اعتاد كثير من مديري أقسام الموارد البشرية تهميش أدوارهم
بالمؤسسات والمنشآت ، والاقتصار على العمليات الإجرائية مثل إعداد مقابلات المرشحين
للوظائف الشاغرة وغيرها من الإجراءات الإدارية الهامشية . وبذلك تركزت معظم ممارسات
إدارة الموارد البشرية على التأثير على المستوى الفردي دون أن تمتد لتؤثر على المستوى
الاستراتيجي الشامل للمنشأة ككل .
أما الآن فقد أصبح من الضروري أن تتسلم أقسام الموارد البشرية
مسؤوليتها لتقوم بدور أكبر لايقتصر على العمليات الإجرائية وحدها بل يمتد ليصبح ذا
ثقل استراتيجي داخل المنشآت .
أربعة أنماط لإدارة الموارد البشرية:
1- نمط إدارة الأفراد :
وطبقا لهذا النمط يقتصر دور قسم الموارد البشرية على تنظيم
وإعداد مقابلات المرشحين للوظائف الشاغرة . لكن نشاطها لايمتد إلى ماوراء ذلك . باستثناء
توزيع بعض المذكرات بخصوص الإجازات على الأفراد وفي هذا النمط لايتم التركيز على شيء
.
2- نمط إدارة الحوافز :
وفيه تتجه إدارة الموارد البشرية إلى التأثير على إنتاجية
الأفراد ومعنوياتهم ، فتضع أنظمة للمكافآت والجزاءات التي تهدف لحفز العاملين على رفع
إنتاجيتهم … وفيها يكون التركيز على إنتاجية الأفراد.
3- نمط إدارة التوازن وتنسيق الجهود :
وفيها يبدأ النظر إلى الموظفين باعتبارهم موردا استراتيجيا
للشركة . وعلى هذا الأساس يتم مزج جهود الموظفين حول جوهر محدد ، بحيث تتكاتف كل هذه
الجهود لتحقيقه ، دون حدوث أ] تضارب أو تشويش بينها .. وفيها يكون التركيز على إنتاجية
الموظفين كفريق .
4- نمط إدارة الأداء الإستراتيجي :
تتطور فيه النظرة للموظفين باعتبارهم أهم مورد استراتيجي
للشركة ويتم تخطيط كل ما يتعلق بهم بدءا باختيار وترشيح ونقل وتعيين ومكافآت وحوافز
العاملين ووصلا إلى تصميم الوظائف وفرق العمل ووضع معايير الأداء داخل الإطار الاستراتيجي
العام للنشأة ككل .. وهنا يكون التركيز على الأفراد أنفسهم وعلى أدائهم وأداء فرق العمل
، وأثره على أداء المنشأة ككل . وفي هذا النمط لابد أن يبتكر المدير معايير ومقاييس
محدد للأداء تهدف إلى تحديد القيمة المضافة لكل موظف ، وعليه أن يبتكر نظاما للموارد
البشرية يؤدي إلى تراكم وتميع هذه القيم المضافة للموظفين ككل داخل الإطار العام لإستراتيجية
المنظمة .
استشارات موارد بشرية وتدريب
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق