بحث هذه المدونة الإلكترونية

جارٍ التحميل...

الأربعاء، 4 مايو، 2016

برنامج تنظيم الوقت وإدارة المهام Task List Guru 4.243



مميزات البرنامج :-
1- تنظيم المهام.
2- تكليف القوائم.
3- الملاحظات.
4- التذكير.
4- توفر قائمة المهمة الهرمية وشجرة القوائم مع الرموز.
5- يسمح بتنظيم جميع قوائم المهام والملاحظات في هيكل مع الرموز.
6- يمكنك الاختيار من بين ثمانية واربعين أيقونة ملونة مختلفة لقوائم المهام وهذا يجعل استخدام البرنامج منظم وممتع.
 

ربنا يوفق

الأربعاء، 27 أبريل، 2016

برنامج إدارة شئون الموظفين وإدارة الموارد البشرية للشركات





يعتبر من البرامج المهمة فى ادارة شئون العاملين والموارد البشرية للشركات

مميزات البرنامج :-
1- فهرسة البيانات الشخصية وبيانات الشركة، والأقارب، والتاريخ والوثائق والمعدات المؤهلات والدورات والشهادات، والمعرفة، والخبرة والعمل والعقود والرواتب والمزايا والغياب والإجازات، والتأخير وساعات العمل الإضافي، والمكافآت والإنذارات والعقوبات.

2- الخصم من الرواتب نظير الغياب والعطل من الموظفين، عن طريق تخصيص لون لكل نوع من الغياب. بفضل تقويم العمل التي يوفرها البرنامج و يحسب الأيام الطبيعية وأيام قابلة للتطبيق في كل زمان وفترة معينة.

3- البرنامج يتميز بإدارة البيانات بالدرجة الأولى بالتكنولوجيا، ويسمح بترتيب البيانات والمجموعات وتصفية المعلومات من قبل أي حقل أو مجموعة من الحقول. أي مزيج من الفرز والتجميع أو التصفية ويمكن تصويرها أو طباعتها في تقرير وأيضا يمكن حفظها إلى القرص من أجل استردادها في أي وقت ، هذه التكنولوجيا المتطورة لإدارة البيانات تسمح، على سبيل المثال ،بتجميع الموظفين حسب مركز العمل والإدارة أو من قبل مجموعة وظائف الخ إمكانيات لا متناهية

4- جميع جداول البيانات والتقارير يمكن تصديرها في صيغ مثل ، HTML، XML و أيضا Excel و PDF 


ربنا يوفق
 

الجمعة، 15 أبريل، 2016

طريقة الترتيب في عملية تقييم الاداء



هذه الطريقة سهلة وقديمة في تقييم أداء الموظفين، حيث يقوم مدير القسم بإعداد قائمة بأسمــاء العــاملين معــه، ويقــوم بترتيــبهم تــصاعديا أو تنازليــا ، اعتمــادا علــى أحــسنهم كفــاءة وأقلهم، وذلك بإعطاء رقم (1) مثلا للأحسن ، ثم يتدرج حتى يصل على نهاية القائمـة الـذي يمثل الأسوأ. وتتم المقارنة هنا بين الأشخاص ولـيس اسـتنادا إلى معـايير الوظيفـة.
وتبـدو سـلبية هذه الطريقـة في احتمـال تحيـز المـدير في عمليـة الترتيـب ، لـذلك يفـضل قيـام أكثـر مـن شـخص لعمليــة الترتيــب إلى جانــب المــدير ، شــريطة إلمــامهم فعــلا بــأداء المــوظفين الــذين ســيتم تقيــيم أعمالهم.

وهنــاك طريقــة أخــرى للترتيــب تــسمى طريقــة الترتيــب (التوزيــع) الإجبــاري ، وتعتمــد هــذه الطريقـة علـى مبـدأ منحـنى التوزيـع الطبيعـي، طبقـا لمـستوى الأداء العـام في المنظمـة.
والأسـاس الــذي يقــوم عليــه منحــنى التوزيــع الطبيعــي بــأن أي ظــاهرة تميــل إلى التمركــز حــول قيمتهــا المتوسطة ، بينما يقل تمركزها عند طرفيها. وعادة ما يتم توزيع الأفراد محـل التقيـيم حـسب هـذه الطريقة على خمس درجات أو مجموعات بصورة إجبارية، وذلك على النحو التالي :-
*- 10% من عدد الأفراد في الدرجة الأولى (أفضل مستوى للأداء).
*- 20% من عدد الأفراد في الدرجة الثانية.
*- 40% من عدد الأفراد في الدرجة الثالثة.
*- 20% من عدد الأفراد في الدرجة الرابعة.
*- 10% من عدد الأفراد في الدرجة الخامسة (آخر مستوى للأداء).



ربنا يوفق

الخميس، 14 أبريل، 2016

شروط الترقية واجراءات الترقية والحالات التي لا يجوز فيها ترقية الموظف



تعريف الترقية :-
هي نقل الموظف من وظيفته الحالية الى وظيفة أخرى في مستوى تنظيمي أعلى ضمن مراتب سلم رواتب الموظفين العام حيث يتحمل شاغلها واجبات ومسؤوليات أكبر ويتمتع بما يقابل ذلك من مزايا مادية أو أدبية.
ويتم اختيار أكفا العاملين واصلحهم لتولي وظائف ذات مستوى اعلى من حيث المسؤولية والسلطة في التنظيم الاداري وفقاً لضوابط نظاميه محددة مسبقا.

شروط الترقية :-
يجوز ترقية الموظف استناداً للمادة الاولى من لائحة الترقيات بالشروط التالية :-
1- شغور الوظيفة المراد الترقية إليها فعلاً.
2-أن تتوفر في المرشح للترقية المؤهلات المطلوبة للوظيفة التي يراد أن يرقى إليها وفقاً لما هو محدد في دليل تصنيف الوظائف .
3- أن تكون الوظيفة المراد الترقية اليها مصنفة في المرتبة التالية مباشرة التي يشغلها المرشح للترقية.
4- أن يكون المرشح للترقية قد أكمل أربع سنوات على الاقل في المرتبة التي يشغلها ولا تحسب المدة التالية لغرض إكمال هذه المدة :-
4.1- مدة الاجازة الاستثنائية .
4.2- مدة الاعارة لغير المنظمات الدولية أو الاقليمية.
4.3- مدد (الابتعاث) أو ( الايفاد للدراسة) أو (الإجازة الدراسية) إذا لم يتحقق الغرض من أي منها .
4.4- مدد الغياب إذا لم تحسب إجازة رسمية .
4.5- أن يتعهد الموظف خطياً بالمزاولة الفعلية المستمرة لأعمال الوظيفة التي يرشح لها.

ولا يجوز النظر في ترقية الموظف في الحالات التالية :-
1- اذا كان مبتعثاً أو موفداً للدراسة أو للحقاً بدورة تدريبية تزيد عن ستة أشهر في الداخل أو الخارج .
2- إذا كان في اجازة دراسية أو استثنائية .
3- اذا كان مكفوف اليد أو محالاً للمحاكمة أو يجرى التحقيق معه في أمور ذات علاقة بالوظيفة العامة أو امور مخلة بالشرف أو الأمانة .
4- اذا كان قد عوقب بالحرمان من العلاوة أو الحسم من الراتب مدة خمسة عشر يوماً فاكثر متصلة أو متفرقة خلال السنة السابقة لتاريخ النظر في ترقيته.
5- إذا أعد عنه في السنة الاخيرة تقويم أداء وظيفي بتقدير غير مرضي ، وفقاً لما ورد في المادة الأولى من لائحة الترقيات.

الخطوات الإجرائية لعملية الترقية :-
تضمنت المادة الثانية من لائحة الترقيات أنه يتعين اتباع الاجراءات التالية في الترقية :-
1- في الجهات الحكومية :-
1.1- تؤلف بقرار من الوزير المختص أو رئيس المصلحة المستقلة لجنة للترقية من ثلاث أعضاء من المسؤولين الرئيسيين يتم اختيارهم من داخل الجهة الحكومية ويجوز اختيار بعض الأعضاء من خارجها . وفي حالة كون المرشح للترقية أحد أعضائها يجب أن يستبدل به غيره مؤقتا.
1.2- تقوم ادارة شئون الموظفين في جهة إدارية بإعداد قوائم بالموظفين الذين توفر فيهم شروط الترقية إلى الوظائف الشاغرة التي يتم اختيار شغلها عن طريق الترقية ويقصد بالجهة الادارية في حكم هذه المادة تلك التي تنظم ميزانيتها بفرع مستقل من فروع الميزانية وتعتبر البلديات والمجمعات القروية في المنطقة الادارية الواحدة جهة ادارية واحدة وتجرى لهم المفاضلة من قبل الجهة الادارية التي تشرف عليها مباشرة في كل منطقة .
1.3-على إدارة شئون الموظفين التأكد من صحة القوائم ودقتها واشتمالها على الموظفين جميعهم الذين تتوفر فيهم الشروط . ويكون مدير شؤون الموظفين والموظف المختص مسؤولين عن صحة المعلومات الواردة فيها.
1.4- يتم بناءً على موافقة الوزير المختص أو رئيس المصلحة الترشيح للترقية إلى الوظائف الشاغرة من قبل لجنة الترقيات التي يحددها الوزير المختص أو رئيس المصلحة المستقلة عن طريق المفاضلة بين المرشحين على ألا تزيد المفاضلة مرتين في السنه المالية يتم تحديد موعدها بالاتفاق بين وزارة الخدمة المدنية والجهة الحكومية ذات العلاقة كما يجوز اتباع أسلوب المسابقة لغرض الترقية بموافقة الوزير المختص ، والمقصود بالمفاضلة ترتيب الموظفين المؤهلين للترقية على أساس التفوق بالنقاط نتيجة ما حصل عليه كل منهم من نقاط في عناصر المفاضلة التالية :-
1.4.1- التدريب ويكون الحد الأقصى لنقاطه المكتسبة في المرتبـة ( 6 ) نقاط بحيث تحتسب على النحو التالي:
1.4.1.1- كل شهر تدريب في الخبرة المباشرة للوظيفة المؤهل لها ( نقطة واحدة ).
1.4.1.2- كل شهر تدريب في الخبرات النظيرة أو المقبولة للوظيفة المؤهل لها ( نصف نقطة ) وتعتبر كل اربعة أسابيع في حكم المادة شهراً ويراعى في احتساب التدريب أن يكون ضمن متطلبات الوظيفة .
1.4.2- تقويم الأداء ويكون الحد الأقصى لنقاطه ( 4 ) نقاط للسنتين الاخيرتين اللتين يليهما الترشيح للترقية مباشرة وتحسب على أساس التقويم الذي بدرجة ( ممتاز ) نقطتان ، و(جيد جداً بنقطة واحدو و(جيد ) نصف نقطة .
1.4.3- الأقدمية : يكون الحد الأقصى لنقاطها (10) نقاط بحيث تحتسب كل سنة خبرة زائدة عن المدة المقررة للبقاء في المرتبة بنقطة ونصف للسنوات الأربع نقطة واحدة لكل سنة بعدها بشرط أن تكون قد احتسبت ضمن سنوات الخبرة المطلوبة للمرتبة المرشح لها .
1.4.4- التعليم ويكون الحد الأقصى لنقاطه (12) نقطة بحيث تحتسب عن كل سنة دراسية بعد الثانوية العامة بنقطة ونصف إذا كانت في طبيعة عمل الوظيفة ونقطة واحدة في غير طبيعة العمل كما تحتسب عن كل سنة دراسية للمرحلة الثانوية فما دون بنص نقطة. أما المقصود بالمسابقة فهو إجراء اختبار تحريري أو شفوي أو كليهما من قبل لجنة الترقيات ويرتب الناجحون على أساس الدرجات التي حصلو عليها ويرشح للوظائف الشاغرة الحاصلون على أساس الأول ثم الذي يليه.
1.4.5- بعد استكمال تعبئة البيانات بالمرشحين للترقية يتم رفها للوزير المختص لاعتماد إحالتها الى وزارة الخدمة المدنية للتأشير بما يفيد أن الترشيح تم وفقاً للأحكام النظامية.

2- في وزارة الخدمة المدنية :-
2.1- تحال البيانات لإدارة المراجعة السابقة والترقيات بوزارة الخدمة المدنية لتقوم بالمراجعة الأولية وفقاً للخطوات التالية :-
2.1.1- التأكد من تحديد تاريخ المفاضلة ومطابقته للفترة المحددة سلفاً.
2.1.2- التأكد من تواقيع أعضاء لجنة الترقيات .
2.1.3- التأكد من مطابقة مسميات الوظائف الشاغرة والمشغولة الواردة في المحضر على سجلات الوزارة .
2.1.4- التأكد من إرفاق النماذج 525/2 و 525/3 مع المحاضر التي تضم أسماء الموظفين الذين لا يرغبون الترقية على الوظائف المطروحة للترشيح أو الذين لا تنطبق عليهم شروط شغلها.
2.2- مراجعة نقاط الموظفين الواردة أسماؤهم في المحاضر والتأكد من صحتها وفقاً لما نصت علية المادة الثانية من لائحة الترقيات .
2.3- التأكد من سلامة الترشيح من حيث توافر المؤهلات العلمية والخبرات العملية وفقاً لما ورد بدليل تصنيف الوظائف ومن حيث التفوق بالنقاط وفقاً لما ورد بلائحة الترقيات .
2.4- اعتماد صحة الترشيح من قبل السؤولين بالوزارة ثم تعاد لجهتها .
2.5- في حالة وجود ملاحظة على المحضر وتعذر استكمالها أثناء دراسة المحضر يعاد للجهة ويوضح لها رأي الوزارة.


ربنا يوفق

السبت، 9 أبريل، 2016

خصائص القرار الإداري



يتصف القرار الإداري بخصائص تمليها ظروف اتخاذه وآلية صنعه وأهدافه ومجاله ، نوجزها فيما يلي :-
1ـ يتصف القرار الإداري في مختلف مستوياته بالصفة الاجتماعية لأنه يتناول مصالح مجموعة اجتماعية معينة من الناس أو المجتمع برمته ، وتأخذ آثار تنفيذه صبغة اجتماعية، تنعكس من خلال ردود الفعل الاجتماعية والسياسية والاقتصادية والنفسية عليه ، من قبل من يعنيهم القرار الإداري ، أما تظهر في التغيرات الحاصلة في دائرة التنظيم الاجتماعي والسياسي أو الاقتصادي الذي يطاله القرار ويشكل مجاله.
2ـ إن أي قرار إداري في أي موقف من المواقف الإدارية التي تتطلب حل مشكلة ما ، هو في الحقيقة امتداد واستمرار لقرارات أخرى ، سبق واتخذها أفراد أو جهات أخرى أو نفس الأفراد أو الجهات التي يتعين عليها اتخاذ قرار جديد في ظروف جديدة ، أي قرار اداري لابد أن ينطلق من واقع موضوعي سائد ، كان قد تكون نتيجة لقرارات سابقة ، وهذا يعني ان القرار الإداري لا يتخذ بمعزل عن القرارات السابقة التي كونت الحالة الراهنة ، والتي تمثل الإطار الجديد ، الذي يحكم الموقف الجديد ويشكل قيدا أساسيا من قيود القرار الجديد.
3ـ ان القرار الاداري ، عمل مستقبلي ، بمعنى أن آثاره تنصرف دوما إلى المستقبل ، فنحن لا نتخذ قرارا يتعين تنفيذه في الماضي وتنصرف آثاره إلى ما قد مضى وإنما نتخذ قرارا سيتم تنفيذه في المستقبل وستنصرف آثاره إلى فترة مستقبلية ، لذلك كان من عوامل الحسم في اتخاذ القرارات الادارية ، درجة التأكد من نجاح القرار في إنتاج الحل المنشود للمشكلة في المستقبل. أي في الفترة المستقبلية التي سيغطيها القرار.
4ـ يعتبر علماء الإدارة القرار الإداري مشكلة ادارية وعملية معقدة ، تواجه متخذي القرار وتحتاج إلى حل ، نتيجة لاختلاف طبائع المشكلات المطروحة أمام متخذي القرار وتباين المواقف الإدارية السائدة وتعدد أساليب ومداخل اتخاذ القرار.
5ـ القرار الاداري ، نتيجة مركبة، لعملية معقدة لا يمكن أن تتم دفعه واحدة ، بل على مراحل تختلف باختلاف طبيعة المشكلة المطروحة والوسائل والامكانات المتوفرة لدى متخذ القرار.
6ـ تشكل عملية اتخاذ القرار، كوظيفة أساسية من وظائف النظام الإداري ، مكان القطب من الرحى في أي عملية إدارية لأي نظام إداري ، حيث يتوقف انجاز وظائف الإدارة الأخرى للنظام على إتمام انجاز هذه الوظيفة.

وتنبع أهمية القرار من النتائج الي ستترتب عليه، حيث يرتبط القرار بالنشاط الواعي للإنسان في حياته الخاصة والعامة: السياسية والاقتصادية والاجتماعية والعلمية والتقنية ويتناول مصالح الأفراد والجماعات ، لذلك فإن الخطأ في القرار يمكن أن يؤدي إلى خسارات مادية ومعنوية فادحة يصيب جميع الأطراف المعنية به.
كما يؤدي القرار السليم إلى تحقيق منفعة تعم جميع المعنيين ومنه فإن المدخل العلمي في اتخاذ القرار ، يعتبر ضرورة حياتية لكل فرد من أفراد المجتمع وخاصة لأولئك الذين تتعدى دوائر قراراتهم المصالح الشخصية إلى المصالح الجماعية كالمدراء والرؤساء والقادة على اختلاف مستوياتهم.



ربنا يوفق