السبت، 19 مايو، 2012

الاشراف الايجابى للمدير

الجزء الأول : 19 خطة للقيادة الناجحة :  
- حافظ على علاقات طيبة مع رئيسيك في العمل . 
  - تحلَّ بالصفات التي تريد من موظفيك أن يظهروها أمامك . 
  - ليكن ما تطلبه من مرؤسيك واظحاً لهم . - أجعل الاجتماعات وسيلة لتقوية روح الفريق . - كافيء المتعاونين والمجدين . 
  - تقبل التفاوات بين الموظفين وأحسن استغلاله . 
  - بين الأفراد مجموعتك دور كل منهم في عمل الفريق . 
  - أصغ لما يقوله موظفك .
  - وظف الأشخاص الذين لديهم استعداد للعمل ضمن فريق . 
  - اجعل موظفيك يشاركونك في صنع الأهداف والمقررات .
  - اعترف بأخطائك .
  - لا تقدم وعوداً بل أنجزها .
  - أحسن إدارة وقتك واحرص على قضاء ما تستطيع من الوقت مع موظفيك . 
  - كلف موظفيك بمهام تشبع رغباتهم في الإنجاز وتلبي حاجة العمل . 
  - قم بعمل للأشياء بسيطة تظهر لمرؤسيك أنك تقدرهم كأفراد
  - تعامل مع اختلافات موظفيك بأمانة وعدل .
  - زود موظفيك بالمعلومات التي يحتاجونها قبل أن يطلبوها . 
  - تحرر من ضغط العمل اليومي بين الفترة والأخرى لتراجع خططك وإنجازاتك .
  - لا تأخذ نفسك بجدية أكثر من اللازم .. اترك وقتاً للمرح . 

الجزء الثاني : 9 وسائل للارتقاء بمرؤوسيك. 
 - أسند إليهم وظائف هامة وصعبة .  
- قم بالتدريج بتوزيع بعض المهام 
ـ التي عادة ما تنجزها بنفسك 
ـ عليهم واجعلهم يتحملون المسؤولية . 
- قم بالثناء على موظفيك عندما يؤدون عملاً بشكل جيد  
- دعهم يشاركون في صنع القرار . - دعهم يحضرون دورات في الإدارة ولو مرة واحدة في العام . 
  - عليك بين الحين والآخر أن تبلغهم رأيك الصادق والموضوعي بطريقة أدائهم .  
- لا تدخل في حل المشاكل التي يواجهونها في العمل إلا إذا استدعى الأمر ذلك .  
- اجعل وصولهم إليك سهلاً عندما يحتاجونك لحل مشكلة أو الإجابة عن سؤال . 
- درب مرؤوسيك بحيث يستطيع واحد أو أكثر منهم أن يحل مكانك عنما تكون غير موجود أو عندما تحصل على ترقية. 

الجزء الثالث : 10 قواعد للتفويض
 - تأكد من أن الموظف لديــه المهارة والموهبة والقدرة لكي يقوم بهذه الوظيفة .  
 - راجع ذلك مع رئيسيك 
 - عليك القيام بتفويض الأعمال المهمة أيضاً وليس فقط الأعمال الدنيا والهامشية .  
- تأكد من أن مرؤوسيك قد فهموا المهمة بوضوح .  
- أعطج موظفيك مجالاً من الحرية لاختيار الطريقة التي يودون إنجاز العمل بها
 - زودهم بكافة الموارد والمصادر اللازمة لأداء الوظيفة .  
- حاول أن يكون اتصال الموظفين بك سهلاً ميسوراً . 
 - إذا تم عمل ما بشكل جيد فقم بالثناء على موظف الذي أداه  
- إذا لم تؤد المهمة كما هو مطلوب فاشرح لمرؤوسيك كيف يمكنهم تحسين أدائهم .. لكن لا تقرابهم في كل الأعمال التي يقومون بها .  
- فوض قدر الإمكان وسينجح الجميع .

  الجزء الربع : 7 نصائح لتحسين طرق الاتصال 
1- اتبع سياسةالاتصال . 
2- مارس سياسة الباب المفتوح .
3- أخبرهم أن الأخبار السيئة هي التي يتم إيصالها للمسؤولين .
4- اضبط ردود فعلك عند سماعتك بحدوث خطأ ما .
5- اعقد اجتماعات ودية غير رسمية بشكل دوري . 
6- أثناء اجتماتك مع موظفيك اطلب منهم تقارير منتظمة حول سير العمل . 
7- دعهم برون أنك بشر من خلال سمة التواضح والاعتراف بالخطاء . 

الجزء الخامس : 9 صفات لتنفيذ تعليمات العمل 
- اجلس في مكان هادىء لكي تحدد التعليمات بدون أن يكون هنالك ما يشتت تفكيرك . 
- عليك أن تعرف مشاعر موظفيك وقدراتهم .  
- اسال المواظف عما يعرفه الآن عن هذه الوظيفة .  
- استخدم اللغة السهلة محددة المعاني .  
- لا تقم بتوضيح ما هو واضح . - أرهم الطريقة الصحيحة لأداء العمل إن أمكن ذلك .  
- اطلب من الموظف أن يحاول القيام بالعمل .  
- أسأل موظفيك إذا كان لدى أية أسئلة .  
-أعلم موظفيك بأنك ستكون متواجداً عندما يواجهون مشاكل أو يحتاجون إليك . 

الجزء السادس : 11 خطوة للقيام فعال لأداء الموظفين 
 - امنح موظفيك الفرصة للاستعداد لذلك .
- خصص وقتاً كافياً لدراسة وتقييم موظفيك . 
- في بداية الجلسة أشعرهم بالأمان والراحة . 
- ركز تقييمك على الأداء والسلوك وليس على المدلول والشخصية . 
- لا تعط سلم الدرجات الموجود في نموذج التقييم أهمية كبيرة .  
- اطلب من الموظف أن يخبرك برأية في طريقة أدائه . 
- قارن بين الأداء والمستوى المتوقع .
- تأكد من أن الموظفين يفهمون مصطلحات التقييم كما تفهمها أنت .
- اجعل نموذج التقييم يحتوي على بند للتدريب والإرشاد .
- عليك أن تطور خطة عمل لسد الشغرات في الأداء بين الموظفين .  
- اختم اللقاء بعد توصلكم إلى اتفاق واضح وصريح . 

الجزء السابع : 8 أسباب وراء عدم قيام المدراء بتوجيه الثناءالمستحقة 
 - إن بعض الدراء الذين يتوقعون دائماً أفضل أداء لا يرون ضرورة لتقديم على أداء المميز . 
 - إن المدراءالذين يتمتعون بمستوى عال من الأداء يجدون صعوبة في رؤية إنجازات مرؤوسيهم إذا كانت أقل من مستوى أدائهم شخصياً .
 - إن بعض المدراء يعتقد بأن العصا أفضل من الجزرة للحصول على أفضل النتائج من الموظفين .
 - إن الذين ينشاؤن في بيئة تفتقر إلى العلاقات الإنسانية يجدون صعوبة في التعبير عن شكرهم الآخرين بشكل شخصي ودافيء .  
- عدم متابعة المدير وقضاؤه الوقت الكافي مع مرؤوسية لرؤية إنجازاتهم المميزة وتقديرها .  
- تقاليد الشركة أو جو العمل لا يساعدان أولاً يهيئان الثناء لمستحقيه .  
- إذا أكثر الأسباب التي يتم التذرع بها لعدم تقديم الثناء لمن هم أهل له هو (( إنني مشغول )) . 
- بعض الموظفين لا يقومون بلفت أنظار مدرائهم تجاه الأعمال المميزة التي قاموا بإنجازها وتستحق الثناء . 

الجزء الثامن : 9 مواقف لا أثر للثناء فيها 
 - إذا كان المثنى عليه لا يحنرم من أثنى عليه . 
- عنما لا يثق المثنى في دوافع من أثنى عليه . 
- إذا كان الإبداع في أداء العمل ليس مهماً للطرفين .
- إذا تكرر الثناء بمناسبة وغير مناسبة سواء قام المرؤس بأمر جيد أم لم يقم .
- إذا كان الثناء فيه تكلف .
- إذا كان الثناء منقوصاً أو قاصراً متحظاً . 
- إذا قيل الثناء منقوصاً في مكان غير مناسب .
- الثناء على الأداء التقليدي . 
- إذا كان المثنى عليهم غير راضين عن ظروف عملهم . 

الجزء التاسع : 11 سؤال عن مشاكل الأداء
- هل يعرف الموظف المهمة المطلوبة منه ؟ وكيف تستطيع التأكد من ذلك على وجه اليقين ؟
 - هل يعلم الموظف نوعية الأداء المطلوب ؟ وكيف بإمكانك التأكد من ذلك ؟  
- هل سبق للموظف أن قام بهذه المهمة بشكل صحيح الماضي ؟ 
- هل هناك حدث ما في حياة الموظف أو بيئة العمل يعقه عن الأداء المطلوب ؟
- هل تغييرت المهمة الكوكلة إليه ؟ وكم مضى على آخر من قام بأدائها ؟  
- هل يرغب الموظف في أن يؤدي عملاً جيداً ؟ 
- هل كان لدى الموظف الموارد الكافية لتأدية المهمة الموكلة إليه ؟  
- هل يفتقد الموظف إلى المقدرة على أداء المهمة ؟  
- هل مشكلته مؤهل أكثر من المطلوب ؟ 
- هل يعلم الموظف أن أداه ليس بمستوى توقعاتك ؟ هل قلت له ذلك بشكل صريح ؟  
- ما الذي بمقدورك أن تفعله للمساهمة في حل المشكلة ؟ 

الجزء العاشر : 15 نصيحة حول كيفية توجيه النقد الذي يؤدي إلى تصحيح السلوك  
- لا توجد النقد علنا .  
- تأكد من الشخص الذي توجه النقد إليه منتبه إليك ومهيا نفسياً لسماح ما تقوله .  
- انتظر حتى يتمكن الشخص الذي وجهت إليه النقد من التغلب على غضبة وعلبى شعوره بالألم والارتباك . 
- لا تنتقد الآخرين وأنت غضبان . 
- ارفض السلوك وليس الشخص .
- كن واضحاً ومحدداً .  
- عليك التأكد من أن الشخص المنتقد يفهم تقول .  
- عليك توجيه النقد والسلوك الخاطيء ما زال حياً في الذاكرة .  
- كن صادقاً مع نفسيك حول أهدافك .  
- اظهر تفهمك وتعاطفك مع الشخص الذي توجه إليه النقد .  
- تجنب إظهار تفوقك في المعرفة ، أو النفوذ أو نفاذ البصيرة .  
- كن محدداً إن أمكن عند توجيه ملاحظاتك .  
- لا تتهم الشخص بأن سلوكه جاء نتيجة سوء نية .  
- ركز على السلوك الذي يستطيع الشخص تغييره . 
- لا تحمل الشخص فوق طاقته من النقد بحيث تصيبه بالإحباط . 

الجزء الحادي عشر : 10 خطوة للنقد البناء الناجح  
- اخبر الشخص المعني عن الحادث أو السلوك أو الأداء الذي يشير قلقك .  
- أخبر الشخص المعني كيف يمكن لهذه الحادثة أو السلوك أو الأداء إلى خلق مشاكل .  
- أخبره عن مشاعرك حيال هذا الموقف .  
- اطلب منه أن يقوم بإعطاء تفسير لأي شيء يبدو أنك لم تفهمه . 
- اقترح إجراء تصحيح لمثل هذه المواقف . 
- إذا كان ذلك ممكنا أشركه في عملية حل المشكلة .  
- اضمن التزامة بعدم تكرار ذلك مستقيلاً .  
- صف للشخص مدى تقديرك له .  
- دع كلماتك تغوض في أعماقه .  
- تابع الإجرات التصحيحية التي اتخذتها .

  الجزء الثاني عشر : 10 قواعد للتأنيب
 1- تأكد من دقة معلوماتك . 
2- قم بتوجه التأنيب عقب المخالفة مباشرة . 
3- تأكد من أنك تتمتع بالهدوء قبل قيامك بالتأنيب . 
4- قم بالتأنيب على انفراد . 
5- ركز عبى سلوك محدد وليس على المعموميات .
6- لا تفرق في معاملتك لموظفيك أو تتصرف بطريقة غير عادلة . 
7- قم بتحفيز موظفيك وتشجيعهم . 
8- اختتم جلسة التأنيب بتفاهم لا لبس فيه بينك وبين الموظف . 

ربنا يوفق

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق