التدريب الفعال

هل حدث لك أن حضرت أحد الدورات التدريبية خلال حياتك  ولم تفهم شيئا مما كان يقوله مدربك، ولم تخرج بما كنت تأمل أن تعرفه عن هذا الموضوع ؟

وبعد حضورك تبدأ في التساؤل بحيرة وإحباط.. لقد حضرت، وكونت خلفيه معرفيه فيما سآخذ في هذه الدورة، وحاولت التركيز بكافه طاقتي فلماذا لم أستوعب  جيدا ما قال المدرب؟

وبعد التساؤل قد تقنع نفسك بأنك لست الشخص المهيأ لفهم هذا الموضوع وتحاول تناسى الأمر، وتمر فتره أنها الرغبة في المعرفة، وربما هي الحاجة لهذا الموضوع  في مجال العمل أو ما شابه، فتعاود التفكير في أخذ دوره  تدريبيه أخرى في هذا المجال ولكنك بالتأكيد  ستغير المكان الذي أخذت فيه المحاضرات السابقة أو ستغير المدرب، فتذهب لمكان أخر أو مدرب أخر أملا في الفهم هذه المرة، وربما  متوقعا لعدم الفهم أساسا، ولكن بعكس كل ما توقعته تفاجأ بأنك تفهم ما يقوله المدرب .. تستوعب وتشارك.

وتعاود التساؤل ما الفرق بين هذه المرة وسابقتها؟  فأنا كما أنا، والمادة العلمية تشبه سابقتها.

أغلبنا قد وضع في هذا الموقف وتسأل مثل هذه الأسئلة، ولعل الفرق يكمن في طبيعة العملية التدريبية نفسها ومدى تطبيقها لما سنعرضه لك من أثنى عشر نصيحة إن سار عليهن التدريب فسيحقق أهدافه المتوقعة لكل الأطراف.

النصيحة الأولى: أن المدرب هو مفتاح التدريب الناجح

يجب على المدرب أن يعلم بأنه أصل نجاح العملية التدريبية فهو المسئول عن توصيل المعلومات للمتدربين وإذا فشل في ذلك سيفشل التدريب بكامله ،فقد ثبت من خلال الدراسات أن المتدرب يتفاعل بصوره أفضل مع المدربين الذين يملكون الخبرة ، كما أن الحاضرين يقدرون خبره المدرب وقدرته على التعامل مع المواضيع والمواقف موضوع التدريب فكلما شعر المتدرب بخبره المدرب وتمكنه من المادة العلمية التي يتحدث فيها تزيد درجه فهمه ومعرفته واستيعابه للموضوع، والعكس فإذا لم يشعر بكفاءة المدرب وخبرته سيفقد ثقته فيه ومن ثم قد يفقد قدرته على الاستيعاب.

وأيضا كلما أستطاع المدرب الربط بين التدريب والخبرات العلمية للمتدرب، كلما كان هذا أفضل لتطبيق المادة التدريبية فيما بعد على وظيفة هذا المتدرب.

ومما يدل على أن المدرب هو معيار النجاح ما حدث في شركه جنرال موتورز في احد حلقاتها الافتتاحية  التي تمت كجزء من عمليه تغيير ثقافي واسع واشترك فيها جميع العاملين، وكان ابرز ما في الحلقة هو المدرب حيث كان احد المديرين التنفيذيين للشركة، والذي توقع من كل من حضروا الحلقة أن يقوموا بنفس الدور تجاه الموظفين المسئولين منهم، حيث أن القدرة على تدريب الآخرين تعتبر من أهم مؤشرات تذكر الاستفادة من التدريب.

النصيحة الثانية: تقديم الرسالة أثناء التدريب بصوره ثابتة ومتوازنة

كذلك فلابد أن يبدأ المدرب كل جلسه تدريبيه من حيث انتهى في المرة السابقة لها، ولابد أن تستكمل الجلسة المعلومات التي تم تعلمها في الجلسات السابقة.

فكثيرا ما تتعامل المنظمات مع التدريب على أنه قائمه بموضوعات محدده يجب أن تسير عليها بشكل ديناميكي غير أبهة في ذلك بترتيب وتسلسل المواضيع وترابطها وما يحمله ذلك من أهميه للمتدرب، فعندما لا يكون هناك علاقة بين الجلسات والمعلومات المقدمة فيها، تخسر المنظمات فرصه عظيمه لتدعيم المهارات الأساسية المشتركة، الاتجاهات، والقيم.

فيجب أن يبنى التدريب على الجلسات السابقة ويعقد المقارنات ويدعم المحتوى.

وما يؤكد ذلك ما تم تقديمه في احد الجامعات  حيث قدم احد برامج تنميه المهارات الإشرافية تغذيه عكسية فعاله في درس من دروس الاتصالات، ثم تم تدعيم وتوضيح هذا النموذج للتغذية العكسية في حلقه تدريبيه عن "حل الصراعات"، وحلقه "إدارة الأداء" وأيضا حلقه عن "التحفيز" .

وبهذا يتلقى المتدربون مدخلا متوازنا، موزع على جلسات البرنامج التدريبي وذلك لضمان نقل الفائدة من البرنامج إلى موقع العمل.

النصيحة الثالثة: حضور المتدربين ورؤساؤهم الجلسات التدريبية

كما أن على المدرب أن يطلب من مدير كل مشارك، ومدير هذا المدير أن يحضر الجلسة التدريبية مع موظفيه، فعندما يشارك 3 مستويات إدارية مختلفة في جلسه تدريبيه واحده يساعد ذلك على تحفيز المشاركين على تجربه الأفكار التي طرحت في الجلسة التدريبية.

وتصبح هذه الطريقة فعاله خاصة عندما يشاهد المتدربون رؤسائهم يحاولون تعلم مهارات جديدة، وهى عمليه هامه في تقويه وتعزيز التدريب التالي لهذه الجلسة التدريبية.

النصيحة الرابعة: تنفيذ البرامج التدريبية على مساحات صغيره مجدوله على مساحات زمنيه محدده

كذلك فإن قابليه الأفراد للتعلم ومعرفه كل ما هو جديد تزداد  في البرامج التدريبية التي توفر مجموعات صغيره ومركزه من المحتويات قائمه على أساس هدفان دقيقا الوصف، ويشارك المتدربون في هذه الجلسات، التي ربما قد تصل إلى ساعتين كل أسبوع حتى يتم تعلم الموضوع ويسمح هذا بممارسه وتطبيق المفاهيم في الجلسات التالية.

كما أن ذلك يساعد المتدربين أيضا على مناقشه النجاحات والصعوبات عند تطبيق التدريب على الواقع العملي.

كما أن المدرب يمكنه مساعده الحاضرين في ممارسه المحتوى التدريبي وذلك بإعطائهم مهام معينه يمكن مناقشتها في الجلسات التدريبية التالية.

النصيحة الخامسة: التدريب على المهارات التي تطبق فوريا على العمل

وبالإضافة إلى ما سبق فإنه لابد من توفير وتصميم مواقف عمليه أثناء التدريب فمصطلح ك"استخدمها أو اتركها" يعد احد أكثر المصطلحات شيوعا في عالم التدريب، وهذه حقيقة لا غبار عليها ،فحتى مع مهارات استراتيجية مثل الاستماع وتوفير التغذية العكسية وبناء الفريق فإنه لابد من هذه المواقف لتكون الممارسة سريعة وبصوره دوريه ومستمرة وذلك لمساعده المتدربين على الاحتفاظ بالفوائد العائدة من التدريب.

ففي التدريب القابل للتطبيق كالتدريب على برامج الحاسب الألى فإن المتدرب لا يضيع وقته إذا لم يكن لديه نسخه من البرنامج موضوع التدريب.، وفى الحقيقة فإن التدريب يكون أكثر فعالية إذا حصل المتدرب على المادة العلمية للبرنامج وقام ببعض التطبيقات بنفسه قبل البدء في البرنامج التدريبي .

النصيحة السادسة: البدء بافتتاحيه إيجابيه تركز على الأهداف ذات الطبيعة السلوكية

وتعتبر الطريقة التي يفتتح بها المدرب فصله التدريبي عنصر أساسي في إنجاح العملية التدريبية إذ تحدد عليها عمليه أداره التوقعات لدى المتدرب ،ويقول "جيم كليمر" في هذا الصدد "إن معظم البحوث تظهر أن اغلب الناس يوجهون أنفسهم إلى طريقه جديدة في التفكير أكثر من توجيه أنفسهم لطريقه جديدة في التنفيذ".

فلابد أن يعلم المتدربين ما هي توقعاتهم من الفصل التدريبي ولهذا يجب أن تكون أهداف البرنامج واقعيه غير مبالغ فيها، وفى نفس الوقت لابد أن تركز الافتتاحية على ما يمكن أن يتم استفادته من البرنامج، كذلك الفوائد التي سوف يستفيد المتدرب منها وقيمه البرنامج والمعلومات التي يمكن أن تجنى من خلاله.

النصيحة السابعة: استخدام طريقه العمل قبل انعقاد البرنامج في البرنامج نفسه

نقطه هامه أخرى في التدريب الفعال تكمن في فكره استعرضها "كريس ميتشل" المحاضر بوزارة الدفاع الأمريكي والمتخصص في التعلم القائم على الخبرة وأساليب تدريب المجموعات الصغيرة حيث تحدث عن أهميه دمج العمل السابق للتدريب في البرنامج التدريبي، حيث قال "أن أفضل تجربه لما قبل التدريب والتي استخدمناها ..هي إرسال قائمه بمجموعه من الأسئلة المركزة، والتعليمات الوحيدة التي صاحبت الأسئلة كانت: اجب عن الأسئلة بالكامل قدر الاستطاعة واحتفظ بالإجابات سريه، وعندما يصل المتدربون إلى قاعه التدريب أجمعهم جميعا في ركن واحد به سبورة وعلى السبورة مكتوب عبارة: للجميع مطلق الحرية في مناقشه الأسئلة والإجابات، وبعد 20 دقيقه يجب على المدرب التدخل وسؤال المجموعة عما يتناقشون، ثم تبدأ الجلسة من هذه النقطة"

وتعد تلك الطريقة جيده للغاية في هذا المجال فمجرد سؤال المتدربين "اقرأ" هذه المقالة أو "فكر في.." قبل الحضور إلى البرنامج التدريبي ليس كافيا حيث وجدنا أنه إذا ما أعطى المشاركون موضوعا للمناقشة نابعا من عده وجهات نظر، ثم سمحنا للحاضرين بمناقشه هذا الموضوع قبل بدأ الجلسة كانت الفائدة من البرنامج أكبر وأعمق.

النصيحة الثامنة: ممارسه التعلم الايجابي النشط مع احترام أساليب التعلم المختلفة

ونجد أيضا أن الأنشطة المتعددة والمعلومات التطبيقية  سوف تخدم قاعدة عريضة من المتدربين بأنماطهم التدريبية المختلفة إذا تم تطبيقها ،حيث يتم استخدام أمثله حقيقية من الحياة، ودراسات حاله ،وتمارين بالإضافة إلى  توفير المساندة البصرية للمتدرب كالأفلام والعروض التقديمية، وأيضا سؤال المشاركين المساهمة بأمثله من تجاربهم وخبراتهم الشخصية عن مفهوم البرنامج التدريبي.

كل ذلك يساعد المتدربين على امتصاص المحتوى واستيعابه ،حيث تضمن الأمثلة والتمارين التطبيقية ربط المشاركين بين أفكارهم وخبراتهم الشخصية والبرنامج التدريبي بما يضمن النقل والتطبيق للوظيفة ومكان العمل.

النصيحة التاسعة: إشراك المتدرب في مهام تحتاج استجابة

بالإضافة إلى ذلك فإن توفير طرق سهله للمشاركين لكتابه ملاحظاتهم وسؤالهم على فترات أن يكتبوا بعض الأفكار المرتبطة بالتنفيذ.

أيضا مشاركتهم الأفكار من خلال الانقسام  إلى مجموعات صغيره ووضع علامة على الأفكار التي تنطبق بصوره مباشره على ظروفهم ،وطلب المشاركين بأن يحددوا كيف يمكن لرئيسهم في العمل أن يساعدهم في تطبيق التدريب.

كذلك جعل تخطيط العمل احد الأنشطة المستمر في البرنامج التدريبي والموزعة على كل الوقت بدلا من ضغط جميع التمارين والأنشطة في فتره قصيرة نهاية الجلسة التدريبية.

النصيحة العاشرة: توفير مراجع للمتدرب يرجع إليها بعد التدريب

كما أن أضافه مدخلات للمشاركين في البرنامج من ضمن مجموعه المراجع  يشجع المتدربين على قراءه هذه المواد والاستفادة منها.

ومما يدل على أهميه ذلك تقول كاتى نورتن الخبيرة الاستشارية وصاحبه مكتب للاستشارات الإدارية في نيو مكسيكو بالولايات المتحدة "كنت أنفذ برنامج تدريبي عن خدمه العملاء لمكتب طبي خاص وضخم وكتقييم ومتابعه للتدريب قمنا بإعداد مرجع دراسي عن خدمه العملاء، وقد احتوى على الاقتراحات لكل أداره انتهت من البرنامج التدريبي، وتضيف "سيكون هذا الكتاب جزء من برنامج إعداد الموظفين الجدد وأيضا سوف يوزع على كل الموظفين بالشركة  مع عقد برنامج سنوي لإنعاش ذاكره العاملين بالشركة وضمان استمرارية التعلم"

النصيحة الحادية عشر: مناقشه العواقب التي قد تواجه المتدربين عند تطبيقهم التدريب على واقع العمل

وهناك مشكله تواجه بعض المتدربين هي أنهم لم يتم إعدادهم للحياة العملية التي سيقومون بتطبيق ما تعلموه في البرنامج التدريبي فيها.

فلابد أن يعمل المدربون على أزاله عوائق الأداء في المواضع التي يستطيعون التحكم فيها مثل الجلسة التدريبية، ويمكنهم أيضا استخدام المعلومات التي يمكنهم الحصول عليها من تحديد الاحتياجات في تحديد وكشف العوائق وإمداد المتدربين بالطرق والوسائل اللازمة للتغلب عليها، كما يمكن للمتدربين مناقشه اعتراضات المديرين أو الزملاء مع المتدربين، ويمكن للمتدربين التدريب على الاستجابة لمثل هذه المواقف.

وبمعنى أخر يستطيع المدرب أن يحصن المشاركين من الأفكار والكلمات والأفعال التي يمكن أن تجد مقاومه ويمكن للمدرب أن يتبادل المقترحات مع المشاركين الذين استطاعوا نفل ما تعلموه في التدريب إلى واقع العمل وأيضا الذين ابتدعوا مداخل ناجحة للحصول على تأييد الإدارة العليا.

النصيحة الثانية عشر: اختيار شريك للتدريب

وأخيرا فإن أفضل الجلسات أثرا تلك التي يتم فيها اختيار شريك للتدريب يتم تحديد دوره بدقه  ويجب أن يكون موافقا عليه من قبل المتدربين ، وبعد التدريب يمكن الاتصال به من اجل مقارنه الملاحظات والمساعدة في التغلب على صعوبات التطبيق  على واقع العمل وقد يتحول هذا الشريك في تلك الفترة إلى خبير حقيقي.

وبعد عرض الاثني عشر نصيحة السابقة فإن تطبيقهن في الجلسات التدريبية سوف يساعد على إخراج برامج تدريبيه جيده وذات تأثير ملموس، حيث يتم استيعاب المحتوى من الجلسات التدريبية بالإضافة إلى تطبيق هذه الأفكار بواسطة المتدربين مما يستخدم بالفعل لتحسين الأداء عند العمل.

ربنا يوفق