مقاومة التغيير

تعتبر مقاومة التغيير إحدى المشاكل الرئيسية التي تواجه المنظمة وتهدد التغيير بالفشل ، والمنظمة الناجحة هي المنظمة دائمة التغيير لتتلاءم مع المحيط الذي تعمل فيه وطبيعة هذا التغيير تتباين بين الإيجابية والسلبية وقد تكون مزيجا من هذا وذاك تبعا للمعايير المعتمدة في هذا المجال لذا فأن التغيير غالبًا ما يقاوم عندما تكون نتائجه المتوقعة سالبة أو غير مؤكدة ، فالتصور بعدم التأكد قد يخلق شعوراً بعدم الأمن وبالتالي يخلق معارضة وعليه فأن مقاومة التغيير قد تعني مجرد الامتناع عن التغيير وبالتالي المحافظة على الوضع السائد غير أن هذا الامتناع قد يزول اذ عرف العاملون أهمية التغيير ومردوداته المادية والمعنوية عليهم وعلى المنظمة .

أو هو كما يصفه ( Zander) بأنه ردود فعل السلبية للأفراد اتجاه التغييرات التي قد تحصل أو التي حصلت بالفعل في المنظمة لاعتقادهم بتأثيرها السلبي عليهم .

في حين يشير كل من ((Schermerhorn.et.al بأنه التصرف والسلوك الذي يوضح عدم استعداد أو دعم العاملين للتغيير.

ويعرفها (Jhons) على أنها الرغبة في المحافظة على التوازن القائم وحمايته من التحول إلى حالة اللاتوازن وهذا يوضح أن التغيير يخلق شعوراً من الارتباك وعدم التوازن ، يقابلها العاملون بموقف معارض لتلك الحالة .

وتجدر الاشارة هنا أن ردود الفعل السلبية أو التصرفات التي تعكس مقاومة التغيير قد تكون عدائية وتضم أشكالاً متعددة (اعتداءات ، غيابات ، أضرابات ، استقالات ، نزاعات بين العاملين ومشرفيهم… الخ ).

من ناحية أخرى يمكن أن تكون المقاومة ظاهرة مرحلية تمارس من قبل فرد واحد أو تكون ذات فحوى نظمي ،وربما تتسم بدرجة من الديمومة ، كما يمكن أن تكون هذه المقاومة خفية

أسباب مقاومة التغيير

هناك بعض التباين في وجهات نظر الباحثين بصدد أسباب مقاومة ، فمنهم من يرجعها إلى عوامل اجتماعية وشخصية واقتصادية ، ومنهم من يرجعها إلى مصادر فردية وتنظيمية ، وهناك من يحدد أسبابها بعدم الوضوح العلاقة بين الهدف العام والأهداف الخاصة ، أو الاختلاف في توقع النتائج أو الخوف من مصاعب تبني التغيير ، وكذلك التوجه الذاتي للمصالح والمنافع الشخصية ،ومما لاشك فيه أن أسلوب معالجة الأسباب هي التي تحدد طريقة تصنيفها، ألا أنه هناك شبة أتفاق بين الباحثين حول أربعة أسباب رئيسية هي :-

أ- المصالح الذاتية (الشخصية) الضيقة .

ب- سوء الفهم ومحدودية الثقة .

ج- الاختلاف في تقدير النتائج .

د- التخوف من عدم القدرة على تبني التغيير .

وفيما يلي شرح موجز لكل منهما:-

أ-المصالح الذاتية ( الشخصية) الضيقة

من الأسباب الرئيسية لمقاومة التغيير ،هو اعتقاد العاملين أنهم سوف يفقدون شيء ذا قيمة فإذا كان التغيير يسبب في انحطاط (التقليل) الحالة أو المكانة الاجتماعية للفرد أو للجماعة وهم يقيمون تلك المكانة الاجتماعية فأنهم بالتأكيد سوف يقاومون التغيير كما قد يسبب الغير في تهديم العلاقات وبقية الاتفاقيات التي أخذت من العاملين وقتا" وجهدا "لتأسيسها

ب-سوء الفهم ومحدودية الثقة

يشير أحد الكتاب بقوله "نحن أكثر احتمالا لمقاومة التغيير عندما لا نفهم السبب وراء التغيير " فحين لا يفهم الأفراد أهداف التغيير والتطوير ووسائله وأثاره المترتبة عليهم بوضوح فأنهم يميلون الى مقاومته وأثارة الإشاعات السلبية حوله كما أن شيوع أجواء من عدم الثقة المتبادلة بين أعضاء المنظمة أنفسهم أو بينهم وبين الإدارة يجعل من أية محاولة تغييريه عرضة للتشكيك في نواياها وأهدافها.

ج- الاختلاف في التقييم

حيث يوصي بعض المدراء بوضع خطة التغيير على وفق تقييماته الشخصية للمواقف والحالات لذا يقاوم بعض العاملين التغيير بسبب عدم موافقتهم على تقييم المدير أو انهم يدركون المواقف بصورة مختلفة عن ادركات المدير

د- التخوف من عدم القدرة على تبني التغيير

ويشير هذا السبب – تخوف الأفراد أو الجماعات من عدم مقدرتهم الفنية والتقنية على تبني وتطبيق التغيير المطلوب  وقد لا يعود سبب المقاومة على القدرات الفنية والتقنية وانما يعود إلى أن الناس يختلفون ( يتباينون ) في قدراتهم لتغير سلوكياتهم بسرعة حيث أن البعض من هؤلاء الذين يقامون التغيير ربما يعتقدون أن التغيير سوف يكون جيداً لهم وللمنظمة لكنهم ببساطة لا يستطيعون تغير سلوكياتهم بالسرعة التي يتطلبها التغيير.

ربنا يوفق