بحث هذه المدونة الإلكترونية

جارٍ التحميل...

الأربعاء، 27 أغسطس، 2014

كتاب استقطاب الموظفين الاكفاء والموهوبين




بيانات الكتاب :-
*- اسم الكتاب : استقطاب الموظفين الاكفاء والموهوبين
*- تأليف : أ / محمد مصطفى محمود استشاري موارد بشرية ومدرب
*- عدد صفحات الكتاب : 285 صفحة.
*- حجم الصفحة : A4
*- لغة الكتاب : العربية.
*- نسخة الكتاب : PDF
*- امكانية طباعة الكتاب : متاحة.
*- ثمن الكتاب :  100 جنيها مصريا.

طريقة الشراء :-
1- الطريقة الاولى :-
تحويل ثمن الكتاب عن طريق فودافون كاش.
تسليم الكتاب : عن طريق الايميل.
2- الطريقة الثانية :-
تحويل ثمن الكتاب الى حسابنا بالبنك.
تسليم الكتاب : عن طريق الايميل.
3- الطريقة الثالثة :-
تسليم الكتاب على سي دي لو كان العميل في القاهرة ، ويتم دفع ثمن الكتاب عند الاستلام.

محتويات الكتاب :-
تمهيد

الفصل الاول
مقدمة
ما هو الاستقطاب ؟
تعريف الاستقطاب
الاستقطاب الفعال
هرم نتاج الاستقطاب
مفهوم الاستقطاب
القاعدة التي ينطلق منها نشاط الاستقطاب
الأمور التي يجب تحديدها قبل الاستقطاب
العلاقة بيــن عملية الاستقطاب وسوق العمل
مسئولية الاستقطاب
دور إدارة المـوارد البشــــرية والمديرين التنفيذيين في الاستقطاب
استقطاب القادة الإداريين
أهلية القائد الإداري
مدة البقاء والأداء
مهام الاستقطاب
مهام المشرف على الاستقطاب
الاستقطاب وعلاقته بأنشطة إدارة الموارد البشرية
مبادئ الاستقطاب
أهمية الاستقطاب
تخطيط واستقطاب الموارد البشرية
أهمية التخطيط واستقطاب الموارد البشرية
المعوقات التي تواجه التخطيط للقوى العاملة
اجراءات التخطيط واستقطاب الموارد البشرية
أهداف وفوائد تخطيط القوى العاملة
هيكل تخطيط القوى العاملة
الأساليب التقليدية والمستحدثة في تخطيط القوى العاملة
أساليب التنبؤ بالاحتياجات من القوى العاملة "الطلب"
أسلوب تنبؤات الخبراء
أسلوب تحليل المستخدم والمنتج
أساليب وتقنيات التنبؤ بالعرض الداخلي
أساليب التنبؤ بالعرض
أسلوب مصفوفة الانتقال
فوائد عملية الاستقطاب
الأعمال الأساسية لنشاط الاستقطاب لتحقيق أهدافه
أهداف وشروط وبدائل الاستقطاب
أهداف الاستقطاب
شروط نجاح الاستقطاب
بدائل الاستقطاب
فوائد الاستقطاب
مبررات الاستقطاب
مدة الاستقطاب
العوامل المؤثرة في الاستقطاب
قواعد الاستقطاب
نموذج تحليل مصادر الاستقطاب
خطوات الاستقطاب
تكلفة الاستقطاب
قواعد الاستقطاب
مبادئ عملية الاستقطاب
خطوات عملية الاستقطاب والاختيار
الأعمال الرئيسية لنشاط الاستقطاب
معايير الاستقطاب والتوظيف الأفضل
أهم المعايير التي يتم الاعتماد عليها في عملية الاختيار
الميزة التنافسية ودور عملية الاستقطاب والتعيين في تحقيقها
تعريف الميزة التنافسية
درجة التحسين والتجديد والتطوير المستمر في الميزة

الفصل الثاني
مصادر الاستقطاب
المصدر الداخلي للاستقطاب
المزايا
العيوب
خطوات إجراءات الاستقطاب من الداخل
المصدر الخارجي للاستقطاب
المزايا
العيوب
خطوات إجراءات الاستقطاب من الخارج
طرق الاستقطاب
العوامل المؤثرة في الاستقطاب
أساليب الاستقطاب
مبررات الاستقطاب وأسبابه
فاعلية استقطاب الموارد البشرية
أهم المعايير المستخدمة لتقييم فعالية وسائل الاستقطاب
دور الترغيب التنظيمي في عملية الاستقطاب
مشكلات استقطاب الموارد البشرية
تقييم عملية استقطاب الموارد البشرية

الفصل الثالث
أهمية اختيار الموظفين الأكفاء
جذب الموظفين الأكفاء من مهام إدارة الموارد البشرية
الصف الثاني من الموظفين فى المنظمة
تقييم شكلي للعاملين بالمنظمة
ضرورة تغيير الإدراك
المحافظة على الموظفين الأكفاء
شباب الجيل الجديد في مواقع العمل
تحفيز فريق العمل
موظفون يديرون أنفسهم
مستقبل المنظمات يتعلق بكفاءة الموظفين
المعرفة قوة
النظرة المستقبلية والتطورات العالمية وأثارها علي عملية استقطاب الكفاءات البشرية
الموظفين الموهوبين
تعريف الموهبة
مفهوم الموهبة
أسباب الاهتمام بالموهوبين والمبدعين
أهمية تسخير مواهب الموارد البشرية
إدارة المواهب في استراتيجية الموارد البشرية
إدارة المواهب والكفاءات
استراتيجية المواهب والكفاءات
تخطيط القوى العاملة
قدرات القوى العاملة
صياغة المهام والأدوار
أطر عمل الكفاءات
تخطيط إدارة الوظائف
أخطاء في إدارة المواهب
استقطاب الموظفين الموهوبين
كيف تحافظ على الموظفين الموهوبين في منظمتك ؟
الخطوات التي تساعد المنظمة الناجحة على الاحتفاظ بموظفيها الموهوبين
تسرب الموظفين الموهوبين تدريجيا من المنظمة
اســباب رفض الموظفين الموهوبين التوظيف في بعض المنظمات
الأسباب التي تبعد الموظفين الموهوبين عن قبول الوظيفة أو الاسـتمرار بها
نقاط تضمن للمنظمة قاعدة عريضة من الموظفين الموهوبين
استراتيجية المنظمة لإيجاد قاعدة عريضة من الموظفين الموهوبين

الفصل الرابع
اختيار الموظفين
تعريف الاختيار
ماهية ومفهوم الاختيار
أهمية الاختيار وفوائد الاختيار السليم
العوامل التي تعتمد عليها عملية الاختيار
أهمية المقابلة الشخصية
الموظف غير المناسب هو مشكلة عظيمة الخطر
أبعاد أخرى للمقابلة الشخصية
تأهيل المسئولين عن إجراء المقابلة
المقابلات التي تعتمد على الكفاءة
اختيار الشخص المناسب
معرفة ما أنت بحاجة إليه
معالم الوظيفة
خصائص المرشح لوظيفة
جذب الأشخاص
تجميع المعلومات
الحصول على معلومات مسبقة
المقابلة
تنظيم المقابلة
تصميم المضمون
طرح الأسئلة والاستماع
مسؤولية اختيار العاملين
البيانات والمعلومات التي تتطلبها عملية اختيار العاملين
مهارات الاستماع
إجراء المقابلة
إدارة المقابلات
توقيت المقابلة
الانطلاق في المقابلات
احترام الآخرين
تقديم الشهادات والإفادات
تقييم الأشخاص بإعطائهم علامات
مقارنة الحجج والبراهين
الأشخاص ذوي العلامات المتوسطة
الأشخاص المتكافئون في الجدارة
الأشخاص الذين تحتاج إليهم
علاقة الاختيار والتعيين بأنشطة إدارة القوى العاملة
اختار موظفيك بعناية
نموذج السمات العامة للأشخاص الأقل أهمية
خطوات تعيين الموظفين المناسبين في منظمتك
الفئات الرئيسة لتصنيف الموظفين
الخطوات الاحترازية قبل التوظيف
صفات الموظفين غير الأكفاء
خطوات عملية الاختيار

الفصل الخامس
المقابلات الشخصية
أنواع المقابلات
ما هي الاختبارات
اختبارات الموظفين
أهمية اختبارات تحليل الشخصية وقياس المهارات
مواصفات الاختبار الجيد
الطرق المعتمدة لثبات الاختبار
أنواع الاختبارات وأغراضها
كيفية تصحيح الاختبارات
الطرق المقترحة للتصحيح الاختبارات
أنواع اختبارات التوظيف
التوظيف الناجح
برامج الأجور في المنظمة
تعريف الاجر
أنواع التعويضات
تقييم الوظائف والأعمال
مكونات اجر الموظف
أهداف تخطيط التعويضات والأجور
العوامل المؤثرة في الاجور
الحوافز
شروط تحقيق الحوافز
أهمية دور إدارة الأجور في الحد من تكاليف دوران العمل

الفصل السادس
تدريب الموظفين
تعريف التدريب
أهداف التدريب
أهمية التدريب
الحاجة إلى التدريب
لماذا التدريب ؟
المبادئ الرئيسية للعملية التدريبية
أنواع التدريب وفقا لقاعدة التصنيف
من حيث زمن التدريب
من حيث مكان التدريب
من حيث أهداف التدريب وأنواع التدريب
دوافع التدريب
علاقة التدريب مع تخطيط إدارة الموارد البشرية

الفصل السابع
تقييم اداء الموظفين
تعريف تقييم الأداء
أهمية تقييم الأداء
أهم الفوائد التي يمكن للمنظمة الحصول عليها
أهداف تقييم الأداء
من يقوم بتقييم الأداء ؟
أهم الأسباب الداعية لاستخدام هذا النوع من التقييم
نموذج تقييم اداء الموظف 360 درجة
الرضا الوظيفي
تعريف الرضا الوظيفي
كيفية حدوث الرضا الوظيفي
العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي
آثار عدم الرضا الوظيفي
العلاقة بين الرضا الوظيفي والأداء في المنظمة
ارشادات لتحسين مستوى الرضا عن العمل
الوسائل التي يمكن استخدامها لرفع مستوي الرضا عن العمل
طرق قياس الرضا الوظيفي

الخاتمة
المراجع




السبت، 9 أغسطس، 2014

التنظيم

مفهوم التنظيم
يرتبط التنظيم بالجهد الجماعي، فأي نشاط جماعي يقوم به شخصان أو أكثر لتحقيق هدف مشترك لا بد وأن يتوفر له شرط أساسي وهو أن تعمل الجماعة كوحدة واحدة، وهذا لا يأتي الا عن طريق التنظيم، فتجميع الجهود المتشابهة من حيث التخصص ووضعها في إجارات خاصة بها يوضح هذه الجهود ويزيدها قوة وصلابة ويؤدي لتوحيد تلك الجهود بما يحقق الهدف، وهذا يتطلب بالضرورة أن يقوم المدير المسؤول بتوزيع العمل بينه وبين مساعديه، ويبين علاقتهم ببعضهم البعض، ويحدد السلطات والمسؤوليات لكل منهم، بشكل يساعد على أداء العمل بأعلى قدر من الكفاية وهذا هو محو التنظيم.

تعريف التنظيم
هناك العديد من التعريفات للتنظيم، فقد عرفه البعض على أنه " الشكل الذي تتعاون فيه جهود جماعية لتحقيق هدف"، كما عرفه البعض الآخر على أنه "عملية ترتيب وتوزيع الموظفين بطريقة تؤدي لسرعة تحقيق الهدف وذلك عن طريق توزيع السلطات والمهام والمسؤوليات".

أهداف التنظيم
يساعد التنظيم على تحقيق الأهداف التالية:
1- إظهار أهمية ومدى المساهمة التي تقدمها الوحدة التنظيمية، وبالتالي مكانتها بالهيكل التنظيمي.
2- تخفيض التضارب والازدواجية والتداخل بين أهداف المستويات المختلفة وتخلصها من الغموض.
3- يساعد على تحديد نوعية ومدى النشاط الذي يعهد به المدير إلى كل وحدة وفرد بالتنظيم مهما كان حجمها ودرجة تخصصها.
4- يوفر المعايير اللازمة لقياس أداء الوحدات وبالتالي يمكن من تحسين مستوى الأداء ووضع قواعد لضبطه والتحكم فيه.
5- يسهم في تحقيق التمايز بين الأهداف والغايات الوسائل.

كيف يتمّ التنظيم؟
هناك ثلاثة عناصر أساسية للإجابة على هذا الاستفسار:
1- تحديد التقسيمات الإدارية : حيث يتم هنا تجميع الأعمال المتشابهة من حيث التخصص ووضعها في وظائف، والوظائف في وحدات إدارية صغيرة، والوحدات في أقسام، والأقسام في إدارات، ويتمّ هذا العمل بطريقة موضوعية، بغض النظر عمن سوف يشغل تلك الوظائف تبعاً لمبدأ "الوظيفة ليست ملكاً لشاغلها".
2- تحديد السلطات والصلاحيات الممنوحة لكل قسم وداخل كل إدارة.
3- تحديد العلاقات وطرق الاتصال بين الإدارات والأقسام المختلفة بالمنظمة.

ولعل من المبررات الواضحة لعملية التنظيم ما يلي:
1- أن العمل أكبر من أن يؤديه شخص واحد، ومن ثم ينبغي تقسيمه حتى يتمكن عدة أشخاص من القيام به.
2- يساعد التنظيم وتقسيم العمل على توزيعه على أعضاء الجماعة، فتوزيع العمل يتطلب تقسيمه لأجزاء.
3- الرغبة في الحصول على مزايا التخصص وتقسيم العمل، بحيث تتطلب مهمة ما مهارة متخصصة يتمتع بها المتخصص.
4- تحديد مسؤولية أداء العمل.
و التنظيم ليس هدفاً بحد ذاته، ولكنه وسيلة لتحقيق الهدف بكفاءة، وبالنسبة للمنظمة يكون هدف التنظيم مساعدة جميع العاملين بها على العمل بكفاءة وفي انسجام وتنسيق تام، كما يجب أن ندرك أيضاً من البداية أنه لا يوجد تنظيم أمثل بمعنى أنه لا يوجد هيكل أو شكل تنظيمي نعتبره مثالياً يصلح للتطبيق في جميع المنظمات على اختلافها، حيث أن لكل منظمة ظروفها وطبيعة أعمالها وحجمها وإمكانياتها وأهدافها الخاصة بالإضافة للضغوط البيئية المختلفة – داخلية وخارجية – والتي تؤثر في طرقة تصميم الهيكل التنظيمي وتحدد ملامحه الرئيسية.

خصائص التنظيم الجيد
التنظيم الجيد هو الذي يتفاعل مع التخطيط وتناسق معه لتحقيق الهدف الواحد وعن طريقه تتحقق فوائد ، منها:
1- تيسير إنجاز الأعمال بأسلوب يتفق مع السياسات المقررة وبما يحقق الأهداف بسرعة.
2- إحكام الإطار الذي ينجز فيه العمل ويباشر فيه النشاط، بحيث يشجع على النمو ويتجاوب مع التطور ويحقق زيادة تنوع النشاط.
3- الاستخدام الأمثل للقوى البشرية والمواد والمعدات والسعي ورائ الوسائل الفنية الحديثة في تأدية العمل.
4- استقرار حياة المنظمة أو المنشأة، وتليها ثقة المتعاملين معها لأن التنظيم القائم يعتبر قوة دافعة لعجلة النشاط.
5- تحقيق التعاون والانسجام بين أعضاء المنظمة وتجنب التضارب والازدواجية والاحتكاك الذي يضر بمصالح العمل.
6- الاقتصاد في الجهد والوقت والمال ما دام كل شخص في موضعه ويؤدي عمله الموكل إليه وما دام كل شيء بمكانه مما يؤدي لاستخدامه أفضل استخدام.

ومن هذا كله يتضح أن هناك خصائص معينة يلزم أن يتصف بها التنظيم الجيد، تتلخص في الآتي:
1- وحدة الأمر: بحيث يتلقى المرؤوس الأوامر مباشرة من رئيس واحد فقط هو رئيسه المباشر ولا يجوز له أن يرفع تقاريره إلا إليه.
2- التسلسل الرئاسي: أو مبدأ التسلسل الهرمي كما أسماه فايول، ومعناه أن يتضمن التنظيم تسلسلاً وظيفياً يوضح العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين، ويوضح اتجاهات خطوط السلطة من أعلى لأسفل.


3- النطاق المناسب للإشراف: هو العدد الأمثل من المرؤوسين الذ يستطيع أن يشرف عليهم الرئيس بكفاءة، وقد اختلفت فيه الآراء، فهو يخضع لعوامل عدة:
· طريقة العمل.
· درجة تفويض السُلطة.
· مدى القُرب المكاني بين الرؤساء والمرؤوسين,
· نوعية التقنية المستخدمة.
4- تفويض السُلطة: أن يعهد الرئيس ببعض سلطاته إلى عدد من مرؤوسه وبهذا:
· يخفف عبء العمل عن كاهله.
· يتفرّغ للمسائل الهامة وأهمها التخطيط.
· يتيح الفرص لمساعديه للتدريب على القيادة.
· تحقق السرعة في اتخاذ القرارات والبت في المشاكل اليومية.
5- الوضوح في تحديد المسؤوليات: إي لا بد أن تكون واجبات ومسؤوليات كافة أعضاء التنظيم واضحة ومحددة ومفهومة لكل منهم ومعلنة عليهم حتى يتمكن المدير من تجنب الفوضى والتضارب بين نواحي النشاط، وحتى تسهل مكافأة المجد ومعاقبة المقصر.
6- تكافؤ السلطة مع المسؤولية: تتمثل المسؤولية المترتبة على القيام بالواجبات، وعلى ذلك فليس من المعقول أن يتحمل شخص مسؤولية عمل معين دون أن يكون قادراً على مباشرة ذلك الواجب.
7- مراعاة الطاقة البشرية في توزيع الواجبات: لا ينبغي أن يعمل الفرد بأكثر من طاقته، فالتنظيم عبارة عن تفاعل بين الواجبات والقدرات، لذه لا بد من دراسة قدرات كل فرد بالمنظمة، لكي يتمّ تكليفه بالواجبات التي يستطيع القيام بها وتتناسب مع قدراته.
8- شبكة فعالة للاتصالات: حتى يتم تدفق المعلومات من أدنى المراتب لأعلى المستويات بسرعة ودون عوائق، يجب أن تكون هناك خطوط واضحة للسُلطة تبين وضع كل أفراد المنظمة، والتنظيم الأمثل هو الذي يرسم الطرق لعلاقات التعاون بين العاملين في مستوى إداري واحد أو متقارب، حتى يقلل من احتمال ظهور تنظيمات وعلاقات غير رسمية.
9- تجنب الازدواجية: يؤدي الازدواج لإرباك العمل ويتيح الفرصة للتهرب من المسؤولية وضياع الجهد والمال، لهذا كان من خصائص التنظيم الفعال أن يجمع الأعمال أو الوظائف المتشابهة في جهاز واحد، وقد يلجأ إليه أحياناً لتحقيق نوع من الرقابة الذاتية شريطة أن لا يكون مفهوماً منه أن قد وضع بسبب الشك في تصرفات العاملين وعدم الثقة بهم.
10- المرونة والبساطة: أن يقبل التنظيم التعديل وفقاً لمقتضيات التطور دون إحداث تغيير جذري في معاملة الأقلية، كذلك يجب أن يكون بسيطاً ولا تعقيد فيه كأن يشتمل عدد كبير من الأجهزة التي لا داعي لوجودها، أو أن يكثر عدد الرؤساء بالدرجة التي لا تتناسب مع عدد المرؤوسين.
11- استقرار التنظيم: ألا تجري فيه تعديلات إلا إذا كانت هناك أسباب قوية، وألا تبتكر واجبات وظيفية لكي تلائم شخص ما، أو أن تجزأ وظائف أخرى لمصلحة شخص آخر.. الخ.

ربنا يوفق