بناء نظام أجور

إن بناء نظام أجور فعال يتطلب جهدا كبيرا وعملا دقيقا. حيث أنه من المهم أن يخدم نظام الأجور أو الرواتب مصالح الشركة والموظفين. نقدم في هذه النشرة الخطوات الرئيسية التي يمكن لأي منظمة إتباعها لبناء نظام للأجور.

1- تحليل الوظائف ( Jobs Analysis )

تحليل الوظيفة هي عملية تأسيس وتوثيق كل ما له علاقة بالوظيفة. وهناك عدة أساليب لعمل هذا التحليل نذكر المستخدم منها بكثرة:

1.1- المقابلة

تسمح للموظف بشرح مهام ووظائف لا يمكن ملاحظتها (يمكن أن يبالغ الموظف أو يهمل بعض المهام والوظائف)

1.2- الملاحظةObservation

يمكن للمحلل الحصول على المعلومة الخاصة بالوظيفة من المصدر.

الملاحظة المباشرة تسمح لمحلل الوظيفة بأن يرى بيئة العمل. والآلات والادوات التي تستخدم. ومدى تعقيد العمل.

وجود المحلل مع العاملين قد يغير تصرفات العاملين الطبيعية.

هذه الطريقة غير مناسبة للوظائف التي يستهلك الموظف فيها وقتا في التفكير أو جهدا عقليا.

1.3- تحليل اعمال الوظيفة Functional Job Analysis (FJA)

تستخدم طريقة FJA سبع مقاييس لوصف ما يقوم به العامل في الوظيفة:

*- الأشياء

*- المعلومات

*- الناس

*- إرشادات العامل

*- المنطق

*- الرياضيات

*-اللغة

ويوجد لكل مقياس عدة مستويات مرتبطة بمهام محددة

استبيان تحليل الوظائف Position Analysis Questionnaire (PAQ)

وهو أداة تحليل وظائف مجهزة لقياس خصائص الوظيفة وربطها بخصائها البشرية. وتحتوي على 195 عنصر وظيفي تمثل بأسلوب شامل مدى التصرفات البشرية ذات العلاقة بالعمل. وهذه العناصر موزعة على خمس فئات:

*-المعلومات المعطاة (من أين وكيف يحصل العامل على المعلومة)

*- العمليات العقلية (المنطق والبداهة والتحليل)

*- مخرجات العمل (الفعاليات الجسدية والادوات المستخدمة)

*- العلاقات مع الأخرين

*- محتوى الوظيفة (المحتوى الجسدي والاجتماعي للعمل)

2- الوصف الوظيفي ( Job Descriptions )

يشير الوصف الوظيفي إلى وصف مكتوب للعمل الذي يؤديه الموظف ، بداية من عناصر بيانات العمل الأساسية التي تحدِّد العمل. ويتكون بوجه عام من معلومات أساسية عن العمل وتتضمن مسمَّى العمل الوظيفي وفقرة ملخَّصة قصيرة عن الأهداف الأساسية التي يجب على الموظف تحقيقها، وعبارات تفصيلية عن الواجبات والمسؤوليات ، مع وصف كل واجب ومسؤولية في فقرة منفصلة. ويبين الوصف أيضا علاقات الوظيفة، والمعرفة والمهارات اللازم توفرها بالقائم بأعمال الوظيفة.

3- تقييم الوظائف ( Job Evaluation )

بعدما قمنا بتحليل الوظائف وعمل وصف وظيفي لكل وظيفة في المنظمة نقوم الأن بتقييم هذه الوظائف.

4- تقييم السوق ( Market Pricing )

في هذه الخطوة نقوم بجمع معلومات عن مستوى الرواتب في السوق. وعادة ما تكون المعلومات الأدق من شركات منافسة أو شركات بنفس الحجم او تعمل في نفس المجال.

وبعد الحصول على المعلومات اللازمة. نقوم بتحليلها ودراستها. ونأخذ منها ما يناسب المنظمة.

5- اختيار نظام الأجور

يوجد العديد من أنظمة الأجور ، نذكر بعضا منها مع مزايا وعيوب كل منها.

*- نظام الأجور الثابت Flat-rate system

مناسب للوظائف التي بها الكثير من الروتين والبسيطة. لا يعتمد كثيرا على تغير الاداء. إدارته وتطبيقه سهل 

لا يعكس أداء الفرد أو مهاراته

*- نظام الأجور الزمنيTime-based system

مناسب للوظائف الروتينية والتي تزيد فيها مهارة الفرد بمرور الزمن. يستفيد من هذا النظام العاملين الذين يقضون مدة طويلة من الزمن في العمل مع المنظمة

لا يعكس التغير في معدلات الإنتاجية أو الأداء. مع مرور الزمن قد يرتفع مستويات متوسط الرواتب وإن كان الأداء العام للمنظمة متدني

*- الدفع على الأداء Performance-based pay

هو الأفضل عندما يكون أداء الفرد ذات قيمة للمنظمة ومقاس بدقة. يكافئ المنتجين

يتطلب نظام تقييم أداء جيد. يمكن أن يكون حكرا بيد المدراء.

*- الدفع على الإنتاجية Productivity-based pay

مناسب عندما تكون كمية العمل هي المقياس. يشجع الإنتاجية

قد تنخفض جودة العمل في حال عدم وجود إشراف جيد

6- طور نظام الرواتب

باستخدام البيانات التي حصلت عليها من تقييم الوظائف وتقييم السوق، اتبع الخطوات التالية:

1- قم برسم بياني تكون فيه نتائج تقييم الوظائف على محور السينات والرواتب التي حصلت عليها من بحثك في السوق على محور الصادات.

2- استخدم خط أجور السوق لتحديد درجات الرواتب عن طريق وضع الوظائف ذات القيم المتشابهة في درجة واحدة. فمثلا لمنظمة بها 250 موظف يمكن أن يكون عدد درجات الرواتب فيها ما بين 10 إلى 16 درجة. يوضح الرسم البياني التالي مثالا لما قد ينتج معك.

3- احسب مدى كل درجة (Grade Spread). مع أهمية بان تتركز الوظائف في كل درجة في منتصف الدرجة. الجدول التالي يوضح مثالا للمسافة بين أول مربوط الدرجة وأخر المربوط.

فئات الموظفين

مدى الدرجة (المسافة من أول المربوط إلى أخره)

العمال والمستخدمين : من 20 إلى 25%

الكتبة والفنيين : من 30 إلى 40%

الأخصائيين والمشرفين والإداريين : من 40 إلى 50%

المدراء والمسؤولين : أكثر من 50%

4- يجب أن يكون لكل درجة أول مربوط ومتوسط الدرجة وأخر مربوط. وتكون المسافة بينهم متساوية.

5 أخيرا تحدد رواتب العاملين حسب سياسة الاجور التي تحددها الشركة. فعلى سبيل المثال، عندما يكون هناك نقص في الكفاءات في سوق العمل يمكن لصاحب العمل أن يعين موظفين براتب أعلى من متوسط الدرجة بـ10% ( يجب أن لا ننسى بأن متوسط الدرجة يمثل الأجور في سوق العمل).