إن
المؤسسات المعاصرة عبارة عن نظم اجتماعية يجري عليها ما يجري على الكائنات البشرية
فهي تنمو وتتطور وتتقدم وتواجه التحديات ، وتصارع وتتكيف ، ومن ثم فإن التغيير
يصبح ظاهرة طبيعية تعيشها كل مؤسسة .
والمؤسسات
لا تتغير من أجل التغيير نفسه ، بل تتغير لأنها جزء من عملية تطوير واسعة ، ولأنها
يجب عليها أن تتفاعل مع التغييرات والمتطلبات والضرورات والفرص في البيئة التي
تعمل بها .
ومؤسسات
الاتصالات مجبرة أن تتكيف وتتأقلم مع البيئة التي تتواجد فيها ، والأكثر من ذلك فأنها تولد تغيرات في
البيئة المحيطة عن طريق تطوير وتقديم منتجات جديدة ، مستخدمة التقنيات الحديثة
التي أصبحت مهيمنة ومقبولة بشكل واسع من قبل مستخدمي الخدمات ، وبهذه الطريقة
فانها تعمل على تغيير البيئات الوطنية والعالمية .
تهدف هذه
الورقة لاستعراض بعض المفاهيم والقضايا حول التغيير ، وأثر ذلك على العنصر البشري
، ودور هذا العنصر في إحداث التغيير نفسه ، إضافة لاستعراض واقع التغيير في
الإدارة الفلسطينية .
أولاً :
التغيير : قضايا أساسية :
1. تعريف التغيير وأسبابه .
1.1.
تعريف التغيير :
-
التغيير ظاهرة طبيعية تقوم على عمليات إدارية متعمدة ، ينتج عنها إدخال تطوير
بدرجة ما على عنصر أو أكثر ، ويمكن رؤيته كسلسلة من المراحل التي من خلالها يتم
الانتقال من الوضع الحالي الى الوضع الجديد ، أي أن التغيير هو تحول من نقطة
التوازن الحالية الى نقطة التوازن المستهدفة .
- ويهدف
التغيير للتكيف مع البيئة الاجتماعية الخارجية بطريقة أفضل ، وتطوير الأنماط
السلوكية للعاملين .
1.2.
أربعة متغيرات تفرض التغيير :
- درجة
المعاناة من قسوة الوضع الحالي .
- مدى
وضوح الفوائد والمزايا التي سيحققها التغيير .
- مدى
اقتناع وإيمان الإدارة العليا بضرورة التغيير .
- مدى
التأثير في المؤسسة بأكملها .
1.3.
العوامل المسببة للتغيير :
- عوامل
خاصة بالبيئة الخارجية : سياسية ، اقتصادية ، تكنولوجية ، اجتماعية ، قانونية،
ثقافية.
- عوامل
خاصة بالبيئة الداخلية : تغيير مجال النشاط أو تنويعة ، تغيير الرسالة ، تغيير
الأهداف ، تغيير الهيكل ، تغييرات سلوكية ، تغييرات قيمية ثقافية .
2- أنواع
التغيير ومستوياته :
.1.2
أنواع التغيير :
-
التغييرات غير المخططة : وتحدث نتيجة التطور والنمو الطبيعي في المؤسسة ،
واضطرارها للتعامل مع المتغيرات .
-
التغييرات المخططة : وتحدث من أجل أن تعد المؤسسة نفسها لمجابهة التغييرات
المتوقعة .
-
التغييرات المفروضة : تفرض جبراً على العاملين ، وتسبب الإحباط وقد تزول بزوال
الشخص الذي فرضها .
-
التغييرات بالمشاركة : تتم بمشاركة العاملين في التخطيط للتغيير وتنفيذه وهي أكثر
استمرارية ويمكن تقسيم المؤسسات في تعاملها مع التغيير من حيث النوع إلى ثلاثة
أصناف .
- إدارة تعايش التغيير
- إدارة
تتوقع التغيير وتستعد له
- إدارة
تصنع التغيير
.2.2
مستويات ومجالات التغيير :
.1.2.2
مستويات التغيير :
- التغيير
في المعرفة .
- التغيير
في المواقف .
- التغيير
في سلوك الأفراد .
- التغيير
في سلوك المجموعات أو سلوك المؤسسة بشكل عام .
.2.2.2
مجالات التغيير :
1. التغيرات في طبيعة وأسس المؤسسة .
2. التغيرات في التقنية المستخدمة .
3. التغيرات في البيئة والعمليات .
4. التغيرات في المهام والنشاطات .
5. التغيرات في ثقافة وحضارة المؤسسة .
6. التغيرات في الأفراد .
7. التغيرات في الأداء .
3-
مقاومة التغيير :
مقاومة
التغيير تعبير ظاهري أو باطني لردود الفعل الرافضة للتغيير ، وهي ظاهرة طبيعية
شأنها شأن التغيير نفسه .
.1.3
مصادر وأسباب مقاومة التغيير :
أ –
مصادر مرتبطة بالشخصية :
- الخوف
من المجهول
- تفضيل
الاستقرار
- فهم
انتقائي لما سيحدث
- القلق
والاضطراب في العلاقات والعادات والممارسات
ب –
مصادر مرتبطة بطريقة أحداث التغيير :
- الوقت
والموارد المتوفرة للتكيف
- احترام
الأفراد والمهارات
-
مصداقية عامل التغيير
ج- مصادر مرتبطة بالنظام الاجتماعي :
-
الانسجام مع المبادئ ( القناعات )
- تماسك
النظام
-
الفوائد والحقوق
-
الطبيعة المقدسة لأشياء معينة
- رفض
غير المألوف
.2.3
التغلب على أسباب مقاومة التغيير :
يجب
تحليل المعلومات المتعلقة بأسباب مقاومة التغيير ، فشدة المقاومة مثلاً تكشف
النقاب عن : ـ
- درجة
تقبل التغيير
- أين
تكمن حساسية المرء
- عوامل
شاملة أو آثار مهملة
وبصفة
عامة يمكن التغلب على أسباب مقاومة التغيير بما يلي :
*-
اعتراف الإدارة العليا بالمشكلة .
*- بناء
الثقة بين العاملين والإدارة العليا .
*- توسيع
قاعدة المشاركة لأحداث التغيير .
* عدم
طلب المستحيل ( التأكد أن التغييرات المستهدفة معقولة وممكنة ) .
*- تقديم
الحوافز من أجل التغيير .
*-
استخدام الدوافع الإنسانية مثل دوافع الإنجاز والتفوق والانتماء من أجل التغيير .
*-
اختيار الوقت المناسب لتطبيق خطة التغيير .
4- عوامل
نجاح التغيير :
هناك
العديد من العناصر التي يجب أخذها في الاعتبار لضمان نجاح الجهود المبذولة في
التطبيق
*- خلق
رؤية عامة مشتركة في كل المؤسسة ( دور الإدارة العليا )
*- إدارة
عملية التغيير ( دور المسئول عن إحداث التغيير )
*- تحديد
العلاقة بين المخططين والمنفذين
*- بناء
وتوطيد العلاقات القوية الفعالة بين الفنيين والإداريين
*-
التطبيق على مراحل
*-
التدريب وتشجيع الأفكار الإبتكارية
*-
المحافظة على استمرارية جهود التغيير وتشجيع ودعم النتائج
*- التحفيز والمكافأة
5- خطوات
وإجراءات التغيير :
*- معرفة
واجب التغيير الإداري في المنظمة
*- درجة مقاومة التغير داخل المنظمة وخارجها
وتحديد أنواعها ومصادرها
*- قياس
مدى رغبة العاملين في التغيير
*- تحديد
الوقت لإنهاء عملية التغيير
*- تحديد
الخبراء والمسئولين عن عملية إجراء التغيير
*- مسح
آثار عملية التغيير والعوامل الفنية التي تضمن نجاحه
ثانياً : الموارد البشرية في عملية التغيير :
تتأثر
عملية التغيير بمستوى الموارد البشرية ومهاراتها وقناعاتها واستعدادها لعملية التغيير
، وهي في ذات الوقت تؤثر في تنمية وتطوير مهارات هذه الموارد البشرية كجزء من
عملية التغيير نفسها ، وفيما يلي مناقشة لكلا الجانبين .
1- دور
الموارد البشرية في التغيير :
إن عملية
التغيير تنجح إذا اعتمدت إضافة إلى توفير التصميم المناسب والمؤسسة المناسبة على
المشاركة الفعالة من قبل الفريق القادر على إدارة العملية بفعالية ومقدرة ، وقيام
هذا الفريق بعملية التقويم الذاتي ، وإشراكه للعاملين ، وشرح الرؤيا المتوقعة من عملية التغيير .
وفيما
يلي استعراض لبعض القضايا التي تساهم في تعزيز دور المورد البشري لإنجاح عملية
التغيير
أ –
الرؤية الواضحة والقيم والعوامل الأساسية لنجاح المؤسسة :
تحديد
الرؤية الواضحة والمفهومة للجميع توضح الهدف النهائي الذي تود المؤسسة الوصول
إليه وتصبح هذه الرؤية هي الدليل الذي
يهتدي به الجميع لتحقيق أهداف المؤسسة .
تعتبر
القيم التي تؤمن بها المؤسسة للوصول إلى أهدافها بنجاح هامة جداً لأن القيم تمثل
الرغبة الداخلية في التطوير وتحقيق الأهداف والسلاح القوي للتنفيذ .
ب –
الاختيار والترقية والتقدم الوظيفي :
لا بد من
وجود عملية متطورة لتحديد المهارات المطلوبة للوظائف الجديدة المصممة نتيجة عملية
التغيير من خلال نظم اختيار وترقية تعكس هذه المهارات والكفاءات الجديدة .
لا بد
كذلك من إعادة التفكير في نظم الترقيات الحالية ، بحيث تعتمد الكفاءة والاستعداد
والقدرة على التعلم كفريق معياراً للاختيار.
ج- العمل
بروح الفريق :
يقصد
بذلك العمل في ظل فرق عمل تتحلى بالقدرة على الإدارة الذاتية ، ويتصف هذا الفريق
بما يلي
:
*-
التمتع بروح عالية من المسئولية في عرض وتحليل المشكلات واتخاذ القرار
*- تحديد
دور كل عضو في الفريق وتوقعاته من زملائه
*- تشمل الفرق كافة الإدارات والأقسام والذين
يرتبطون بعمل يؤثر كل في الآخر .
*-
المهارات المتعددة للموظف حيث يتم إدماج بعض الوظائف والمهام مع بعضها البعض .
د – بناء
القيادة الرائدة : ـ
*- ضرورة
توفر قيادة واعية وبصفات مميزة ، إذ أن قناعة واستعداد القيادة يعتبر خطوة أساسية
نحو التغيير، ولا بد من تعزيز القيادة .
*-
القدرة على بناء الثقة بين العاملين .
*-
القدرة والشعور بالانتماء
*- مفهوم
الكل شريك
*- تقديم
النصح للعاملين وتدريبهم وتنمية قدراتهم .
هـ -
إدارة وتقييم الأداء :
*- إن
التغييرات المطلوبة في البنود السابقة تترجم جميعاً إلى مسئوليات جديدة ومهارات
جديدة ، ونظام فعال لإدارة وتقييم الأداء في المؤسسة ، الأمر الذي يساعد على ترجمة
خطط التغيير إلى خطط عمل حقيقية وواقع عملي ومسؤوليات واضحة .
*- لذلك
المطلوب تغيير مفاهيم نظام تقييم الأداء القديم الذي يعتمد على موعد سنوي محدد
لتقييم أداء العاملين والذي يتم بواسطة المدير الذي يعمل معهم مباشرة .
*- في ظل
التغيير ، حيث يقوم العاملون بالعمل مع مختلف المتخصصين وأعضاء فرق عمل مختلفة
داخل وخارج المؤسسة ، لابد أن تتم عملية
التقييم من خلال مختلف المصادر ، ويلعب المدير في ظل هذا الوضع الجديد دوراً أقل
من دوره في الماضي لتقييم العاملين ، فهو يساعدهم في فهم وترجمة ماهية تقييم
الأداء .
*- لا بد
في ظل هذا المنهج أن يؤكد نظام إدارة وتقييم الأداء الجديد على المهارات
والسلوكيات وأنماط الإدارة .
2- دور
التغييرات في تعديل خلفيات الموارد البشرية :
من المهم
أن تقوم عملية التغيير بتعديل خلفيات الموارد البشرية ، وتغيير الثقافات التنظيمية
، وتلبية احتياجاتهم للمعارف والمهارات
الجديدة ، وتطوير إمكانياتهم والملكات القيادية لديهم ، وكذلك تصميم خطط واضحة
وجديدة وتطوير برامج تدريبية مطورة تعمل على : ـ
*- تطوير
أفكار المتدربين وتهيئتها لاستخدام طرق جديدة في التدريب مثل التعلم عن بعد .
*- تسهيل
الوصول إلى التكنولوجيا من خلال العملية التدريبية .
*- تعزيز
المسئولية لدى العاملين من أجل القدرة على التطوير الذاتي .
تغيير
سلوكيات الموارد البشرية في المؤسسة بما يتواءم مع المتغيرات الخارجية من حيث طرق
العمل والاستراتيجيات المتبعة والممارسات والأنظمة الإدارية .
وبصفة
عامة يجب أن تركز جهود التغيير في دوائر التدريب على :
*- الاستخدام
الأقصى للتسهيلات التقنية لتقليل وقت التدريب ، وزيادة الإنتاجية ، وتقليل التكلفة
، وتحسين نتائج عملية التعلم .
*- استغلال
الطرق الأفضل التي توصلت إليها معاهد الاتصالات الأخرى ومراكز التدريب .
*- خلق
نظام دعم الكتروني لمساعدة الموظفين في عملهم لاستخدامها في مكاتبهم .
ثالثاً :
التغيير في الإدارة الفلسطينية :
1-
مجالات التغيير :
في إطار
التغييرات الوطنية المتعلقة بالإصلاحات الإدارية والسياسية في السلطة الوطنية
الفلسطينية واستجابة للتغييرات العالمية في مجال تكنولوجيا المعلومات ، فإن
الإدارة الفلسطينية شهدت بعض التغييرات العامة في مجال عملها ، وهذه التغييرات
تمثلت في :
أ –
تعديل اسم الوزارة إلى وزارة الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات ، الأمر الذي يعني
إلقاء المسؤولية الرئيسية للإشراف على تنمية مجتمع المعلومات في فلسطين على عاتق
الوزارة ، ومن ثم زيادة مهامها واتساعها .
ب- ضم
مركز الحاسوب الحكومي في السلطة الوطنية الفلسطينية إلى الوزارة ، ومركز الحاسوب
يقدم الخدمات الآتية : ـ
- تنمية
مهارات موظفي السلطة في مجال الحاسوب وتكنولوجيا المعلومات سواء كانت للمتخصصين في
الحاسوب أو الموظفين العاديين .
- إدارة
وتشغيل الشبكة الحكومية المحوسبة والتي تربط معظم الوزارات .
- إعداد
البرمجيات المختلفة لمؤسسات السلطة .
ج- قرار
مجلس الوزراء الفلسطيني بالإعداد والتحضير لإنشاء هيئة تنظيم الاتصالات .
2- خطط
وإجراءات الوزارة للتكيف مع التغييرات الجديدة :
1.2.
إجراءات عامة :
قامت
الوزارة بالإجراءات الآتية للتكيف مع التغييرات الجديدة:
- تعديل
في الهيكل التنظيمي حيث تضمن الهيكل الجديد إدارات ودوائر تغطي الأنشطة الجديدة .
- تكوين
فرق عمل إدارية وفنية .
2.2.
الخطط والدراسات :
للتكيف
أيضاً مع التغييرات التي حدثت ، قامت الوزارة بإعداد الخطط والدراسات الآتية :
-
الدراسات الفنية لإنجاز الشبكة الحكومية المحوسبة وتشغيل مراكز الحاسوب .
- الخطة
الخمسية للحكومة الالكترونية .
-
الاستراتيجية الوطنية لتكنولوجيا المعلومات في فلسطين .
- نظام
هيئة تنظيم قطاع الاتصالات .
3.2.
إجراءات خاصة بالموارد البشرية والتدريب:
إن
الموارد البشرية كما أشرنا في الإطار النظري تعتبر أكثر المجالات تأثيراً وتأثراً
، لذلك أولت الوزارة أهمية خاصة للموارد البشرية حيث تم إنجاز ما يلي : ـ
أ -
إعداد خطة التدريب الوطنية لمراكز الحاسوب ، وفيما يلي بعض عناصرها : ـ
v الأهـــداف:
-
المساهمة في تنمية مجتمع المعلومات في فلسطين .
- تطوير
المهارات الأساسية والمتخصصة في مجال الحاسوب وتكنولوجيا المعلومات .
- القضاء
على أمية الحاسوب وتعزيز ثقافة التعامل مع الحاسوب في كافة المجالات .
- تحسين
إنتاجية موظفي السلطة وضمان التنمية الذاتية .
- تمكين
الموظفين من ممارسة وتنفيذ أعمالهم بالأساليب المتطورة من خلال مهارات الحاسوب .
- تهيئة
المناخ العام لانتشار التعليم والتدريب عن بعد وكافة تطبيقات تكنولوجيا المعلومـات
الأخرى .
* أهم الآليــــات :
- تحديد
الاحتياجات التدريبية .
- توفير
فريق مدربين مؤهلين ، حيث تم رفد المركز بمدربين ملتزمين ومتطوعين من الوزارات
الأخرى وكذلك مدربين على بند البطالة .
- إنشاء
شبكة مراكز الحاسوب الحكومية ( 14 مركز حاسوب ) خـلال الفترة ( 2004 ـ 2006 ) تضم
( 52 ) قاعة تدريب .
* أهم المشكـــلات:
- عدم
توفر التمويل اللازم .
- نقص
المدربين .
- نقص
الكوادر البشرية من حملة المؤهلات العليا لوجود مجالات أفضل في القطاع الخاص
والخارج .
ب -
تأهيل الكوادر البشرية بالوزارة للمهام الجديدة من خلال إلحاقهم بدورات تدريب
متخصصة، وما زال برنامج التأهيل مستمراً ، ومدعوماً بتكثيف مشاركة هذه الكوادر في الاجتماعات
والمؤتمرات الدولية والإقليمية للاستفادة من خبرات الدول المختلفة .
ج – عقدت
فرق العمل جلسات عمل وورش من أجل مناقشة التغييرات واستيعابها .
د – أعدت
إدارة التدريب نظام تدريب سريع لإدارة التدريب بالحاسوب الحكومي يتكون من العناصر
الآتية : ـ
*- توفير برامج التدريب .
*- إعداد الدورات التدريبية .
*- إدارة العملية التدريبية ( الإجراءات ) .
*- قواعد بيانات خاصة بالمدربين والمتدربين .
ربنا
يوفق
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق