بحث هذه المدونة الإلكترونية

جارٍ التحميل...

الاثنين، 1 أغسطس، 2016

موسوعة الإدارة بالأهداف





بيانات الكتاب :-
*- اسم الكتاب : موسوعة الإدارة بالأهداف
*- تأليف : أ / محمد مصطفى محمود استشاري موارد بشرية ومدرب
*- عدد صفحات الكتاب : 240 صفحة.
*- حجم الصفحة : A4
*- لغة الكتاب : العربية.
*- نسخة الكتاب : PDF
*- امكانية طباعة الكتاب : متاحة.

ثمن الكتاب :-
200 جنيها مصريا أو 28 دولار أمريكي.

طريقة الشراء :-
1- الطريقة الاولى :-
تسليم الكتاب على سي دي لو كان العميل في القاهرة ، ويتم دفع ثمن الكتاب بالجنية المصري عند الاستلام.
2- الطريقة الثانية :-
تحويل ثمن الكتاب بالجنية المصري الى حسابنا بالبنك.
تسليم الكتاب : عن طريق الإيميل.
3- الطريقة الثالثة :-
تحويل ثمن الكتاب بالجنية المصري عن طريق فودافون كاش.
تسليم الكتاب : عن طريق الإيميل.
4- الطريقة الرابعة :-
تحويل ثمن الكتاب بالدولار الامريكي عن طريق ويسترن يونيون - اى بى ايه Western Union
تسليم الكتاب : عن طريق الإيميل.

محتويات الكتاب :-
تمهيد

الفصل الاول
مقدمة
ما هي الإدارة ووظائفها ؟
مكونات الإدارة
المدير
الشركة
أنواع المديرين
عملية الإدارة " الوظائف الإدارية"
الأدوار الإدارية
المهارات الإدارية
النظام
مبادئ الإدارة
ماهية الإدارة
تعريف الإدارة
ماذا تعنى كلمة فعالية ؟
خصائص الإدارة
أهمية الإدارة
هل الإدارة فن أم علم ؟
هل الإدارة مهنة ؟
ما هي الأهداف ؟
تعريف الأهداف
أهداف الشركة وفوائدها
الخطوات التي تتبعها الشركة لتحقيق أهدافها
أهمية وضع الأهداف
الاعتبارات الواجب مراعاتها عند وضع الأهداف
تصنيفات الأهداف
ماهية وأهمية التسلسل الهرمي للأهداف في الشركة
العوامل الواجب مراعاتها أثناء وضع أهداف الشركة
خصائص الأهداف الجيدة

الفصل الثاني
تاريخ نشأة الإدارة بالأهداف
تعريف الإدارة بالأهداف
ماذا يقصد بالإدارة بالأهداف ؟
فلسفة الإدارة بالأهداف
افتراضات الفلسفة الإدارية
ما أهمية الإدارة بالأهداف ؟
تطوير الإدارة بالأهداف
المفاهيم الأساسية للإدارة بالأهداف
الاستدلال على أهمية تطبيق أسلوب الإدارة بالأهداف
ما هي أهداف الإدارة بالأهداف ؟
عملية تحديد الاهداف
مجالات تحديد الأهداف
مستويات الاهداف
أنواع الأهداف
عوامل الهدف الناجح والجيد
صفات أسلوب الإدارة بالأهداف
مبادئ وأساليب الإدارة بالأهداف
ما هي مبادئ الإدارة بالأهداف ؟
أساليب الإدارة بالأهداف
برامج الإدارة بالأهداف
الإدارة بضمير " الإدارة بالمبادئ"
انماط سلوك الموظفين
مفاهيم ومبادئ الالتزام
إدارة التغير
الإدارة على المكشوف
الإدارة المرئية
عوائق الإدارة المرئية
استراتيجيات تحقيق الإدارة المرئية والشفافية
إدارة الأزمات
الأسباب المؤدية إلى نشوء الأزمات

الفصل الثالث
خطوات الإدارة بالأهداف
الإدارة بالأهداف تتلخص في
الخطوات الأساسية للإدارة بالأهداف
سمات وركائز الإدارة بالأهداف
استراتيجية الإدارة بالأهداف
ما هو المنهج الاستراتيجي في الإدارة ؟
العقبات التي تواجه استخدام التخطيط الاستراتيجي
أين تمارس الإدارة الاستراتيجية ؟
المستويات المختلفة للإدارة الاستراتيجية
من المسئول عن الإدارة الاستراتيجية ؟
مكونات الإدارة الاستراتيجية‏
بناء الأهداف
لماذا يجب أن نبني الأهداف ؟
متى يجب أن نبني الأهداف ؟
كيف نبني الأهداف ؟
لماذا يجب جمع بيانات الأساس ؟
كيف تجمعون هذه المعلومات ؟
اتخاذ قرار واقعي بشأن ما يمكن أن تنجزه شركتكم
وضع الأهداف لشركتكم أو مبادرتكم
مراجعة الأهداف التي بنتها الشركة
استخدام أهدافكم لتحديد استراتيجيات الشركة

الفصل الرابع
فوائد تطبيق مفهوم الإدارة بالأهداف في الشركات
الشروط اللازمة لتطبيق مفهوم الإدارة بالأهداف بنجاح
مقومات نجاح الإدارة بالأهداف
التنظيم الإداري في ظل نظام الإدارة بالأهداف
أهم ملامح التنظيم الإداري في ظل نظام الإدارة بالأهداف
وضع التسلسل الإداري
أنماط التدرج الإداري
عناصر العلاقات في التنظيم الإداري
نظام القرارات والحوافز في ظل نظام الإدارة بالأهداف
طرق تحقيق أهداف الشركة في ظل نظام الإدارة بالأهداف
قواعد الترشيد الإنتاجي لتحسن استخدام وسائل الإنتاج المتاحة
مشاكل وعقبات العملية الإنتاجية وكيفية معالجتها لتحقيق الأهداف
مفهوم القيادة الإدارية
أهمية القيادة
أسلوب الممارسة في القيادة
نمط القيادة في ظل نظام الإدارة بالأهداف

الفصل الخامس
برامج الإدارة بالأهداف
مشكلات تطبيق طريقة الإدارة بالأهداف
أسباب فشل نظرية الإدارة بالأهداف
إيجابيات وسلبيات الإدارة بالأهداف
التغلب على سلبيات الإدارة بالأهداف
مميزات وعيوب أسلوب الإدارة بالأهداف
أهم المحاذير التي يجب أن لا تقع فيها الشركات
الإدارة بالأهداف والنتائج
مفهوم الإدارة بالأهداف والنتائج
تعريف الإدارة بالأهداف والنتائج
مبادئ الإدارة بالأهداف والنتائج
الأهداف التي يسعى الى تحقيقها مستخدمي الإدارة بالأهداف والنتائج
الاجراءات المتبعة في تطبيق الإدارة بالأهداف والنتائج
كيف تكتب أهدافا
مكان الأهداف في نظام الإدارة
صياغة الأهداف
التلاؤم مع السلطة والمسئولية
التناسق الأفقي والراسي
العناصر الحاسمة في إنجاح تطبيق الإدارة بالأهداف
نظم الرقابة الموضوعية
نظم الحوافز المرنة
خطوات تطبيق نظام الإدارة بالأهداف
الإدارة بالأهداف وقاعدة 20 / 80
تطبيقات عملية للقاعدة
هل هذه القاعدة دقيقة ؟
أهمية قاعدة 20 / 80
كيف تعمل القاعدة ؟
كيف نستفيد من هذه القاعدة ؟
القاعدة والتطبيق على الواقع الإداري
المبادئ الأساسية في استخدام القاعدة 20 / 80
علامات على طريق تطبيق القاعدة 20 / 80
دور الإدارة العليا في ظل الإدارة بالأهداف
خصائص وصفات المدير الذى يطبق الإدارة بالأهداف
خصائص المدير في ظل الإدارة بالأهداف
صفات المدير في ظل الإدارة بالأهداف
الإدارة بالأهداف من الاساليب الناجحة في التحفيز
الإدارة بالأهداف تساعد علي قياس وتقويم الأداء
الأدوات
الممارسة

الفصل السادس
المشاركة في اتخاذ القرارات من خلال الإدارة بالأهداف
مستويات المشاركة في صنع القرار
الأساليب الجماعية الحديثة للمشاركة في اتخاذ القرارات
الاحتياطات عند مشاركة الأفراد
إيجابيات وسلبيات المشاركة في اتخاذ القرارات الجماعية

الفصل السابع
تطبيق عملي علي الادارة بالأهداف لإحدى الشركات

الخاتمة

المراجع



 فيديو الموسوعة
 

السبت، 2 يوليو، 2016

المحاضرة الاولى شرح برنامج Wondershare QuizCreator


المحاضرة الثانية شرح برنامج Wondershare QuizCreator


المحاضرة الثالثة شرح برنامج Wondershare QuizCreator


المحاضرة الرابعة شرح برنامج Wondershare QuizCreator


المحاضرة الخامسة شرح برنامج Wondershare QuizCreator


الأربعاء، 22 يونيو، 2016

اختبار تفاعلى للمتقدمين للعمل فى ادارة الموارد البشرية

 
اقدم لكم اختبار تفاعلي للمتقدمين للعمل فى ادارة الموارد البشرية ، وهو مخصص لمساعدتك في امتحانات إدارة الموارد البشرية فى الشركات  ومن خلال الاختبار تستطيع ان تحكم على المتقدم للوظيفة هل يصلح للعمل  أم لا

الاختبار عبارة عن خمسون سؤال وكل سؤال له عدد من الاجابات وعليك اختيار الاجابة المناسبة لك من وجهه نظرك وسوف تظهر لك الاجابة الصحيحة او الاجابة الخطأ بعد اختيارك الاجابة ، مدة الاختبار 25 دقيقة فقط اذا لم تنتهى من الاختبار فى المدة المحددة سوف ينتهى الاختبار ويعطى لك النتيجة ، لكى تنجح فى الاختبار لابد من الحصول على 60%
عند فك الضغط عن الاختبار سوف تجد مجلد داخله ملف فلاش اضغط عليه سوف يفتح الاختبار املء البيانات وانطلق فى الاجابة.

حظ سعيد للجميع
 

ربنا يوفق

الخميس، 16 يونيو، 2016

المسار الوظيفي للعاملين بالشركات



النقاط الاساسية لعمل (المسار الوظيفي) لكي نجيب على هذا السؤال، علينا أن نعرف ما هو ( المسار الوظيفي) ؟

المسار الوظيفي :-
من المصطلحات الحديثة فى مجال إدارة الموارد البشرية ما يطلق عليه تخطيط وتنمية المسار الوظيفي ، وهي إحدى الوظائف التي تعني بإحداث توافق وتطابق بين الفرد من جهة ، وبين الوظائف التي يشغلها من جهة ، وذلك بغرض أساسي هو تحقيق أهداف المنظمة في الإنتاجية ، وتحقيق أهداف الأفراد في الرضا عن العمل.

أولًا: المقصود بالمسار الوظيفي :-
يمكن النظر إلى مفهوم المسار الوظيفي من عدة زوايا، فقد ينظر إليه على أنه مجموعة الوظائف المتتالية التي يشغلها الفرد على امتداد عمره الوظيفي، والتي تتأثر باتجاهاته وطموحاته وآماله ومشاعره ، وقد ينظر إلى المسار المهني من منظور الحركة داخل التنظيم ، كما قد ينظر إلى المسار المهني أو الوظيفي باعتباره سمة مميزة للموظف ، حيث يتكون مسار كل موظف من عدة وظائف ومراكز إدارية وخبرات متنوعة.
وانطلاقًا من هذا فإننا نميل إلى تعريف المسار الوظيفي بأنه: نموذج الخبرات المرتبطة بالعمل والذي يمتد عبر حياة إنسان ما، لذلك من الضروري بالنسبة للمديرين أن يتفهموا عملية تطوير المسار الوظيفي والاختلافات في احتياجات واهتمامات العاملين في كل مرحلة من المراحل، حتى تتحقق لجهودهم الفعالية.

ثانيًا: أهمية تخطيط المسار الوظيفي :-
إن وجود برنامج طويل الأجل لتخطيط وتطوير المسارات الوظيفية للعاملين، يساعد في تحقيق الفعالية التنظيمية في إدارة الموارد البشرية، على وجه التحديد، توجد العديد من النتائج الإيجابية التي يمكن تحقيقها من خلال التخطيط الجيد لبرامج تنمية المسار الوظيفي ، وأهم هذه النتائج ما يلي:-
1- تحقيق أهداف الأفراد والمنظمة :-
إذا كان الأفراد يهدفون إلى النمو في العمل والرضا عنه ، فإن المنظمات تسعى إلى تحقيق الإنتاجية والربح ، وتخطيط المسار الوظيفي بما يحققه من وضع الرجل المناسب في المكان المناسب يساعد على تحقيق الهدفين معًا.
2- التقليل من تقادم العمالة :-
إن عدم الاهتمام بتدريب العاملين ، ونقلهم، أو حتى الاستغناء عنهم ، يعني بقاء بعض العاملين في أماكنهم ، حتى تتقادم مهاراتهم، وتقلل دافعيتهم للعمل ، ووجود أنشطة تخطيط وتنمية المسار الوظيفي ( من خلال النقل والتدريب والاستغناء ) يعني تنشيط مهارات العاملين ، وتجديدها، والإبقاء على ما يمكن الاستفادة منها من مهارات وقدرات.
3- تقليل تكلفة العمالة :-
المزايا السابقة تجعل ما ينفق على أنشطة تخطيط وتنمية المسار الوظيفي ذا عائد يفوق التكلفة ، ففي منظمات ناجحة يمكن أن يكون المنفق على تخطيط وتنمية المسار الوظيفي كبيرًا ، لكن إنتاجية العمالة والأرباح تفوق بمراحل هذا الإنفاق ، وفي منظمات فاشلة لا يوجد ما ينفق على الأمر بينما تفوق تكلفة العمالة ( ممثلة في الأجور والحوافز ) العائد والربح، وتحقق بذلك خسائر فادحة.
4- تحسين سمعة المنظمة :-
إذا أدرك العاملون ان منظماتهم تعتني بمستقبلهم الوظيفي، فإنهم سوف يكونون أداة جيدة للترويج عن المنظمة في كافة المجتمعات والأماكن التي قد يتواجدون فيها، الأمر الذي يؤدي في النهاية إلى تحسين صورة المنظمة.

ثالثًا: من يقوم بهذه الوظيفة؟
هناك عدة أطراف ضليعة فيما ما يجب أن يتم في تخطيط المسار الوظيفي، فالفرد هو الأقدر على معرفة آماله وقدراته والربط بينهما ، ومعرفة الطريق المناسب إلى تحقيق هذه الآمال بالقدرات ، أما المنظمة ممثلة في مدير الموارد البشرية ، فهي مسئولة عن اكتشاف ما إذا كان هناك توافق بين الفرد والوظيفة، ويتم ذلك من خلال ممارسات يتم التخطيط لها ، وتنفيذها ، أما المدير التنفيذي فله دور مهم في ملاحظة أي اختلالات في التوافق بين الفرد والوظيفة ، والتوصية لمدير الموارد البشرية بإجراء ما ، أو نصح الفرد في اتجاه محدد.
1- إدارة الموارد البشرية و تقوم بالآتي :-
1.1- وضع نظام لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي
1.2- تدريب المديرين التنفيذيين على ملاحظة أي اختلالات في التوافق بين الفرد ووظيفته.
1.3- تدريب المديرين التنفيذيين على النصح والمشورة.
1.4- مساعدة الأفراد على التبصر بذاتهم والتخطيط لمساراتهم.
1.5- ممارسة بعض الوسائل الخاصة بالمسار الوظيفي مثل النقل والترقية والتدريب وغيرها .
2- المدير التنفيذي ويقوم بالآتي :-
2.1- ملاحظة المرؤوسين للتعرف على مدى التوافق مع وظائفهم.
2.2- تقديم النصح والخبرة والمشورة.
3- الفرد نفسه و يقوم بالتالي :-
3.1- التبصر بالآمال الوظيفية.
3.2- التعرف على القدرات والإمكانيات والمهارات المتاحة.
3.3- التبصر بالحلول المناسبة ومعرفة كيفية تنفيذها.
( إن تخطيط وتنمية المسار الوظيفي يهم المنظمة، بنفس القدر الذي يهم كل فرد على حدة، وكلاهما يهتم في سعيه وسلوكه إلى تحقيق التوافق بين الفرد والوظيفة، ويزداد الاهتمام من كل منهما، إلى الدرجة التي يمكن القول إن هناك مدخلًا فرديًا لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي، ومدخلًا تنظيميًا لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي ) ، أول مدخل وهو مدخل الفرد لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي.

رابعًا: تخطيط وتنمية المسار الوظيفي على المستوى الفردي :-
تقوم المنظمات بتخطيط وتنمية المسارات الوظيفية لعامليها ، لذلك على كل عامل أن يخطط لمستقبله الوظيفي ، وتزداد أهمية تخطيط وتنمية المسار الوظيفي على مستوى الفرد في مراحل معينة من أهمها مرحلة أول وظيفة للفرد " عادة بعد تخرجه من مراحل التعليم " ، وفي مرحلة الاستقرار العائلي " حيث لابد من التنسيق بين مسارين: مسار الزوج ومسار الزوجة "، وفي مرحلة منتصف العمر " حول سن الـ45 سنة حيث تكثر المشاكل الاجتماعية والنفسية للفرد "، وفي مرحلة نهاية المسار الوظيفي " قبل سن الـ60 سنة حيث تظهر مشكلة التقاعد وترك الخدمة "

والآن نأتي إلى الإجابة عن نقاط تخطيط المسار الوظيفي على ضوء المعطيات الآنفة الذكر :-
فالخطوات التالية تساعد أي فرد على تخطيط مساره الوظيفي، وهذه الخطوات تعتمد على :-
1- التبصر والصراحة الذاتية للفرد، وعلى قيامه ببناء وتخطيط مستقبله بنفسه، وتبين السبيل لذلك، والإصرار على المرور خطوة بخطوة من الوضع الحالي إلى المستقبل المأمول.
2- أهم النقاط الأساسية لعمل المسار الوظيفي بالنسبة للفرد ذاته :-
2.1- التبصر بالآمال المستقبلية :-
بسبب أن المستقبل مجهول، وصعب مواجهته، وبسبب عدم معرفة الفرد المشاكل التي يمكن أن يتعرض لها في مستقبله، وبسبب ظهور مواقف طارئة، يجعل هذا من عملية النظر إلى المستقبل أمرًا صعبًا، وعلى الفرد أن يسأل نفسه: ما هي طبيعة العمل أو المستقبل الذي يأمله؟، وتستنتج من هذا السؤال تحدد مجالات النشاط أو الأعمال أو الوظائف، التي يأمل في القيام بها أو شغلها الفرد، كما يتحدد الإمكانيات المادية المطلوبة، ودرجات التعليم، والخبرة والمهارات الوظيفية والشخصية، وأي قدرات أو مهارات أخرى مطلوبة لتحقيق الآمال المستقبلية .
2.2- التعرف على القدرات والمهارات الحالية :-
على الفرد أن يراجع نفسه بسؤال مهم هو: ما هي الإمكانيات والقدرات والمهارات المتوافرة حاليًا لديه؟ .. ووفقًا لهذا السؤال تتحدد درجات التعليم الحالية، والخبرة الحالية والمهارات الوظيفية والشخصية الحالية، وأي قدرات ومهارات أخرى حالية ذات صلة بتحقيق الآمال المستقبلية .
2.3- معالجة الفرق ومعرفة الحلول :-
إذا كان الفرق هو نقص في مهارة اللغة الإنجليزية مقداره30%، فقد يعني هذا حلًا ممثلًا في الالتحاق بدورة انجليزية مكثفة لمدة6 شهور متواصلة، وقد يحدد الفرد خطوات ذلك زمنيًا كأن يقول الالتحاق سيكون بداية من عام2015 م، في المعهد ( الفلاني ) وبتكلفة مقدارها ( كذا جنيها ) ، وسيتم تدبيرها من المدخرات الخاصة للفرد، وبالطبع لا يقتصر الفرق ولا الحل على اللغة الإنجليزية، حيث يتم الاستطراد إلى مجالات كثيرة تمس التعليم، والخبرة، ومهارات الكمبيوتر، والطباعة على الآلة الكاتبة، والمهارات الشخصية في التعامل مع الآخرين.( من الأهمية بمكان إعطاء الموظفين معلومات كافية عن خطط التطور الوظيفي على مستوى المنظمة والتي توضح المسارات الوظيفية أو المهنية المتاحة بالمنظمة والتي تمثل الفرص المتاحة للتقدم والترقي، وإلى جانب اطلاع الموظفين على الوظائف المتاحة حاليًا، يتم اطلاعهم كذلك على الوظائف التي ستكون متاحة في المستقبل القريب والبعيد، وبصفة عامة يجب أن يكون المسار المهني أو الوظيفي للموظف موضع اهتمام الإدارة، وبحيث يكون مسارًا له معنى وقيمة في حياة الموظف العملية أو المهنية لاتفاقه مع اتجاهاته وقدراته، الأمر الذي يكفل تحسين معنوياته وإنتاجيته ).

 ربنا يوفق