هو أحد اختبارات الذكاء ويعرف باسم الاختبارات النفسية السيكومترى ويعني
مصطلح السيكومترى باللغة العربية القياس النفسي الذي يتكون من مقطعين هما "سيكو"
Psycho ويعني نفسي و "مترو"Metro ويعني باللغة الإغريقية قياس Measure.
ولذلك تعتبر الأرقام من أهم متطلبات هذا القياس حيث تستخدم للتعبير عن
الخصائص والسمات والمتغيرات المختلفة , فالعلم يستحيل من دون استخدام الأرقام التي
نصل إليها بالقياس.
أهمية
القياس :-
القياس هو عملية التعبير بلغة كمية أو حسابية عن صفات أو عوامل أو
ظواهر لموضوعات نوعية أو معنوية أو سلوكية تتطلب إصدار حكم أو تقييم عنها.
وبما أن الغرض الأساس من القياس النفسي هو الكشف عن الفروق بأنواعها
المختلفة , وهذه الفروق تتلخص في الفروق بين الأفراد أو الفروق في الفرد نفسه أو
بين الجماعات , لذلك يسهل استخدام الأرقام عملية المقارنة أو قياس الفروق بدقة لا
يختلف عليها.
الخصائص
السيكومترية :-
تعرف الخصائص السيكومترية بأنها مؤشرات تعبر عن دقة المقياس لما اعد
لقياسه , لذا يحاول المتخصصون في القياس النفسي الحصول على خصائص للمقياس وفقراته
لكونها مؤشرات دقيقة لقدرته على قياس ما وضع من أجل قياسه.
ويمكن تعريف الخصائص السيكومترية بأنها دلائل أو مؤشرات إحصائية عن مدى
جودة المقياس وفقراته إذ توجد خصائص سيكومترية للفقرات هي تمييز الفقرة واتساقها
الداخلي أي صدقها , وتوجد خصائص سيكومترية للمقياس هي صدقه وثباته وحساسيته وشكل
التوزيع التكراري للدرجات.
اختبار
للتوظيف :-
يتم استخدام اختبار السيكومترى في اختيار الموظفين حيث تفضل الشركات
الكبرى وأصحاب الأعمال استخدام اختبارات القياس النفسي Psychometric
Test في عملية التوظيف للمساعدة في توفير تقييم
عام للمرشحين لشغل وظيفة بهدف اختيار أفضل المتقدمين.
وذلك لأن هذه الاختبارات تعطي نظرة عامة موضوعية عن شخصية المرشح وتوضح
نقاط القوة والضعف كما تحدد أسلوبه في العمل وتنفيذ المهام.
وعادة لا تستخدم اختبارات القياس النفسي منفردة لتحقيق هذا الغرض بل
بالتكامل مع أدوات ومكونات اخرى تشكل استراتيجية التقييم المتكاملة.
الأداء
المستقبل :-
لا تستخدم هذه الاختبارات في اختيار الموظفين فحسب ، ولكنها أصحاب
الأعمال في تقييم الأداء المستقبلي للمرشح وترفع معدلات استبقاء الموظفين عن طريق
صناعة قرارات توظيف ناجحة.
دعم
اختبارات التوظيف :-
على الرغم من رغبة مسئولي التوظيف في إجراء مقابلات التوظيف بموضوعية
ودون تحيز لشخص دون أخر إلا أن الممارسة العملية تؤكد أن نتائج المقابلات تتأثر
بعوامل شخصية ويشوبها قدر من التحيز الذي يفسد عملية التوظيف بأكملها ويجعلها
عديمة الفائدة.
لذلك كانت يجب التوصل لأدوات دقيقة تعتمد على أساس علمي لاستخدامها في
عملية المفاضلة بين المرشحين.
وهذا ما ادى لظهور اختبارات القياس النفسي وتطبيقاتها في عملية التوظيف
، لتقيس هذه الاختبارات عدد من الصفات لدى المرشحين تشمل الذكاء والتفكير الناقد
والدافعية ونمط الشخصية.
معلومات
دقيقة :-
توفر هذه الاختبارات بيانات ومعلومات دقيقة وعلمية عن المرشحين وتصف
هذه البيانات والمعلومات بالقابلية للقياس والموضوعية ، ويمكن الاعتماد عليها في
رسم صورة كلية عن ملائمة المرشح للوظيفة من عدمه.
مصداقية
:-
وأكد خبراء الموارد البشرية أن الاختبار النفسي يقدم المصداقية العلمية
والموضوعية في عملية التوظيف.
وتعتبر وسيلة عادلة ودقيقة لتقييم المرشحين للوظائف ، إضافة إلى أنها
أداة موحدة يتم تقديمها إلى كافة المرشحين مع ضمان العدل والمساواة بين الجميع دون
تحيز.
كيف
تجرى اختبارات السيكومترى ؟
هذه الاختبارات تأخذ شكل "اختبارات القلم والورقة" والاختيار
من متعدد ، ويتم تحديثها بشكل مستمر لتخرج في شكل رقمي.
ومن المتوقع أن تصبح أكثر سهولة وسرعة وهو ما يسهل دمجها ضمن عملية
التوظيف ، وتستخدمها الشركات كطريقة عملية لفحص وفرز وتصفية عدد كبير من المرشحين
في بداية عملية التوظيف.
وبالتالي تخفف هذه الاختبارات عبء العمل على مدير التوظيف لأنها تساعد
في تحديد العدد الأقل من المرشحين المتمتعين بالمواصفات النفسية المطلوبة لشغل
الوظيفة ، لتسهل عملية الاختيار.
مكونات
الاختبار :-
يتكون
اختبار القياس النفسي ” سيكومترى ” يتكون عادة من الأقسام التالية :-
*- بيانات
المرشح Candidate Information
*-
اختبار القدرة على التفكير المجرد Abstract Thinking Test
*-
اختبار القدرة الكتابية Clerical Ability Test
*-
المنافسة الرقمية Numeric Competition
*-
اختبار القدرات الخاصة Special Ability Test
*-
اختبار القدرات الشفهية Verbal Ability Test
وتستخدم الشركات والمؤسسات امتحانات الكفاءة النفسية بالإضافة لإجراءات
المقابلات الأخرى، حيث يأمل مديرو التوظيف بأن هذه الاختبارات سوف تساعدهم في
تقييم مدى ملاءمة المرشحين للوظائف الشاغرة.
طريقة
قياسية :-
حيث أصبحت الاختبارات النفسية هي الطريقة القياسية والعلمية المستخدمة
لقياس قدرات الأفراد النفسية والسلوكية.
ويتم تصميم الاختبارات لقياس مدى ملاءمة المرشحين استنادا إلى الخصائص
والقدرات المعرفية والكفاءة الشخصية ومدى تطابقها مع تلك المطلوبة أداؤها في الوظائف
الشاغرة.
وتلجأ المؤسسات والشركات لهذه الاختبارات وتستخدم المعلومات التي تم
جمعها للتعرف على الجوانب الخفية في المرشحين والتي يصعب استخراجها من خلال
المقابلات الشخصية التقليدية معهم.
اختبارات
موثوقة :-
أثبتت العديد من الدراسات والتجارب أن الاختبارات النفسية موثوقة جدا
في توقع أداء المرشحين بعد استلام وظائفهم الجديدة حيث إن في معظم تقارير الاختبارات
تقدم تقييم دقيق لمقدم الطلب.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق