دور المنظمات المعاصرة في تكوين و تنمية الموارد البشرية

تشكل منظمات الأعمال و غيرها من المنظمات الحكومية و الأهلية حجر الأساس في مختلف ميادين الحياة الاقتصادية و الاجتماعية و الثقافية، و تمارس تلك المنظمات وظائف مهمة في تشكيل و تنمية الموارد البشرية بما يناسب احتياجات المجتمع و يواكب حركة الإنتاج و التنمية و التقنية المشاركة.

المطلب الأول: التكوين من منظور إدارة الغداء.

يوضح هذا العرض للمفاهيم الأساسية لمدخل إدارة الأمور المهمة التالية بالنسبة لقضية التكوين.

- إن تحسين الأداء و تطويره باستمرار ليحقق مستويات الإنجاز و يتوافق مع المتغيرات ذات التأثير على عمل المنظمات ليس قضية تكوين فقط، و لكنه هدف يتجاوز إمكانيات التكوين، و يحتاج تحقيقه إلى تكامل و تفاعل مجموعة مختلفة من العناصر و العوامل ذات التأثير على الأداء.

- إن اللجوء إلى التكوين كأحد وسائل تحسين و تطوير الأداء الفردي أو الفريق و مجموعة الأفراد، ينبغي أن ينطلق من رؤية واضحة و معرفة دقيقة بأهداف و خطط الأداء المستهدف و نتائج تحليل و تقييم الأداء الفعلي و تحديد أسباب الفجوة التي قد تفصل بين المستويات الفعلية و المستهدفة.

- أن التخطيط المتميز و التنفيذ الدقيق لفعاليات التكوين لن يحقق الآثار المستهدفة منه إذ لم يصاحب التكوين أو يلحقه تعديلات متناسبة في ظروف العمل و تقنياته أو في الأوضاع التنظيمية السائدة.

- لا يقتصر التكوين في مفاهيم إدارة الأداء على التكوين الرسمي الذي يتم في قاعات التكوين ، بل يشمل أيضا كل أشكال التوجه و المساندة و الأشراف الفعال الذي يحصل عليه الفرد من رؤساءه في العمل.

المطلب الثاني : عناصر إدارة الأداء و علاقته بالتكوين

يضم نظام إدارة الأداء مجموعة مهمة من العمليات ذات العلاقة بالتكوين ، حيث تمثل الأسس التي يستمد منها نظام " التكوين" المعلومات اللازمة لتحديد الاحتياجات المختلفة المناسبة لسد فجوة الأداء و الوصول إلى مستويات و تشمل تلك العمليات أعمال

" تخطيط الأداء" ، " توجيه الأداء "، تشخيص الأداء" ، تقييم الأداء.

الفرع الأول : تخطيط الأداء و علاقته بالتكوين

تخطيط الأداء هو نقطة البداية في إدارة الأداء ، و من ثم أساس نشاط التكوين بما تتضمنه من معلومات مهمة يحتاجها مخطط التكوين و لا يمكنه تجاهلها من أهمها :

- وصف العمل المطلوب و أسلوب تنفيذه و مدى ارتباطه بغيره من الأعمال.

- حجم و سرعة و مستوى جودة الأداء المستهدف

- توقيت العمل و حدود التكلفة المقبولة.

الفرع الثاني : توجيه الأداء و علاقته بالتكوين

تمثل عملية توجيه الأداء نشاطا تكوينيا حقيقيا و مستمرا على أرض الواقع في محل الأداء ذاته و يعتبرها الكثيرون الأكثر فعالية و تأثير في بناء قدرات الفرد و تنمية مهاراته، وفي هذا الصدد يستخدم أرباب الأعمال و الأفراد بصفة دائمة بعض الأنواع الرسمية أو يناقشون حول كيفية أداء الآخرين لمسؤولياتهم و كذلك بالنسبة للهيئة الإدارية.

و تشمل عمليات توجبه الأداء المتابعة المستمرة لعناصر الأداء المختلفة، الفرد القائم بالعمل، ظروف الأداء المحيطة ، إمكانيات و مستلزمات الأداء ، و ما قد يطرأ على المناخ المحيط من متغيرات.

كذلك تتضمن عملية توجيه الأداء تزويد العاملين بالمعلومات المتجددة التي تساعدهم في السيطرة على ظروف الأداء و التغلب على ما قد يصادفهم من مشكلات ، و تكتمل جهود توجيه الأداء بتمكين الفرد بمعنى منحه الصلاحيات اللازمة و تزويده بالآليات التي تسمح له بالسيطرة على ظروف و معدلات الأداء، الأمر الذي يضمن بدرجة أكبر تحقق أهداف و مستويات الأداء وفق الخطة المعتمدة.

و بذلك فإن توجيه الأداء هو عملية اتصال مستمرة بين الرئيس المشرف على العمل و بين الفرد

الفرع الثالث : تشخيص الأداء و علاقته بالتكوين

تعتبر عملية تشخيص الأداء مرحلة أساسية في إدارة الأداء غايتها البحث في أساليب " الفجوة" التي تفضل مستوى الأداء الفعلي عن مستواه المخطط أو المستهدف ، و بالتالي فتح الطريق نحو العلاج، ومن ثم يكون تشخيص الأداء هو المدخل نحو علاج قصور الأداء بما يتناسب و الاساليب الحقيقية التي ثم الكشف عنها، و يلعب الكشف المبكر عن عيوب الأداء دورا مهما في فعالية التشخيص ، و تعتمد فيه الإدارة على المعلومات الناتجة من المتابعة و الملاحظة باستخدام نظم التقارير الفورية ،و الاسترشاد بملاحظات العملاء و شكاواهم، و المقارنة مع مستويات الأداء في فترات زمنية مختلفة أو في قطاعات مختلفة داخل المنظمة أو بمنظمات خارجية.

و تنتهي عملية تشخيص الأداء بتحديد مصادر القهور ،و أسبابها ، و يمكن رصد أربع مجموعات أساسية من العوامل المؤثرة في الأداء و التي تمثل أسبابا محتملة للقصور فيه، وهي العوامل البشرية ، المادية، التقنية و التنظيمية.

و تبدو الأسباب البشرية أكثر ها تأثيرا و احتمالا في وجود فجوات الأداء، حيث تتباعد اهتمامات الأفراد أو رغباتهم عن العمل المطلوب، أو تختلف مكونات قدراتهم و مهارتهم في المستويات المطلوبة، و تضم مجموعة الأسباب المادية لفجوة الأداء كل ما يستعين به العامل من أدوات و تجهيزات و مواد و غيرها، وكذلك الموارد المالية، وما قد يعتبرها من نقص أم تقادم أو عيوب في التشغيل.

و الميزة الأساسية لعمليات تشخيص الأداء هو تأكيد حقيقية مهمة بالنسبة لدور التكوين في تحسين الأداء، هي معارف الفرد، بل قد يكون سبب فجوة الأداء أمور مادية، تنظيمية، تقنية أو حتى بشرية تصل بالميول و الدوافع، و جميع تلك الأسباب لا يمكن علاجها بالتكوين، و لعل هذا المنطق يكون العلاج الحقيقي لكثير من عيوب الممارسات التكوينية الشائعة حين تبدأ الأنشطة التكوينية دون معرفة واضحة بطبيعة الأعمال التي يقوم بها المتكونون و من غير دراسة لمستويات الإجادة في الأداء و ما قد يصادفهم من عقبات، أو ما قد يبدو في أداء هم من عيوب، و بذلك تتحول كثير من جهود التكوين إلى نمط أي يتحكم فيه مقدم الخدمة التكوينية بدلا أن يكون، أي ينشأ و يتم بناءا على طلب و حاجة يستشعرها القائمون بالعمل.

الفرع الرابع: تطوير الأداء و علاقته بالتكوين

إن تطوير الأداء هو الغاية النهائية التي تسعى إليها نظم إدارة الأداء، إذ تتعامل مع ظاهرة القصور التي كشفت عنها عمليات تشخيص و تحليل و تقييم الأداء بالمقارنة بأهداف و خطط الأداء، و الهدف إذن من التطوير هو تحقيق التعادل أو التماثل بين مستويات الأداء الفعلي و بين المستويات المستهدفة في خطة الأداء.

وفي ضوء التعرف على مظاهر و أسباب القصور في الأداء إلى واحد أو أكثر من المجالات التالية:

1- تطوير الأفراد.

2- تطوير العمل.

3- تطوير التنظيم.

- إن تقييم فعالية التكوين يفيد في تحسين و تطوير الأنظمة و البرامج التكوينية التي يتوقع القيام بها في المستقبل

ومن الواضح أن عملية تطوير الأفراد هي صميم الأفراد اختصاص التكوين، ومن ثم يمكن إدراك العلاقة الوثيقة بين التكوين و بين إدارة الأداء، لذلك زاد اهتمام و اعتبرته الأساس لتطوير إداري شامل و فلسفة إدارية جديدة تتجه نحو " المنظمة عالية الأداء" أو المنظمة الموجهة بالأداء .

وفي ضوء معطيات نظام إدارة الأداء، ينطلق التعامل مع " التكوين" من منظور مختلف تماما يتمثل فيما يلي:

- يعتبر التكوين لآلية التطوير و تحسين الأداء الفعلي للموارد البشرية للوصول إلى مستوى الأداء المستهدف (المخطط) كما تحدده خطط الأداء.

- يكون اختيار التكوين لتحقيقي التطوير و التحسين المرغوب في ضوء التحقق من حجم فجوة الأداء و مصادرها و العوامل المؤثرة فيها، وبعد استعراض مختلف الآليات و المداخل التي يمكن استخدامها للوصول إلى مستوى الأداء المرغوب.

- يتم استخدام التكوين في إطار كونه في "حزمة" متكاملة من أدوات التطوير و التحسين نتعامل مع مجمل أطراف الأداء و ليس مع المورد البشري فقط.

- يتم اختيار و تكوين الأفراد في الصناعة وفق أسس عملية

استشارات موارد بشرية وتدريب

https://hrandtraining.blogspot.com.eg/