1-
غموض مفهوم المسار الوظيفي وعدم إدراك أهميته من قبل الإدارة العليا في المنظمات
عموما.
2-
عدم اعتبار تخطيط المسار الوظيفي من بين المهام والمسؤوليات الأساسية للمديرين.
3-
اعتقاد بعض المديرين بأن تخطيط المسار الوظيفي قد يزعزع استقرار المنظمة لأنه
يتضمن الترقية والحركة الوظيفية.
4-
نقص المعلومات حول المسار الوظيفي ومشكلاته وسبل تطوره وغير ذلك من الجوانب.
5-
نقص مهارة المديرين في إدارة حلقات النقاش حول المسار الوظيفي للعاملين بغية
إرشادهم ومساعدتهم في تطوير مساراتهم الوظيفية.
6-
عدم رصد الميزانيات الكافية من قبل اغلب المنظمات لإجراء البحوث والدراسات حول سبل
تخطيط وتطوير المسارات الوظيفية لموظفيها.
7-
قلة الدراسات العلمية والأبحاث في مجال المسار الوظيفي عموما.
8-
عدم فعالية الربط بين تخطيط المسار الوظيفي وكل من الأداء الفردي والتنظيمي.
9-
التأثيرات الثقافية للفرد وخبراته واعتقاداته الشخصية وقدراته وطموحاته.
10-
التأثيرات التنظيمية الخاصة بالشركة ومدي توفر فرص التطوير من قبل الشركة للعاملين
لديها ، وقدرة الشركة التعرف على احتياجات الأفراد المتوافقة مع التغيرات المتوقعة
في المستقبل.
11-
قدرة الشركة على تحليل الأعمال وتوصيف الوظائف.
12-
عدم توفر معلومات عن خطط تطوير المسار الوظيفي وسوء عملية اختيار العاملين من قبل
الشركة وسوء عملية تخطيط المسار الوظيفي.
13-
تخفيض حجم الشركة وعمليات الدمج والخصخصة حيث أن ذلك يربك خطط المسار الوظيفي
ويعيق تحقيق أهداف العاملين والشركة.
14-
عدم اهتمام الرؤساء بعملية تطوير المسار الوظيفي للأفراد العاملين لديهم.
15-
فشل الشركة في تحديد الاحتياجات والمتطلبات للأفراد العاملين لديها.
16- عدم وجود أنظمة ولوائح اساسية تنفذ عملية
تطوير المسار الوظيفي.
مقتطفات
من كتاب تخطيط المسار الوظيفي للعاملين
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/2015/02/blog-post_18.html
فيديو
الموسوعة
https://www.youtube.com/watch?v=x-qhVgZBgOc
لينك
شراء الكتاب
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/p/blog-page_26.html
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق