هل
قمت يوما ما بأحصاء عدد المرات التي ذكرت فيها كلمة استراتيجي أو استراتيجيات
بالصحف الرسمية أو بالتليفزيون باختلاف الموضوعات المطروحة. هذه الكلمة الجذابة
بقاموس الكلمات تستعمل كثيرا من قبل رجال الأعمال والعاملين بالحكومة؛ لما فيها من
غموض. والسؤال هنا: لماذا تستعمل بكثرة؟
ربما؛
لأنها تعني شيئا سوف يحدث في المستقبل، ولا أحد يعرف ما هو المستقبل وما إذا كان
المتحدث على قيد الحياة أو مازال في منصبه.
فالعديد
من الممارسين الذين تشرفت بمقابلتهم بشكل رسمي أو غير رسمي وتحاورنا بالمؤتمرات
لديهم ارتباك وخلط بين كلمة الشريك الاستراتيجي Strategic
Partner)) كما أشار إليها دافيد أورلش في كتابه
أبطال الموارد البشرية وبين كلمة استراتيجي (Strategic).
كممارسين
للموارد البشرية فنحن نقوم بالعديد من الأدوار أثناء القيام بأعمالنا ومهامنا
اليومية فمثلا:
(1)
الدور التقليدي أو التشغيلي Transactional:
والذي
يتمثل في الروتين اليومي والمهام الإدارية واستلام المهام الجديدة والتواصل مع
العاملين والإدارات المختلفة.
(2)
الدور التكتيكي Tactical:
يركز
هذا الدور على منهجية إيجاد الحلول للمشاكل الخاصة بالعاملين مثل: إيجاد واختيار
شركات العلاج الصحي أو إيجاد السعر المناسب للدورات التدريبية أو الرد على
الاستفسارات الخاصة بتقليل معدل تغير العمالة. هذه الأدوار لها تأثير قصير ومتوسط
المدي بالمنظمات.
(3)
الدور الاستراتيجي Strategic:
يشتمل
هذا الدور على ربط كل أهداف المنظمة أو بعضها على المدي الطويل بممارسات الموارد
البشرية والذي قد يحتاج إلى العديد من الحلول والتكتيكات للتنفيذ مثل: توسعات
الشركات واحتياجاتها من الأيدي العاملة من الشركة الأم.
على
هذا يجب علينا اتقان الدور الاعتيادي والتكتيكي باحترافية شديدة قبل أن نلعب الدور
الاستراتيجي.
فالدور
الاستراتيجي لممارسي الموارد البشرية يتطلب العديد من المهارات مثل: التنبأ بما
سوف يحدث من خلال التواصل والمشاركة خارج وداخل المنظمة ، والتفكير الحرج بالمشاكل
Critical Thinking من
خلال طرح العديد من الأسئلة وتحدي الأفكار التقليدية ، والتحليل لكافة المعطيات
والنتائج مثل تحليل معدل تغير العمالة للتنبأ بارتفاع أو انخفاض هذا المعدل والذي
يؤثر على سير العمل ، واتخاذ القرار السليم في الوقت المناسب ، ربط متطلبات
المنظمة بالموارد البشرية المتاحة وتقييم المخاطر وإعطاء واستلام التغذية المرتجعة
والتعلم منها.
كما
يتطلب هذا الدور تغييراً جذرياً في أساليب ومنهجية عرض المشاكل والبرامج أو حتى
المشاريع المقترحة وطرق التخاطب مع الإدارة التنفيذية، فبدلا من استعمال الكلمات
الرنانة يجب تحويلها إلى أرقام وهي اللغة المتعارف عليها فقط في منظمات الأعمال
ومع المدراء التنفيذيين.
تذكر
أن السفينة لديها قبطان واحد فقط مسؤول عن توجيه المسارات للوصول إلى الجهة
المحددة لها. وبالمثل فالمنظمات لديها رئيس واحد مسؤول عن توجيهها لبر الأمان من
خلال رسمه للخطط الاستراتيجية بالتعاون مع المدراء التنفيذين. وعليه فممارسو
الموارد البشرية هم الشريك الاستراتيجي في رسم الخطط عندما يطلب منهم ذلك، وفي غير
ذلك لا ضرر من أن يقوم الممارسون بلعب الدور التكتيكي والذي لا يقل أهمية عن الدور
الاستراتيجي.
دعونا
الآن نتعرف على معني كلمة استراتيجي فقد استعارتها من القاموس العسكري وهي كلمة
يونانية الأصل والتي تعني قائداً. ولكننا في عالم الأعمال نعرفها على أنها:
القرارات أو الخطط والتي سوف تؤثر إيجابيا على ربحية المؤسسة أو تقدم حلولاً لبعض
تحديات الأسواق.
لذا
لكي تكون استراتيجيا بشكل عام يجب أن يكون لديك تقييم واضح ومحدد ودقيق للوضع
الحالي ومن ثم صياغة دقيقة لما ترغب أن تكون به في المستقبل ثم رسم خارطة الطريق
للوصول لهذا المستقبل.
أما
ممارس الموارد البشرية فلكي يكون استراتيجيا يجب عليه القيام ببناء شيء جديد غير
متواجد بالمنظمة يؤثر على أداء المنظمة ومن ثم الربحية أو يقوم بتحديد التحديات
التي تواجه المنظمة من وجهة نظر الموارد البشرية.
استشارات
موارد بشرية وتدريب
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق