1- عدم تحديد سبب التدريب :-
تحديد فجوات الأداء واكتشف
جذور الأسباب يجب أن يقدم التدريب فقط إذا كانت المشكلة الأساسية هي نقص في
التدريب.
2- محاولة أن يكون التدريب على كل شيء :-
مراجعة الاستراتيجيات
الحيوية التي تريد الشركة النجاح فيها وتوفير كل الموارد لدعم المتدربين بطريقة
مباشرة أو غير مباشرة.
3- فعالية التدريب الا أنه ليس له علاقة باحتياجات
العمل :-
لابد من وجود علاقة وثيقة
لأهداف إدارة التدريب "مثلا عدد الذين تدربوا - عدد البرامج التي نفذت - رد
فعل المتدربين بعد نهاية الدورات التدريبية".
فيجب قياس فاعلية التدريب
بالنسبة للتغيرات في السلوك لتحسين الأداء أو زيادة رضا العملاء.
4- احتياجات المتدربين أهملت :-
يتم تحليل الاحتياجات قبل
الدورة التدريبية للتعرف علي مدى معرفة المتدربين بموضوعات الدورة التدريب السابق ،
أهدافهم الرئيسية ، اتجاهاتهم نحو الموضوعات وأي عقبات يمكن أن تمنعهم من تطبيق
المهارات التي ستدرب لهم.
5- التدريب غير عملي :-
عند الاجتماع مع خبراء
التدريب قبل بداية الدورة الاستماع إلى دراسة مجدية تحقق تجانس النظرية مع التطبيق
أيضا التأكد من أنها لا تثقل كاهل المتدربين بالنظريات بل مناقشة كيف سيطبقون
التدريب في مجالات عملهم.
6- أمثلة غير واقعية وليس لها صلة بالموضوع :-
ذكر الأمثلة التي تتناسب مع
طبيعة أعمال المتدربين ، واستعمال الأمثلة لتوضح كيف تمكن أناس عاديون من تطبيق
المادة التدريبية بدلا من ضرب أمثلة عن عمالقة الصناعة في الغرب.
7- التدريب المكثف :-
تقسيم التدريب على وحدات
يمكن توزيعها طوال وقت التدريب سيجد المتدربين الفرصة للرجوع إلى عملهم وتطبيق
المهارات التي تدربوها ثم الرجوع لزيادة خبراتهم وتدريب مهارات أخرى.
8- المشرف لا يتابع تنفيذ العاملين للدورة التدريبية
عند رجوعهم لعملهم :-
يجب أن يجتمع المدير قبل
التدريب مع المشرف ويوضح له البرنامج وأهدافه ويطلب منه افتتاح الدورة موضحا
مساندة الشركة للتدريب ، ويجب تزويد المشرف بالتغذية الراجعة في نهاية الدورة ويطلب
منه المتابعة وتشجيع تطبيق المهارات التي درست في الدورة التدريبية.
9- الدورة التدريبية لا علاقة لها بالعمل :-
كثير من الدورات التدريبية يعقد
لمجرد استهلاك ميزانية التدريب دون الاهتمام باختيار الدورات التدريبية المناسبة
ودراسة الاحتياجات التدريبية.
10- الدورة التدريبية نظرية جدا :-
قد يكون المدرب على دراية بالخلفية
النظرية لموضوع التدريب ولكنه ليس له خبرة عملية في الموضوع ، وبالتالي يفشل في
تنمية المهارات العملية التي يحتاجها المتدربون.
11- المتدربين تم اختيارهم حسب أهواء المدير وليس
حسب حاجة العمل الفعلية :-
البعض يعتبر الدورة
التدريبية من قبيل الجائزة التي يعطيها المدير لمن يحب ، وبالتالي تجد شخصا لا
علاقة له بموضوع التدريب يحضر الدورة التدريبية بينما الموظف الذي يحتاجها في عمله
لا يحضرها.
12- المتدربون ليس لديهم رغبة في التدريب :-
لابد من التأكد من قابلية
المتدربين للتدريب فبعض المديرين لن يغير أساليبهم الإدارية ولو حضروا مئات
الدورات الإدارية لأنهم لا يظنوا أن نظريات الإدارة يمكن تطبيقها في عالمهم.
13- المادة التدريبية سيئة :-
كثير من المدربين يحاول
استغلال المادة التدريبية التي يملكها ولا يحاول تغييرها حسب نوعية المتدربين ،
هذا يكون له تأثير سيء ، فالمتدرب يريد مثالا قريبا لواقعه بل الكثير من المدربين
يستخدم مادة تدريبية منقولة من الشبكة الدولية ، وبالتالي تكون الامثلة من واقع أخر
وبيئة مختلفة وتكون المادة التدريبية غير مناسبة للمدرب وللمتدرب.
14- المدرب غير قادر على توصيل المعلومات أو تنمية
المهارات :-
قد يكون سبب الفشل هو عدم
قدرة المدرب على شرح الموضوع واستخدام أساليب التدريب.
15- المدرب ليس مهتما بتدريب المتدربين :-
يجب أن يكون المدرب حريصا
على خروج المتدربين من الدورة التدريبية وقد اكتسبوا المهارات التي يحتاجونها.
16- بيئة العمل لا تساعد المتدربين على تطبيق ما تدربوه
:-
هذه آفة في بعض الشركات حيث
يكتسب المتدرب مهارات ومعارف جيدة ، ثم عند عودته لعمله يجد الجميع يرفض أن يسمح
له باستخدام هذه المهارات.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق