حتى أفضل الشركات ترتكب
بين الحين والآخر أخطاء في التعامل مع موظفيهم. إنهم يتناولون فرصة إنشاء
علاقات إيجابية ناجحة مع الموظفين بشيء من الفوضى يعامل القائمون على هذه
الشركات أفرادهم كالأطفال، ثم يتساءلون: "لماذا يفشل العاملون لدينا المرة
تلو الأخرى في تحقيق أمنياتهم أو أهدافهم؟ لماذا نلمس ارتفاعاً في مستوى
السلبية التي تعاني منها فئة العمل؟" في
الحقيقة، الأفراد يعملون بجد أكثر ولكنهم نادراً ما يتلقون إطراءً على
إنجازاتهم أو ما يسمى "تغذية راجعة" إيجابية. في الوقت نفسه، تستثمر العديد
من الشركات طاقة غير مصرح بها في فعاليات تؤكد على تعاسة العاملين، وتؤدي
إلى نتائج غير فعالة لعلاقات الموظفين في التنظيم أو الشركة. مثال
على ذلك أن أكثر الاتجاهات الحالية أهمية في الشركات هو رفع مستوى مساهمة
الموظفين في العمل وزيادة إنتاجيتهم، يجب أن توجد الشركات طرقاً لتوظيف
جميع نقاط القوة التي يتمتع بها موظفوها، وإلا فسيجد الموظفون طريقهم
خارجها إلى شركات تنتهج هذه الإستراتيجية. يتحدث
كتاب "الخمسة الأولى" الذي وضعه كين بلانشارد وشليدون بولز عن بناء الفرق
الفاعلة والقوية. يركز الكتاب على "مفهوم الفريق" فهو برأي الدكتور
بلانشارد: "الفهم الذكي للحقيقة القائلة بأن أحدنا لن يكون أبداً بذكاء
المجموعة!" لا
شك أن الفريق يسمح بإنجاز أعمال تفوق قدراتنا الفردية بكثير، ولكن عمل
الفريق يحتاج بنفس الوقت إلى تحفيز قوي للأفراد بحيث يحقق أهم مبادئ عمل
الفريق وهو تقديم مصلحة المجموعة على مصلحة الفرد الشخصية. وعلى الرغم من تأكيد الشركات على رغبتها في تحقيق الأمور التالية، إلا أنها غالباً ما تفشل في ذلك: • الحفاظ على الموظفين المتميزين.
• تطوير الأفراد الذين يشكلون فريق العمل لتقديم أفضل الخدمات فيما يتوافق مع مصالح الشركة.
• خلق بيئة عمل يساهم فيها كل موظف بكل مهاراته ومواهبه لتحقيق أهداف الشركة ونجاحها. عشرون خطأ يرتكبها أصحاب الأعمال في علاقتهم مع أفرادهم.
1- إضافة مستوى جديد إلى الهرم الوظيفي بحجة أن الأفراد لا يؤدون الأعمال المناطة بهم على الوجه الأمثل. (أنت تعتقد أنك مع المزيد من المراقبين تحصل على نتائج أفضل).
2- تقييم وامتداح أداء الأفراد وتقديم مكافآت وعلاوات فردية، ثم تشتكي من أن موظفيك لا يعملون بروح الفريق.
3- أنت تضاعف المراقبة لأنك لا تثق بعمل الموظفين العاملين في شركتك وتشك في وصولها إلى المستوى المطلوب.
4- أنت غير قادر على إيجاد معايير ومقاييس محددة وفي عرض صورة واضحة عن الأهداف أمام الموظفين بحيث يتمكنون من معرفة ما هو مطلوب منهم، ثم تتعجب لماذا يفشلون؟!
5- أنت تضع خطوات هرمية للأذونات، وحواجز مهمتها إعلام الأفراد أن أفكارهم عرضة للرفض، ثم تستغرب لماذا لا يقدم أحد مقترحات للتطوير؟ (أنت تجعل الأفراد يتسولون المال! فقط). 6- تطلب من الأفراد أن يدلوا بأفكارهم وآرائهم ومقترحاتهم من أجل التطوير والتحديث، وتفشل في توظيف أو تطبيق هذه المقترحات، أو في تمكينهم من تطبيقها، لا، بل ربما لا تزودهم بالتغذية الراجعة حول تلك الآراء!
7- تتخذ القرار ثم تطلب من الموظفين رأيهم فيه وكأنه يهمك!
8- عندما تجد بضعة أفراد يكسرون القواعد ويخترقون سياسات الشركة، تقوم بتقريع وتوبيخ الجميع في الاجتماع العام عوضاً عن أن تتوجه إلى المخالفين، لا، بل قد تبلغ التعمية أحياناً مبلغاً يجد معه الجميع أنفسهم في حيرة من أمرهم: "ترى من المسؤول عن هذا الخرق؟".
9- أنت تضع قواعد جديدة لكل فرد كوسيلة لاكتشاف أخطاء البعض.
10- أنت تعامل الأفراد بعدم ثقة: تراقبهم، تتعقبهم، تذكرهم دائماً بأخطائهم حتى الصغيرة منها كل هذا لأنك اكتشفت في فريقك أن هناك بعض الأفراد غير جديرين بالثقة!
11- الفشل في تحديد سلوكيات وأنشطة الأفراد التي تتوافق مع أهداف التنظيم وسياساته.
12- عندما يتذمر المدراء من عجزهم عن القيام بجميع المراجعات وتفقد التقارير التي تتدفق عليهم من أعضاء الشركة، فإنهم يعمدون إلى توظيف، أو استئجار المزيد من المشرفين للقيام بالمراجعات.
13- إنشاء الكثير من السياسات، لكل طارئ.
14- وجود القليل جداً من السياسات إلى درجة يشعر معها الموظف أنه يعيش ضمن بيئة عمل مفتوحة، غير منضبطة، تعج بالمحسوبيات والسياسات غير العادلة.
15- كل عمل هو أولوية! إذاً لن يلبث الأفراد أن يشعروا أنه لا يوجد أولويات حقيقية. الأهم من ذلك، هو أنهم لن شعروا بعد ذلك أنهم أنجزوا عملاً مكتملاً أو حققوا هدفاً.
16- وجود طوارئ يومية، لا تلبث أن تكشف عن أنها طوارئ كاذبة، وهذا ما سيجعل أفرادك مع الوقت غير مقتنعين بأي حالة طارئة، بل ويخذلونك عندما تكون في حالة طارئة حقيقية مع زبون حقيقي.
17- أنت تطلب من الموظفين أن يغيروا الطريقة التي يؤدون بها عملاً ما، دون أن توفر لهم معلومات حول الهدف من وراء إجراء هذا التغيير، وعندما لا يستجيبون للتغيير بشكل فوري، يصنفون "كمقاومين"!
18- أنت تتوقع أن يتعلم العاملون لديك أن ينفذوا كل شيء بشكل تام وجيد من المرة الأولى متجاهلاً القاعدة التي تقول أن الإنسان لا يتعلم إلا من أخطائه.
19- أنت تدع الفرد يفشل في الوقت الذي يمكنك أن تجنبه ذلك الفشل.
• تطوير الأفراد الذين يشكلون فريق العمل لتقديم أفضل الخدمات فيما يتوافق مع مصالح الشركة.
• خلق بيئة عمل يساهم فيها كل موظف بكل مهاراته ومواهبه لتحقيق أهداف الشركة ونجاحها. عشرون خطأ يرتكبها أصحاب الأعمال في علاقتهم مع أفرادهم.
1- إضافة مستوى جديد إلى الهرم الوظيفي بحجة أن الأفراد لا يؤدون الأعمال المناطة بهم على الوجه الأمثل. (أنت تعتقد أنك مع المزيد من المراقبين تحصل على نتائج أفضل).
2- تقييم وامتداح أداء الأفراد وتقديم مكافآت وعلاوات فردية، ثم تشتكي من أن موظفيك لا يعملون بروح الفريق.
3- أنت تضاعف المراقبة لأنك لا تثق بعمل الموظفين العاملين في شركتك وتشك في وصولها إلى المستوى المطلوب.
4- أنت غير قادر على إيجاد معايير ومقاييس محددة وفي عرض صورة واضحة عن الأهداف أمام الموظفين بحيث يتمكنون من معرفة ما هو مطلوب منهم، ثم تتعجب لماذا يفشلون؟!
5- أنت تضع خطوات هرمية للأذونات، وحواجز مهمتها إعلام الأفراد أن أفكارهم عرضة للرفض، ثم تستغرب لماذا لا يقدم أحد مقترحات للتطوير؟ (أنت تجعل الأفراد يتسولون المال! فقط). 6- تطلب من الأفراد أن يدلوا بأفكارهم وآرائهم ومقترحاتهم من أجل التطوير والتحديث، وتفشل في توظيف أو تطبيق هذه المقترحات، أو في تمكينهم من تطبيقها، لا، بل ربما لا تزودهم بالتغذية الراجعة حول تلك الآراء!
7- تتخذ القرار ثم تطلب من الموظفين رأيهم فيه وكأنه يهمك!
8- عندما تجد بضعة أفراد يكسرون القواعد ويخترقون سياسات الشركة، تقوم بتقريع وتوبيخ الجميع في الاجتماع العام عوضاً عن أن تتوجه إلى المخالفين، لا، بل قد تبلغ التعمية أحياناً مبلغاً يجد معه الجميع أنفسهم في حيرة من أمرهم: "ترى من المسؤول عن هذا الخرق؟".
9- أنت تضع قواعد جديدة لكل فرد كوسيلة لاكتشاف أخطاء البعض.
10- أنت تعامل الأفراد بعدم ثقة: تراقبهم، تتعقبهم، تذكرهم دائماً بأخطائهم حتى الصغيرة منها كل هذا لأنك اكتشفت في فريقك أن هناك بعض الأفراد غير جديرين بالثقة!
11- الفشل في تحديد سلوكيات وأنشطة الأفراد التي تتوافق مع أهداف التنظيم وسياساته.
12- عندما يتذمر المدراء من عجزهم عن القيام بجميع المراجعات وتفقد التقارير التي تتدفق عليهم من أعضاء الشركة، فإنهم يعمدون إلى توظيف، أو استئجار المزيد من المشرفين للقيام بالمراجعات.
13- إنشاء الكثير من السياسات، لكل طارئ.
14- وجود القليل جداً من السياسات إلى درجة يشعر معها الموظف أنه يعيش ضمن بيئة عمل مفتوحة، غير منضبطة، تعج بالمحسوبيات والسياسات غير العادلة.
15- كل عمل هو أولوية! إذاً لن يلبث الأفراد أن يشعروا أنه لا يوجد أولويات حقيقية. الأهم من ذلك، هو أنهم لن شعروا بعد ذلك أنهم أنجزوا عملاً مكتملاً أو حققوا هدفاً.
16- وجود طوارئ يومية، لا تلبث أن تكشف عن أنها طوارئ كاذبة، وهذا ما سيجعل أفرادك مع الوقت غير مقتنعين بأي حالة طارئة، بل ويخذلونك عندما تكون في حالة طارئة حقيقية مع زبون حقيقي.
17- أنت تطلب من الموظفين أن يغيروا الطريقة التي يؤدون بها عملاً ما، دون أن توفر لهم معلومات حول الهدف من وراء إجراء هذا التغيير، وعندما لا يستجيبون للتغيير بشكل فوري، يصنفون "كمقاومين"!
18- أنت تتوقع أن يتعلم العاملون لديك أن ينفذوا كل شيء بشكل تام وجيد من المرة الأولى متجاهلاً القاعدة التي تقول أن الإنسان لا يتعلم إلا من أخطائه.
19- أنت تدع الفرد يفشل في الوقت الذي يمكنك أن تجنبه ذلك الفشل.
ربنا يوفق
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق