مقياس الأداء البشري

هو أداة جديدة لـقياس أداء ومخرجات العاملين

ومضاهاة ذلك الأداء وتلك المخرجات بالإستراتيجية العامة للمؤسسة، والخروج – من ثم – بمعايير ومؤشرات إحصائية تفيد في قياس كفاءة الموارد البشرية ومدى مساهمتها في تحقيق الأهداف الإستراتيجية .

وبهذا التعريف يعتبر (مقياس الأداء البشري أداة إدارية تسمح لأي منظمة أعمال أو حتى مؤسسة حكومية بـ :

• إدارة الموارد البشرية بصفتها أصلاً ومرتكزاً استراتيجياً ومصدراً أساسياً للميزة التنافسية .

• استخدام الأساليب الكمية لمعرفة مدى مساهمة الموارد البشرية في النتائج المالية والربحية النهائية للمؤسسة .

• إيجاد وتحديد وقياس مدى التوازن القائم بين إستراتيجية المنظمة وبين تكوينها البشري وثقافتها التنظيمية.

وعندما يستخدم ( مقياس الأداء البشري ) بفعالية فإنه يربط بين ما يفعله الناس في أي مؤسسة وبين إستراتيجيتها. كما يسمح لوظائف وأنشطة الموارد البشرية في تلك المنظمة بملء الفراغ الاستراتيجي والمشاركة بإيجابية في تحقيق أهداف متوازنة في مجالي خفض التكاليف وإضافة قيمة حقيقية تتحول بالتدرج إلى ربحية مالية أو زيادة في الانتاجية .

وباختصار ، فإن مقياس الأداء البشري الذي نطرحه لأول مرة باللغة العربية – يمكن – إذا استخدم بطريقة علمية سليمة أن يساعد إدارات الموارد البشرية على تعزيز دورها كمورد استراتيجي غير قابل للنسخ أو التقليد .

أي أنه يحول العاملين إلى سلاح تنافسي يصعب على المنافسين فهم آلياته وأسراره.

الإنتاجية والمكافأة ..أيهما سبب وأيهما نتيجة ؟

ماذا تفعل عندما تنخفض إنتاجية موظفيك ؟

هل ستقوم بتخفيض رواتب الموظفين ، لتجبرهم على العمل . أم ستقوم بزيادة رواتبهم لتحفزهم على العمل ؟؟

يختار غالبية المديرين الحل الكلاسيكي الأول ، بينما تختار قلة منهم الحل الثاني فأصحاب الحل الأول يرون أن إنتاجية الموظف هي السبب الذي يجب أن يؤدي إلى مكافأته كنتيجة ، بينما يرى أصحاب الحل الثاني أن مكافأة الموظف هي السبب الذي يؤدي إلى زيادة إنتاجيته كنتيجة .. فمن أي الفريقين أنت ؟؟

في عالم الإدارة تمت تجربة كلا من الحلين ، وظهر أن لكل منهما نتائج جيدة . فهل تترك الأمور هكذا لتقدير كل مدير أم هناك قوانين موضوعية يمكنك الاقتداء بها ؟؟

القانون الأول والأخير:

ײ ما لا يمكن قياســه .. لا يمكن إدارته ײ

إذا سألت نفسك ماهي أكثر الأقسام التي يمكن إدارتها وضبط تعاملاتها داخل شركتك ، فمن المرجح أن تكون ( قسم الحسابات ) أو ( الإدارة المالية ) ذلك أنها تتعامل دائما من خلال أرقام ومؤشرات قابلة للقياس والتسجيل ، لكن ماذا عن بقية الأقسام ؟ ماذا عن قسم الموارد البشرية مثلا ..؟؟

لايلقى غالبية المديرين بالا لقسم الموارد البشرية بالذات ، ويعتبرونه أحد مراكز الإنفاق غير المنتجة لأن معظم نتاج ممارسات الموارد البشرية غير قابلة للقياس ، فلا أحد يستطيع أن يقيس أثر المكافآت التي تم توزيعها على العمال على إنتاجيتهم بالأرقام . لدرجة أنه يمكن أن تعلو أصوات من الإدارة تطالب بوقف المكافآت ، وحجتها أنها قد تدفع العمال للكسل بدلا من زيادة الإنتاجية ، دون أن يجدوا من يتصدى لتفنيد حججهم بالأرقام . ولا أحد يستطيع قياس تأثير انخفاض أو ارتفاع معدل دوران العمالة على جودة الإنتاج بالأرقام . بل على العكس قد تجد من يزعم أن ارتفاع معدل دوران العمالة هو الذي أدى إلى تحسين جودة الإنتاج ، دون أن يجد من يتصدى له بأدلة قائمة على الأرقام .

فما لايمكن قياسه لايمكن التعامل معه بوضوح ومن ثم لايمكن إدارته أو التنبؤ باتجاهاته.

ولهذا السبب فإن قسم الموارد البشرية هو أصعب الموارد من ناحية إدارته وذلك نظرا لصعوبة قياس أثر الموارد البشرية هو أصعب الموارد من ناحية إدارته وذلك نظرا لصعوبة قياس أثر الموارد البشرية وسياساتها المختلفة على الإيرادات والمبيعات بشكل رقمي واضح ملموس . فكثير من المديرين لايرون في إدارة الموارد البشرية سوى مكان لايصلح إلا لحفظ ملفات العاملين ليس أكثر . لكن الحقيقة هي أنه أكثر الأنشطة أهمية وحيوية .

استشارات موارد بشرية وتدريب

https://hrandtraining.blogspot.com.eg/