الأحد، 10 مارس 2019

العوامل المؤثرة على معدل الدوران الوظيفي



1- طبيعة الشركة :-
تعتبر طبيعة الشركة بشكل عام من أهم الأسباب التي تؤدي إلى التأثير في معدل الدوران الوظيفي في الزيادة أو النقصان ، وتشمل طبيعة الشركة القطاع الذي تتبعه سواء كان ربحي أو غير ربحي ، والأهداف العامة للشركة وإدارتها وهيكلها التنظيمي من حيث نشاطاته ووظائفه واستقرارها والأمن الوظيفي ونسبة حوادث العمل ووضعها في السوق وتقييمها من حيث الصلاح أو الفساد الإداري وسمعتها.
فهي تلعب دورا هاما في التأثير على الروح المعنوية للموظفين وبالتالي نسبة ثباتهم في الوظيفة والتي تؤدي في النهاية إلى التأثير على معدل الدوران الوظيفي في الشركة.
وقد أثبتت الدراسات أن معدل الدوران الوظيفي في الشركات الجديدة أقل منه في الشركات القديمة ، لأن الشركات الجديدة تكون نسبة المستقلين فيها أقل نظرا لطبيعة الموظفين فيها وتكون نسبة الأخطاء فيها أقل لأنها تكون نشطة بعض الشيء.
وتشتمل طبيعة الشركة أيضا نظام الرواتب فيها ، فقد يؤثر الوضع المادي والحصة السوقية للشركة على معدل الدوران الوظيفي فيها ويكون هذا عندما تكون الرواتب في الشركة مرتبطة بعدد الوحدات المنتجة أو بنسب من الأرباح في الشركة توزع على الموظفين حسب انجازاتهم كما هو الحال في معظم دوائر التسويق في الشركات فعندما يلاحظ الموظف أن وضع الشركة يزداد سوءا والنسبة التي يحصل عليها قليلة تزيد رغبته في ترك العمل ، وبذلك زيادة نسبة الدوران الوظيفي في هذه الشركة.
2- طبيعة الوظيفة وظروف العمل :-
يمكن تعريف ظروف العمل الطبيعية على أنها الظروف المادية أو المكانية المحيطة بالفرد في عمله وهذه الظروف هي أول ما يواجه الفرد عند دخوله للشركة وبصورة واضحة ، وهي من الأمور التي يسهل الحكم على مدى كفاءتها ، فمفهوم وضع الشخص المناسب في المكان المناسب لا يعني فقط الحصول على الأفراد المطلوبين لشغل المراكز التي تتناسب مع إعدادهم المهني ، بل لابد أن يكون هناك اهتمام بتوفير ظروف العمل المناسبة ، لأن عدم الاهتمام بتوفير ظروف العمل المناسبة للفرد يؤدي تدريجيا إلى عدم مناسبة هذا الفرد للعمل وذلك لعدم توافر المكان المناسب ، ويمكن تقسيم ظروف العمل إلى عدة أقسام وهي :-
1- ظروف العمل المادية وتتمثل في :-
1.1- مكان العمل.
1.1- التهوية.
1.1- الإضاءة.
1.1- النظافة.
1.1- الهدوء.
2- ظروف العمل الوظيفية وتتمثل في :-
2.1- التنظيم الرسمي :-
هي مجموعة الأنظمة واللوائح التي تسنها إدارة الشركة لتحكم بها علاقات العاملين وتعين بها حدود الإدارات والأقسام وتعرف الاختصاصات والسلطات والمسئوليات والصلاحيات.
2.2- التنظيم الغير الرسمي :-
هي العلاقات الشخصية والاجتماعية التي تنشأ وتنمو بين العاملين نتيجة اجتماعهم واتصالاتهم في العمل.
3- موقعها الجغرافي :-
3.1- بعدها أو قربها عن مركز المدينة.
3.2- مدى سهولة أو صعوبة المواصلات والتكاليف التي ينفقها الموظف للوصول والعودة من وإلى العمل ، وبعض الشركات تقوم بتوفير سبل المواصلات للموظفين أو تغطية تكاليف المواصلات ماديا.
ومن منظور الهيكل التنظيمي للشركة فهناك علاقة طردية بين المركزية وزيادة معدل الدوران الوظيفي وتكمن هذه العلاقة في شعور الموظف التسلط والدونية وسيطرة الإدارة وعدم المشاركة في صنع القرار.
ومن ناحية أخرى فطبيعة الوظيفة نفسها تتمثل في تحديد معدل الدوران الوظيفي من حيث تشابهها مع الوضع الأكاديمي للموظف وخبراته ومهاراته وقدراته ، ودرجة تقبل المجتمع لهذه الوظيفة ، والضغوط المحيطة به والتي تشعر الموظف بالتوتر أو المضايقة سواء كانت هذه الضغوط من داخل الشركة أو حتى من خارجها ، ومدى اتصاله المباشر مع الجمهور ، والمسئوليات والمهام والواجبات اليومية لهذه الوظيفة ودرجة تعقيدها أو الروتين في العمل أو تناسب هذه الوظيفة مع طبيعة الشخص وأخلاقياته.
4- دعم الشركة :-
أشارت الدراسات إلى أن إحساس الموظف بالدعم من قبل الشركة التي يعمل فيها من شأنه أن يحفزه ويشجعه ، ويرفع الروح الايجابية لديه في محيط العمل ، وقد أوردت الدراسات أن دعم الشركة يؤثر بشكل كبير في نية الموظف ترك العمل ، حيث إن الروح الايجابية في العمل ترفع التزام الموظف بعمله وتخفض نسبة رغبته في تركه والانتقال إلى عمل أخر
5- الإجهاد العاطفي :-
الإجهاد العاطفي هو "مصطلح يستخدم لوصف الناس الذين يتألمون نفسيا ومعنويا ". وأشارت الدراسات السابقة التي عرفت الإجهاد العاطفي أو الإرهاق النفسي إلى أنه حالة الإرهاق الذهني لدى الفرد التي تؤثر على أداءه في الوظيفة ، وبينت الدراسات أن الإجهاد العاطفي مرتبط ارتباطا سلبيا بالرضا الوظيفي ،وارتباطا ايجابيا مع رغبة العاملين في الدوران بين القطاعات ، فمع ازدياد حالات الإجهاد الوظيفي التي أدت بدورها إلى رفع معدلات الدوران في القطاعات العامة والغياب لدى الموظفين ، لابد للشركة من دراسة العوامل التي تؤثر على نفسياتهم ومعنوياتهم للحد من هذه الظاهرة.
أن الموظفين الذين يعملون مباشرة مع العملاء نجد أنهم في كثير من الأحيان عرضه للشعور بالإرهاق النفسي وانخفاض الرضا الوظيفي ، وقد أوضحت الدراسات أن العاملين في قطاع الخدمات غالبا ما يواجهون الإجهاد النفسي ، فعدم القدرة على تحمل الإرهاق النفسي والعقلي والعاطفي هو الدافع الرئيسي الذي جعل الكثير من الموظفين في قطاع الخدمات يرغبون في ترك عملهم.
فأن الضغوطات الإدارية التي تؤدي إلى الشعور بالإحباط والتوتر لها تأثير على الصحة النفسية والجسدية للموظفين ، وقد ذكرت العديد من الدراسات أن الموظفين الذين يواجهون مستويات إجهاد عالية نتيجة للإجهاد العاطفي ترتفع لديهم الرغبة بترك العمل وينخفض لديهم الشعور بالالتزام للشركة ، كما ينخفض لديهم مستوى الأداء.
بالإضافة إلى ذلك فان الأفراد الذين يتعاملون وجها لوجه مع العديد من الموظفين يمكن أن يؤثروا ويتأثروا بمشاعر الأخرين ، ومن ثم فإن على الموظفين أن يكونوا في أفضل حالاتهم طوال الوقت في أثناء القيام بالعمل.
6- الرضا الوظيفي :-
يعتبر مفهوم الرضا الوظيفي من أكثر المفاهيم التي تمت دراستها في مختلف القطاعات والشركات ، ومدى ارتباطها بالعديد من العوامل المؤسسية الأخرى ، مثل الولاء التنظيمي ، العدالة التنظيمية ، الدوران ، وغيرها من العوامل . ويعرف الرضا الوظيفي بأنه " شعور الموظف الايجابي أو السلبي تجاه العمل ".
إلا أن الرضا الوظيفي له تأثير مباشر في عملية الدوران بين القطاعات وفي مدى الالتزام الوظيفي ، كما أن هناك علاقة ثابتة وسلبية بين الرضا الوظيفي والدوران التطوعي ، الذي سببه مشكلات تتعلق بالعمل في الشركة ، وتبين الدراسات أن هناك عدة أسباب لترك العمل في الشركة ، غير أن أبرزها وأكثرها شيوعا عدم الرضا الوظيفي ، وهناك ارتباط وثيق بين انخفاض الرضا الوظيفي والتزام الشركة والدوران بين قطاعات العمل.
وفي دراسات حديثة عرف الرضا الوظيفي بأنه الشعور الايجابي أو متعة إنجاز العمل الناتجة عن تقييم الشخص لوظيفته أو لخبرته الوظيفية في حين تم تعريف عدم الرضا عن الوظيفة بأنه ليس واحدا من الأسباب الرئيسية التي تجعل العاملين يرغبون في ترك العمل ، ولكنه يشجع الأخرين أيضا على عدم الانضمام لتلك الوظيفة.

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق