لماذا تهتم المنظمات بتقييم الأداء ؟

نقوم في حياتنا اليومية وبشكل مستمر بتكوين أراء عن الناس الذين نتعامل معهم ، ويتم ذلك بشكل عرضي ودون قصد وغالبا دون وعي ، فاذا أراد واحد منا أن يختار حلاق لقص شعره أو طبيب أسنان لعلاج ضرسه أو مهندس لبناء بيته ، فانه قد يكون أكثر دقة في عملية التقييم وتكوين أحكامه ، وعندما ننتقل إلى المنظمات فأننا نجد أن على المشرفين أن يقوموا وباستمرار في الحكم على مساهمات وقدرات مرؤوسيهم ، حيث أن بعض الأفراد أكثر قدرة من غيرهم على القيام بعمل معين ، وأن أخرين لا يمكن الاعتماد عليهم في أنجاز العمل الموكل إليهم ، في حين أن أخرين يبدعون ويمكن الاعتماد عليهم في إنجاز مشروعات دون الحاجة لإشراف كبير عليهم ، أن المشرف يجب أن يقرر من يستحق علاوة من المنظمة ، وما هو المكان الملائم لمستخدم أخر ، ومن سيتم نقله ومن سيتم ترقيته ..... الخ.

أن تقييم الأداء هو عملية تقوم بها إدارة الموارد البشرية أو المديرين في المنظمة لتحديد وتقدير وتقييم وتسجيل أداء وسلوك العاملين الحقيقي في الوظيفة وتأخذ هذه العملية طابعا رسميا يقيم به سلوك العاملين المرتبط بالوظيفة لمحاولة الوقوف على أسباب أدائهم الحالي ولمعالجة نواحي النقص والضعف فيه وتحسينه مستقبلا.

وتعتبر عملية تقييم الأداء لتحديد مدى كفاءة الفرد إحدى سياسات إدارة الموارد البشرية والتي لا غنى عنها ، نظرا للفوائد التي تعود من وراء تطبيقها على أسس سليمة تتوفر فيها الموضوعية قدر الإمكان ، وبعيدة عن التميز والمحسوبية.

فتحرص كافة المنظمات على القيام بأعمالها ونشاطاتها المختلفة بمستوي عال من الكفاءة والفعالية ، ويمثل الموظف الذى يخضع لتقييم الأداء الوظيفي ، أحد أهم المتغيرات الاساسية والمؤثرة على الكفاءة والفعالية ، حيث ترتبط فاعلية أي منظمة بكفاءة العنصر البشري وقدرته على العمل ورغبته فيه باعتباره العنصر المؤثر والفعال في المنظمة ، حيث أن عملية تقييم الأداء تعتبر أحد أهم وظائف إدارة الموارد البشرية حيث تعتبر مقياس ليس فقط لأداء الموارد البشرية فحسب بل لسياسات إدارة وتنمية الموارد البشرية المتبعة في المنظمة بشكل عام.

فمن خلال نتائج تقييم الأداء نستطيع أن نحكم على مدي نجاح سياسات التعيين والتوظيف ، كما يمكننا استخدام نتائجها في تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين في المنظمة كما اننا نستطيع اتخاذ هذه النتائج كأساس يستند عليه في صرف المكافآت المادية والمعنوية واجراء الترقيات وصرف العلاوات كما تعطينا عملية التقييم معلومات تساعد الإدارة في تحديد مدي صلاحية الموظف لوظيفته الحالية ومدى امكانية نجاحه في أي وظيفة أخرى.

وفي ضوء ذلك يعتبر تقييم الأداء هو الوصف المنظم لنواحي القوة والضعف المرتبطة بالوظيفة سواء بصورة فردية أو جماعية بما يخدم غرضين أساسيين في المنظمات هما تطوير أداء العاملين بالوظيفة بالإضافة إلى إمداد المديرين والعاملين بالمعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات ، ومن ثم نجد أن عملية تقييم الأداء تشير إلى تلك الوظيفة المستمرة والأساسية من وظائف إدارة الموارد البشرية التي تسعى إلى معرفة نقاط القوة والضعف للأداء الجماعي أو الفردي خلال فترة معينة والحكم على الأداء لبيان مدى التقدم في العمل بهدف توفير الاساس الموضوعي لاتخاذ القرارات المتعلقة بالكثير من سياسات الموارد البشرية في المنظمة.

إذن يمكن القول أن قياس الأداء يعنى الحصول على حقائق أو بيانات محدودة من شأنها أن تساعد على تحليل وفهم وتقييم أداء العامل لعمله ومسلكه فيه في فترة زمنية محدودة ، وتقدير مدي كفاءته الفنية والعملية للقيام بالواجبات المتعلقة بعمله الحالي وفي المستقبل ، وهذا يتطلب تحليل وفهم وتقييم القدرات الانسانية في اشغال وظائف في المستقبل ذات مستوي أعلى من مستوى وظائفهم الحالية ، وذلك لفتح مجالات التقدم الوظيفي ، واستغلال الطاقات البشرية بالشكل الذي يحقق أهداف المنظمة من خلال تحقيق رغبات الإنسان العامل.

كما أن عملية تقييم الأداء تساعد في تحديد مدي فاعلية المشرفين والمديرين في تنمية وتطوير أعضاء الفريق وتكشف عن قدرات العاملين ، وبالتالي يتم ترقيتهم إلى وظائف أعلي كما يساعد على نقل الفرد إلي الوظيفة التي تناسبه ، وأيضا من نتائج تقييم الأداء الكشف عن الحاجات التدريبية ، وبالتالي تحديد أنواع برامج التدريب والتطوير اللازمة ، وكذلك اقتراح المكافآت المالية المناسبة للعاملين من خلال المعلومات التي يتم الحصول عليها من عملية تقييم الأداء.

ولذلك حظي موضوع تقييم أداء العاملين بأهمية واسعة في أطار الفعالية الإدارية بصورة عامة ، إذا أن التقييم من شأنه أن يخلق الأجواء الإدارية القادرة على متابعة الأنشطة الجارية في المنظمة والتحقق من مدى التزام الأفراد العاملين بإنجاز مسئولياتهم وواجباتهم وفق معطيات العمل البناء ، ويتجلى ذلك في تقييم أداء العاملين.