قد
تكون عملية التوظيف مكلفة بشكل كبير، بين تكلفة إعلانات طلب موظفين، أو استخدام
مواقع الإنترنت، أو شبكات التواصل الاجتماعي، أو التعاقد مع وكالات التوظيف
المكلفة، بالإضافة إلى الجهد والوقت المبذولان في الفرز والترشيح والمقابلات
الشخصية واختبارات تحليل الشخصية، وغيرها. كل هذه أمور مكلفة، ولكن أعظم تكلفة
يمكن أن تتحملها المنشأة بسبب عملية التوظيف، وأكبر خسارة تنتج عندما تؤدي عملية
التوظيف إلى توظيف شخص غير مناسب في المنشأة، فقد يكلف هذا الخطأ ما لا حدود له.
إن
توظيف الشخص الخاطئ لا يكلف خسارة الأموال والجهود التي بذلت في عملية توظيفه فقط،
بل إن هذه هي أقل الخسائر، ولكن الخسارة الكبرى تحدث بعد توظيفه، وبعد بدئه العمل،
في تكلفة الرواتب والمميزات والتدريب والتطوير، وبقاء العمل غير منجز بالشكل
المناسب، وخسارة الإنتاجية المخططة لها، بل إنه قد يؤثر سلباً على ثقافة المنشأة
ومشروعاتها وأصولها.
إن
هذا يُحمّل القائمين بعملية التوظيف مسؤولية كبيرة، ويضع أمامهم تحدياً عظيماً
يتمثل في توظيف الشخص المناسب في المكان المناسب وبالتكلفة المناسبة.
وعندما
يتم تسمع حواراً بين بعض المديرين حول حاجتهم لموظف مناسب، فهم غالباً يتحدثون عن
موظف يمتلك المهارات الفنية التي يتطلبها العمل الذي يُراد شغله به، وهذا جزء
رئيس، فلا يمكن أن ينجح موظف في عمل لا يمتلك مهاراته الفنية التي يحتاجها لأداء
عمله بشكل ممتاز، ويرون أن توظيف من لا يملك تلك المهارات هو من أكبر الأخطاء
المؤدية إلى فشل عملية التوظيف، ولكنهم بهذا يركزون في الحقيقة على أقل عوامل
التوظيف أهمية.
أشارت
دراسة أجريت على 20 ألف موظف جديد عبر ثلاث سنوات إلى أن 46% من هؤلاء الموظفين
الجدد فشلوا خلال الـ 18 شهراً الأولى من عملهم، حيث تم فصلهم أو تقييم أدائهم
بالضعيف أو غير المناسب، كما أوضحت الدراسة أكبر الأسباب التي تؤدي إلى فشل عملية
التوظيف ونسبة كل منها كالتالي:
القابلية للتوجيه (26%) القدرة على قبول
الملاحظات والتوجيهات من المدير أو الزملاء والاستفادة منها عملياً.
الذكاء العاطفي (23%) القدرة على فهم نفسيته
ومشاعره والتعامل معها وتقدير نفسيات ومشاعر الآخرين.
التحفيز (17%) وجود الحافز الداخلي الكافي
لأداء العمل بشكل ممتاز.
المزاج (15%) مناسبة المزاج والحالة النفسية
لطبيعة وبيئة العمل.
المهارات الفنية (11%) المهارات الفنية
والعملية التي يتطلبها القيام بالعمل.
ويوضح
هذا أن القدرة على أداء العمل من الناحية الفنية لا تتجاوز نسبة تأثيرها على نجاح
عملية التوظيف 11% بينما تشكل 89% من الأسباب ما يمكن اعتباره مرتبطاً بطريقة
التفكير أو التوجه الذهني للموظف، وهو ما يسمى باللغة الإنجليزية Attitude. وهذا يجب ألا يقلل من
أهمية النظر إلى الجانب الفني من المهارات، ولكنه يلفت الانتباه إلى التحدي الأكبر
في عملية التوظيف، وهو تحديد إن كان لدى المرشح طريقة التفكير والتوجه الذهني
المناسب للوظيفة.
استشارات موارد بشرية وتدريب
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق