام الغرف التجاریة في المساھمة في إزالة اللبس حول مفھوم التدریب. لیس ھذا فقط ھو الحل، ولكن الأھم من ذلك ھو أن مراكز ومعاھد التدریب في دول النمور الآسیویة أخذت تكمل بعضھا البعض، بعد أن اتفقت على الخطوط العریضة للتدریب الذي تحتاج إلیھ. والمفھوم الذي نقصده لیس التعریف الأكادیمي للتدریب، فالتعریف الأكادیمي ھو التعریف النظري الذي یقول إن التدریب ھو عملیة تغییر في نمط تفكیر وسلوك المتدرب في ضوء الاحتیاجات والمشاكل الفعلیة التي تواجھا العمل. ولكن عملیاً فإننا نحتاج إلى مفھوم یتحرك في الواقع، یتحرك فوق المشكلة ویجھز علیھا، وھو الإشكالیة التي مازالت تفرض علینا البحث عن حل لھا. المشكلة الآن ھي عدم توافر الكفاءة في المتدرب، بمعنى أن الھدف الأول والأساس من التدریب لم یتحقق. ولقد أسفر غیاب عدم وجود مفھوم عام للتدریب عن أن برامج التدریب في مراكز التدریب القائمة غیر فعالة.. مثلاً مراكز التدریب المھني لا تخرج كوادر مدربة تدریباً جیداً سواء في الطباعة أو التصویر أو المیكانیكا أو الكھرباء. إن خریجیھا لا یعرفون جیداً تخصصاتھم لأنھم لم یتدربوا على مكائن حدیثة .المؤسسات الصحفیة - على سبیل المثال - لدیھا مكائن متقدمة، ولكن المراكز المھنیة لدیھا مكائن قدیمة، فكیف یستطیع المتدرب المتخرج في مراكز التدریب المھني أن یفید المؤسسات الصحفیة؟!! إن بعض مراكز التدریب تھتم بالمظھر ولا تھتم بالجوھر، فترصد عناوین كبیرة لدورات تستغرق ثلاثة أیام، علماً بأن ھذه العناوین تحتاج إلى سلسلة من الدورات التي تستغرق شھوراً ولیس مجرد أیام ثلاثة.

وسائل وأدوات وتقنیات التدریب

٢. في السنوات الأخیرة شھدت تقنیات التدریب نمواً وتطوراً مطرداً ، واتضح ذلك في مجالات ونماذج عدیدة ساھمت وتسھم في رقي العملیة التدریبیة وإیصالھا بالطریقة المثلى للمتدرب ، وتحقق ھذه التقنیات وتلك الوسائل مجموعة من التسھیلات للمدرب مما یساعد في تحقیق الأھداف التدریبیة المرجوة ومن أبرزھا:

١- تعمل وسائل ومساعدات التدریب على جلب انتباه الطلاب وزیادة اھتمامھم بموضوع التدریب .

٢- تزید وسائل ومساعدات التدریب من الاستعداد للتدریب عندما یشاھد الطلاب ھذه الوسائل موجودة أمامھم.

٣- توفر وسائل ومساعدات التدریب الخبرات الحسیة التي تعطي معنى ومدلولاً للعبارات التي تصدر من المدرب، بمعنى أنھا تسھل إدراك المعاني من خلال تجسید الأفكار بوسائل ومساعدات تدریب محسوسة، فتساعد على تكوین صور مرئیة في الأذھان.

٤- تؤدي وسائل ومساعدات التدریب إلى زیادة مشاركة الطلاب بصورة نشطة وإیجابیة في التدریب.

٥- تجعل وسائل ومساعدات التدریب التعلم أكثر أثراً وأقل نسیاناً حیث تؤدي إلى ترسیخ ما یتعلمھ الطالب بعكس التعلم اللفظي فقط دون استخدام مساعدات التدریب.

٦- تعمل وسائل ومساعدات التدریب على تیسیر تدریب موضوعات معینة قد یصعب بدونھا تدریبھا بذات الكفاءة والفاعلیة.

٧- تساعد الوسائل التدریبیة على تنویع أسالیب التدریب الموجھا لمواجھة الفروق الفردیة بین الطلاب، فمن المعروف أن المتدربین (الطلاب) یختلفون في قدراتھم واستعداداتھم العقلیة، فمنھم من یحقق مستوى عالیاً من الاستماع للشرح النظري للمدرب، ومنھم من یزداد تعلمھا عن طریق الخبرات البصریة، مثل مشاھدة (الأفلام والشرائح) ومنھم من یحتاج إلى تنوع الوسائل لتكوین المفاھیم الصحیحة لدیھا.

٨- تسھم وسائل ومساعدات التدریب في تنمیة مھارات المتدرب وتنویع مصادر المعرفة لدیھا.

٣. و من ھذا المنطلق فإن من أبرز التقنیات الحدیثة في تدریب الأفراد مایلي:

أولاً تقنیة التدریب باستخدام الحاسب الآلي:

٤. الحاسب الآلي من التقنیات التي باتت الیوم تمثل أنموذجاً رائعاً للتعلم والتدریب ، بما تملكھا ھذه التقنیة من أسالیب وطرق متعددة ومتنوعة وجذابة لإیصال المعلومة ،وقد ذكرت مجموعة من الدراسات العلمیة أن استخدام الحاسوب مع مجموعة كبیرة من الطلاب مع وجود المعلم ساھم في إنماء ھؤلاء الطلاب نحوه ، وأن ذلك یسھم في تنمیة المھارات لدى الطالب وتحقیق الأھداف التعلیمیة والتدریبیة بسرعة ومھارة عالیة.

٥. وقد ظھرت إحدى التقنیات المعتمدة على الحاسب الآلي قریباً اطلعت علیھا ووجدتھا تحقق أھدافاً في العملیة التدریبیة لم یكن یمكن الحصول علیھا بھذه السرعة مع فقد مثل ھذه التقنیات و ھي ما یسمى ب ( السبورة الذكیة ) وھي:

عبارة عن سبورة بیضاء نشطة مع شاشة تعمل باللمس. وببساطة یقوم المدرس (المدرب ) بلمس السبورة لیتحكم في جمیع تطبیقات الحاسوب، مثال لذلك الربط مع صفحة أخري في الإنترنت، كما یمكنھا تدوین الملاحظات، رسم الأشكال، توضیح الأفكار وإظھار المعلومات المفتاحیة بواسطة الأحبار الإلكترونیة إلى جانب حفظ وطباعة البرید الإلكتروني.

ثانیاً تقنیة الألعاب التدریبیة

یقصد بالألعاب التدریبیة أیة لعبة مسلیة أو طریفة أو مثیرة لھا علاقة بموضوع ما أو فكرة محددة ، یستخدمھا المدرب لغرس مفھوم أو مھارة معینة في المتدرب ویمكن من خلال ھذه الألعاب التدریبیة مساعدة المدرب على التالي:

١- تأصیل المفاھیم التي یرید المدرب إیصالھا للطالب المتدرب .

٢- إثارة نشاط الطالب المتدرب ، وتساھم مباشرة في طرد الملل الذي قد یعتري العملیة  التدریبیة .

٣- تعتبر الألعاب التدریبیة طریقة علمیة صحیحة في التعلم تستند على مجموعة من الأبحاث والدراسات المعتمدة دولیاً .

وتتنوع ھذه الألعاب فمنھا الفردي ومنھا الجماعي ومنھا ما یعتمد على القدرات العقلیة أو القدرات العضلیة والحركیة ، وقد یحتاج بعضھا إلى مواد وأدوات مساندة وبعضھا

لا یحتاج إلى شيء من ذلك .إن الألعاب التدریبیة المتاحة للاستخدام في السوق العربي قلیلة بالنسبة للألعاب المتوفرة في السوق الدولي لكن یمكن تصنیع كثیر من الألعاب محلیاً ، كما یمكن الاستفادة من الفكرة وتحویلھا إلى لعبة تدریبیة مبتكرة.

ثالثاً تقنیة الأفلام التدریبیة

والمقصود بالأفلام التدریبیة : مجموع عروض تدریبیة وتربویة مسجلة تعرض من خلال أجھزة خاصة . ویستخدم لعرضالأفلام التعلیمیة:

١. التلفاز .

٢. شاشة العرض.

٣. الحاسب الآلي .

٤. جھاز الفیدیو بأنواعھا.

أھداف التدریب

تشمل أھداف التدریب ولا تقتصر على الآتي:

اكتساب الأفراد المعارف المھنیة والوظیفیة وصقل المھارات والقدرات  لإنجاز العمل على أكمل وجه.

تطویر أسالیب الأداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالیة.

رفع الكفاءة الإنتاجیة للفرد.

تخفیف العبء على المشرفین والرؤساء.

المساھمة في معالجة أسباب الانقطاع عن العمل.

توفیر احتیاجات المؤسسة من القوى العاملة.

الحد من الأخطاء والفاقد والاستفادة من القوى العاملة والأدوات

والأجھزة والآلات المستعملة إلى أقصى حد ممكن.مساعدة كل موظف على فھم وإدراك العلاقة بین عملھا وعمل الآخرین

وبین أھداف الجھة التي یعمل بھا. أسالیب التدریب یقصد بأسالیب التدریب ھي الطریقة (الكیفیة) التي یتم من خلالھا عرض المادة التدریبیة.

العوامل التي تحدد أسلوب التدريب:

المتدربین: یجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعلیمي وخبرات المتدربین.

ظروف التدریب: زمن التدریب، مكان التدریب، التسھیلات والمواد المتاحة، عدد المتدربین.

موضوع التدریب.

المیزات النسبیة للمدرب.

وتنقسم أساليب التدريب إلى ثلاثة أنواع:

أسالیب العرض: المحاضرة، التطبیق العلمي/ الإیضاحي.

أسالیب المشاركة: المناقشات، دراسة الحالة، لعب الأدوار، العصف الذھني، مجموعات المناقشة، الدراما الاجتماعیة، الألعاب والقصة غیر الكاملة.

الأنشطة خارج قاعة التدریب: التكلیفات، المشروعات، الزیارات المیدانیة/ الرحلات.

أولاً أساليب العرض

من الأسالیب الشائعة في كل الدورات التدریبیة والتي یتم من خلالھا نقل المعارف والمعلومات للمتدربین، تقدیم أھداف الدورة وبرنامجھا ھو أحد الأمثلة العامة لذلك، تدریس كیفیة اختیار العینات البحثیة ھو نمط آخر. أسالیب العرض ھي موعظة في معظم أجزائھا وھي وسیلة اتصال في اتجاه واحد بین المدرب والمتدرب. وھي اقتصادیة من حیث المساحة والوقت باعتبار قدرتھا على تقدیم قدر كبیر من المحتوى المعرفي إلى عدد كبیر من الحضور في فترة زمنیة قصیرة. وعیوب أسالیب العرض یتمثل في طبیعة أسلوبھا السلبي ومحدودیة نجاحھا في جذب انتباه المتدربین واستمرار تركیزھم لتحقیق معدل مرضي من التذكر والاسترجاع.

المحاضرة العرض الإیضاحي

ثانياً أساليب المشاركة

أسالیب التدریب بالمشاركة تؤمن مشاركة المتدربین في عملیة التعلم وتمكنھم من التعبیر عن وجھات نظرھم وتشجعھم على الاستفادة من خبراتھم في فعالیات التدریب. ھذا بالإضافة إلى أنھ بینما تقتصر أسالیب العرض على مشاركة المتدرب بالسماع كما ھو في المحاضرة أو بالرؤیة كما ھو بالعرض الإیضاحي، فإن أسالیب المشاركة تؤدي إلى اشتراك المتدربین بشكل نشط في عملیة التعلیم.

١- المناقشات

٢- دراسة الحالة

٣- لعب الأدوار

٤- العصف الذھني

الخلاصة والتعليق

یعد التدریب أحد الموضوعات المھمة فى الفترة الحالیة و ذلك نظرا لإفتقار العملیة التعلیمیة الجانب التدریبي و المھاري بھا، و لذلك فیتعتبر التدریب ھو الجزء الذى یحصل علیھا الفرد بعض إنھائھ لدراستة و یظل معھا التدریب مستمرا طالما انھ یعمل فلابد لھا من تنمیة مھاراتھ المیدانیة من خلال العملیة التدریبیة.

تعددت أشكال و طرق العملیة التدریبیة بدایة من الطراز الكلاسیكى (نظام المحاضرات) إلى ان وصلت للشكل الحدیث التفاعلى مع الأفراد الذین یتم تدریبھم إلى أن وصل مفھوم التدریب إلى ان المتدربین تتشاركوا التدریب مع المدرب أى ان العملیة التدریبیة قائمة على أساس التفاعل بین المدرب و المتدرب خلال المحاضرة التدریبیة.

بالإضافة لوجود مدخلات حدیثة على التدریب كوسائط العرض و وسائل تنفیذ الأشطة التدریبة و تغیر مفھوم التدریب الكلاسیكى و نمو مفھوم التدریب التفاعلى عن بعد بالإضافى لإستخدام وسائل تكنولوجیا المعلومات فى العملیة التدریبیة.

ربنا يوفق