الالتزام التنظيمي

قد تلقت النظرية المتعلقة بالتزام الموظف لمنظمته شعبية متزايدة نظرًا لفائدة هذه النظرية فى مساعدة الشركة على الاحتفاظ بعدد أكبر من الموظفين وبالتالى يكون هناك زيادة فى الإنتاجية والربحية وكفاءة فى الأداء. ترجع أهمية التزام الموظف لأسباب عديدة مثل الحد من عملية دوران الموظفين. ويميل الموظفون الملتزمون إلى العمل بكفاءة عالية أكثر من الأقل التزامًا مغ المزيد من الرضا الوظيفى. ويعتبر التزام الموظف مؤشرًا أفضل للغاية لفعالية المنظمة. ويشار إلى الالتزام التنظيمى على أنه تعريف الأفراد على شركة معينة والمشاركة فيها. ويمكن وصفه بحد أدنى بثلاث مؤشرات مثل قبول أهداف وقيم الشركة. ثانيًا القدرة والاستعداد للمساهمة بجهد كبير لتحقيق تلك الأهداف والقيم، وأخيرًا الرغبة القوية فى الاستمرار بالشركة.

ويلعب جوهر الوظيفة دورًا حيويًا فى الالتزام التنظيمى.على الرغم من إجراء العديد من الدراسات المتعلقة بالالتزام الوظيفى والتصميم الوظفيفى وأداء وإنتاجية الموظف، لا تزال العديد من الجوانب غير مغطاه. ويعتبر سلوك الموظف أو التحفيز للعمل جنبًا إلى جنبًا مع الرضا والالتزام الوظيفى أمران مهمان لقسم الموارد البشرية ومنظور السلوك التنظيمى. ولدى سلوكيات الموظف تآثير على جميع جوانب العمل. ويركز الالتزام التنظيمى على الفائدة الكلية للموظف تجاه المؤسسة بدلًا من العمل. فهناك علاقة بين الالتزام التنظيمى والرضا الوظيفى، فالإلتزام يؤدى إلى الرضا الوظيفى على الرغم من أن معظم الدراسات تتعامل مع الإلتزام والرضا الوظيفى بطرق مختلفة.

ويعتقد المديرون والاستشاريون فى جميع أنحاء العالم أن الشركة لا يمكنها تحقيق أهدافها وغاياتها دون تواجد روح الالتزام من قبل جميع طاقم العمل. ويعتبر تحفيز الموظفين عنصرًا رئيسيًا لتحديد درجة التزام الموظف بعمله. وهذا يشمل جميع العناصر التى تُشكل السلوك البشرى لتوجيهه إلى اتجاه معين يسمى العمل. ويُفترض الدافع على أنه شىء جيد لا يمكن للمرءالشعور الجيد ما لم تكن هناك دوافع كافية.

والسلوك التنظيمى هو مفهوم كبير للإدارة التى تدرس كيف يتصرف الموظفون داخل المنظمة. ويمكن للإدارة استخدام النظريات العملية المتعلقة بالممارسات السلوكية لتحسين علاقاتهم مع الموظفين وتحسين الأهداف العامة للمنظمة بشكل فعال. ويعتبر السلوك التنظيمى موضوعًا متعدد التخصصات التى تشمل الأفكار والبحوث عن السلوك والتفاعل البشرى.

إن الالتزام هو الوثاق الذى يربط موظفيها بالشركة أو المنظمة. ففى الولايات المتحدة، يصبح الموظفون أقل التزامًا للمنظمات الموجودة باليابان أو فى أى مكان آخر ب أسيا. ومن الشائع أن يظهر بعض الموفظفين الكثير من الالتزام والقبول بأهداف وقيم الشركة، كما أنهم يظهروا ربة قوية فى الحفاظ على العضوية فى المنظمة.

ويطلق ماير وألين(1997) هذا النوع من الالتزام بالالتزام المؤثر للمنظمة. ويعرض مجموعة آخرى من الموظفين خصائص الوسائل المعيارية للالتزام(ويينر،1982). ووفقًا لويينر لا تظهر هذه المجموعات من الموظفين أو تطور ارتباط عاطفى قوى أو التزامًا للمنظمة. على الرغم من أن الموظفون ذو المستويات العالية من هذه الأنواع من الالتزام لا يزالوا يعملون بجد مع إنتاجية جيدة. ويرجع ذلك إلى التآثير الكلى لأخلاقياتهم الثقافية والأسرية والتنظيمية عن توجيه سلوكهم. ويبقى القسم الثالث من الموظفين فى المنظمة ليس بسبب أى ولاء أو التزام للمنظمة ولكن لأن لديهم أى وظيفة بديلة آخرى متاحة أو لأنهم استثمروا كثيرًا فى الشركة ولا يستطيعون المغادرة. وفقًا لماير و ألين ،يتمثل هذا فى الحيازة واستحقاقات التقاعد وبعض المزايا الآخرى. ويُشار إلى الشكل الثالث من الالتزام التنظيمى الذى قدمه بيكر فى عام 1960 بوصفه التزامًا مستمرًا.

وتحقق ماير من بعض العوامل التى أدت إلى قرارالفرد بالإنضمام إلى المنظمة والالتزام الناتج. وكلما كان الموظف قادرًا على أن تتطابق صفاته ومهاراته مع الوظيفة والبيئة المحيطة بها كلما كان التزامه أفضل.

و أظهرت العديد من الدراسات أن الالتزام التنظيمى ينتج عنه العديد من المتغيرات مثل التغيب والمواطنة التنظيمية والأداء ودوران الموظفين. ويمكن أن يكون الالتزام التنظيمى سلوكًا إضافيًا فى الأدوار\المهام. وهذا يعنى أن الموظفون يتجاوزون تخصصات وظائفهم وقاموا بأشياء إضافية. وتُقدر معظم الإدارات مبادرات الموظفين، وهذا يدل على التزامهم والسلوك الإيجابى تجاه الشركة. ولكن يجد قلة من المهنيين الإداريين أن الوصف الوظيفى يمكن أن يصف فعالية جميع جوانب العمل لدى الموظف. ونتج عن الالتزام التنظيمى نتائج أكثر إيجابية، كما أنه يقلل من نسب الغياب ويعزز من الرضا الوظيفى. وتتغير العديد من الشركات من أنظمة العمل البسيطة إلى أنظمة عمل ذات التزام عالى يحتاج إلى درجة عالية من التوجيه والتحفيز مع إشراف أقل من قبل الإدارة. وينطوى على المزيد من الأدوار للموظفين حتى ستتطور كفائتهم وإبداعهم، وهذا يؤدى إلى الأداء المتميز والرضا الوظيفى.

فى حين أن الدراسة حول عوامل الالتزام التنظيمى يجب أن تُؤخذ فى الاعتبار. يجب أن تشمل هذه العوامل: العمر والجنس وطول مدة الخدمة وممارسات إدارة الموارد البشرية المُتبعة فى إطار المنظمة والخصائص التنظيمية..

استشارات موارد بشرية وتدريب

https://hrandtraining.blogspot.com.eg/