١-
العدالة :-
شرط مهم لأي نظام سليم للأجور ألا
أن العدالة حالة معقدة متعددة الأبعاد ، ولهذا يتمتع نظام الأجر بعدالة داخلية
وخارجية في تحديد أجر كل وظيفة.
1.1- العدالة الخارجية :-
هي
عدالة الأجر المدفوع من الشركة وتقاربه من الأجور التي تمنحها شركات أخرى لنفس
الوظيفة.
1.2- العدالة الداخلية :-
هي
العدالة في ذات الوظيفة وبين الوظائف المختلفة ضمن الشركة ، فيجب أن يكون مبلغ
الراتب عادلا في مكافأة المؤهلات والخبرة الضرورية لإشغال الوظيفة فالنظام السليم
يجعل أجر معاون المحاسب مثلا مناسبا في المؤهلات والجهد الذي تطلبه الوظيفة ومع
الوظائف الأخرى التي تتطلب جهد مناظر.
1.3- القيمة المكافئة :-
تشير
إلى العدالة الداخلية والخارجية مجتمعتين معا ، هذه القيمة قد تكشف عن التميز
المتعمد في تحديد أجور بعض الوظائف وهو تميز يمتد عبر المجتمع ، فيوجد تحيز ضد الوظائف
النسائية أي الوظائف التي تشغلها النساء وتحدد أجور للوظائف النسائية بمستوى أجور أقل
من أجور الرجال في نفس الوظائف ذات المتطلبات المناظرة.
٢- الوضوح :-
المقصود به أن يخضع النظام لقواعد
واضحة بحيث يمكن لكل فرد في الشركة أن يعرف كيف يتم تحديد الأجر لوظيفته ، وهذا
يساعد في تقدير فيما إذا كان الأجر المحدد لوظيفته متكافئا مع استحقاقه ومع الأجر
المحدد للوظائف الأخرى.
٣- الشفافية :-
أن يكون النظام مكشوف وليس سرى
وغالبا ما تستخدم السرية للتعتيم على التحيز الفاضح فقد تدفع الشركة أجور أو مزايا
أو مخصصات عالية جدا لو عرف الأخرين بها تؤدي إلى شكاوي فتبقى عليها سرية ، وبالتالي
حيثما يكون هذا النظام سري وغير شفاف فالاحتمال أنه ناتج عن هذا التمييز رغم أنه
يمكن أن يكون التميز متعمدا ومقبول كما يحصل عندما تدفع الشركة مكافئات للتخصصات
النادرة التي تحتاجها.
٤- الاستقرار والثبات
:-
أن يكون ثابتا ومستقر فلا يتم
تغييره إلا عند توفير شروط موضوعية تستدعي ذلك ، وهذا ضروري لتجنب النزاع لتخفيف
مستوى الأجور اذا زادت كفاءة العاملين.
٥- الارتباط بالأداء
الفعلي للفرد :-
الأجر والتعويض السليم من وجهة نظر
الإدارة والموظف نفسه ، هو أجر يعوض الفرد عن الأداء الفعلي الذي يقدمه فالإدارة
التي تدفع مكافئة بغض النظر إلي أداء الفرد تخسر ، كما أن الموظف الذي يستلم مكافئة
لا يستحقها يستهدين بها وبكل نظام المكافئات.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق