بيانات الكتاب -
اسم الكتاب الترهل
الوظيفي والإداري
تأليف أ / محمد
مصطفى محمود استشاري إدارة أعمال وموارد بشرية ومدرب
عدد صفحات الكتاب
271 صفحة.
حجم الصفحة : 16.5سم × 24 سم
لغة الكتاب
العربية.
نسخة الكتاب PDF
امكانية طباعة الكتاب
متاحة.
طريقة الشراء -
-
الطريقة الأولى-
تحويل
ثمن الكتاب بالجنية المصري الى حسابنا بالبنك عن طريق انستا باى.
تسليم
الكتاب عن طريق الإيميل أو الواتساب.
-
الطريقة الثانية-
تحويل
ثمن الكتاب بالدولار الامريكي عن طريق ويسترن يونيون - اى بى ايه Western
Union
تسليم الكتاب عن طريق الإيميل أو الواتساب.
محتويات الكتاب
مقدمة الكتاب
الفصل الأول
مدخل عن الترهل الوظيفي والإداري
المبحث الأول
ما هو الترهل الوظيفي والإداري ؟
مفهوم الترهل الوظيفي والإداري
تعريف الترهل الوظيفي والإداري
أسباب الترهل والفساد الإداري
علاج الترهل والفساد الإداري
المعالجات الشائعة للتخلص من ظاهرة الترهل الوظيفي
والإداري
حكاية من التراث عن الترهل الوظيفي والإداري
المبحث الثاني
انتشار ظاهرة الترهل الوظيفي والإداري
أسباب الترهل الوظيفي والإداري
المبحث الثالث
الترهل الوظيفي والإداري بين النظرية والمعالجة
تسجيل منظمة ما في دائرة المنظمات
الأمور القانونية
المبحث الرابع
غياب الرقابة وتأثيرها علي الترهل الوظيفي والإداري
سلبيات الترهل الوظيفي والإداري
الأسباب التي أدت إلى تفشي ظاهرة الترهل الوظيفي
والإداري
الحلول الواجب إتباعها للقضاء على ظاهرة الترهل الوظيفي
والإداري
الفصل الثاني
المشاكل الناتجة من الترهل الوظيفي والإداري
المبحث الأول
التضخم الوظيفي والترهل التنظيمي
مواجه الترهل الوظيفي والإداري بإعادة توزيع الإداريين
وضع أنظمة وقوانين صارمة لمعاقبة المتورطين في قضايا
الفساد
المبحث الثاني
الفساد الإداري
تعريف الفساد الإداري
خصائص الفساد
أشكال الفساد الإداري
أسباب الفساد الإداري
النقاط الرئيسية لأسباب الفساد الإداري
آثار الفساد الإداري
مكافحة الفساد الإداري
اّليات ووسائل مكافحة الفساد وتقليصه
المبحث الثالث
الترهل والفساد الإداري والتدرج الوظيفي
تضخم الذات واللغة والمتلقي هواجس تقلق المثقف
ما هي الدرجة في الأجهزة الحكومية ؟
إحداث الوظائف في الأجهزة الحكومية
ما هو التضخم ؟
كيف يمكن خفض معدل التضخم ؟
معايير زيادة رواتب موظفي الحكومة
معيار ارتفاع الأسعار
معيار توزيع الإنفاق الحكومي على أوجه الصرف
معيار التسوية الوظيفية
معيار النقص البشري
معيار القدرة على الاستمرار
ما نحتاجه لمواجهة التضخم
ممارسات الفساد الإداري وأثره على الدول العربية
المبحث الرابع
الترهل الوظيفي والفساد الإداري
التركيز على بعض الجوانب لتحقيق الغايات المطلوبة
الفرق بين الفساد الإداري والمرض الإداري
مظاهر المرض الإداري
أزمة الترهل الوظيفي والإداري والتضخم الوظيفي
الفساد الإداري مرض مزمن
صياغة مفاهيم تتناسب مع حجم الدولة الإداري
الفصل الثالث
استراتيجية اصلاح الترهل الوظيفي والإداري
المبحث الأول
الشفافية ومكافحة الفساد الإداري
تعريف الشفافية الإدارية
أسس الشفافية الإدارية
المبحث الثاني
حل مشكلة الترهل الوظيفي والإداري
ترياق لحل مشكلة الترهل الوظيفي والإداري
علاج الفساد الإداري
الإصلاح الإداري للفساد في المجتمع
المبحث الثالث
الإصلاح الإداري من خلال تمكين الصف الثاني
تحديات تواجه عملية الإصلاح للترهل الوظيفي والإداري
المبحث الرابع
برنامج الاستغناء عن العمالة الزائدة
الاساليب المتبعة في حالة ندرة العمالة في سوق العمل
الاساليب المتبعة في حالة زيادة العمالة في سوق العمل
كيفية التعامل مع العجز في العمالة ؟
كيفية التعامل مع زيادة العرض عن طلب سوق العمل ؟
أسباب تطبيق برنامج الاستغناء عن العمالة الزائدة
المراحل الأساسية لبرنامج تخفيض العمالة
دور إدارة الموارد البشرية في برنامج تخفيض العمالة
الفصل الرابع
إعادة الهيكلة الإدارية للشركة
المبحث الأول
إعادة الهيكلة الإدارية لحل مشكلة الترهل الوظيفي
والإداري
مفهوم وأبعاد إعادة الهيكلة الإدارية
الأسباب الموجبة لإعادة الهيكلة الإدارية
الأهداف العامة لمشروع إعادة الهيكلة
المبحث الثاني
تحديد رؤية المنظمة لعلاج الترهل الوظيفي والإداري
صياغة الرؤية
تمثل الرؤية للمنظمة
صياغة رؤية المنظمة الاستراتيجية
استبعاد القيود التالية عند صياغة رؤية المنظمة
نقاط يجب مراعاة عند صياغة رؤية المنظمة
مكونات صياغة الرؤية الاستراتيجية للمنظمة
خصائص الرؤية الجيدة
المبحث الثالث
تحديد رسالة المنظمة لعلاج الترهل الوظيفي والإداري
معايير الحكم على مضمون الرسالة الجيدة
مداخل تحديد رسالة المنظمة
خصائص ومعايير الرسالة الفعالة
الأسباب الضرورية لرسالة المنظمة
عناصر رسالة المنظمة
أهم معايير الرسالة
المبحث الرابع
تحديد أهداف المنظمة لعلاج الترهل الوظيفي والإداري
الخطوات علاج الترهل الوظيفي والإداري
الاعتبارات الواجب مراعاتها عند وضع الأهداف
الأهداف في المدى الزمني القصير
تصنيفات الأهداف
ماهية وأهمية التسلسل الهرمي للأهداف في المنظمة
العوامل الواجب مراعاتها أثناء وضع أهداف المنظمة
خصائص الأهداف الجيدة
تحديد أهداف المنظمة والأعمال المطلوبة لتحقيقها
المبحث الخامس
التخطيط الاستراتيجي للمنظمة لعلاج الترهل الوظيفي
والإداري
فوائد التخطيط الاستراتيجي
أسباب مقاومة المنظمات للتخطيط
أنواع الاستراتيجية
العوامل المؤثرة في صياغة الاستراتيجية
عملية التخطيط الاستراتيجي
مراحل عملية التخطيط الاستراتيجي
تحليل البيئة الداخلية
أهمية دراسة وتقييم البيئة الداخلية
مكونات مفهوم "SWOT"
تقييم نواحي القوة والضعف في الواقع العملي
أبعاد التحليل البيئي
فهم البيئة الداخلية للمنظمة
البيئة الخارجية للمنظمة
أهمية دراسة تحليل البيئة الخارجية
تحليل البيئة الخارجية
خصائص ومعايير الأهداف الجيدة
تطبيق الاستراتيجية
خطوات تطبيق عملية الاستراتيجية
الخطط التنفيذية لتطبيق الاستراتيجية
مرحلة الرقابة وتقييم الاستراتيجية
مستويات تصنف الرقابة
عملية التقييم للاستراتيجية
أهمية التقييم والرقابة
عوامل نجاح التخطيط الاستراتيجي
مبادئ التفكير الاستراتيجي الفعال
خصائص التفكير الاستراتيجي
مزايا التخطيط الاستراتيجي
العناصر الجديدة في عملية التخطيط
ما ليس من التخطيط الاستراتيجي
المبحث السادس
تحديد الهيكل التنظيمي للمنظمة لعلاج الترهل الوظيفي
والإداري
العوامل المؤثرة في اختيار الهيكل التنظيمي
العلاقات التنظيمية
استخدام الخبرة الاستشارية
أهم دعامات عملية التطوير التنظيمي بالمنظمة
أنواع التنظيم
أهمية التنظيم
نطاق الإشراف
علاقة نطاق الإشراف بالهيكل التنظيمي
تقسيم العمل
تفويض السلطة
أبعاد الهيكل التنظيمي
أنواع الهياكل التنظيمية
الفصل الخامس
دور إدارة الموارد البشرية في حل مشكلة الترهل الوظيفي
والإداري
المبحث الأول
تحليل الوظائف " لعلاج الترهل الوظيفي والإداري
خطوات عمل التحليل الوظيفي
أهمية التحليل الوظيفي
طرق جمع بيانات التحليل الوظيفي
تحليل وتوصيف الوظائف
استخدامات تحليل العمل
طرق تحليل العمل
المبحث الثاني
بطاقات الوصف الوظيفي لعلاج الترهل الوظيفي والإداري
كتابة توصيف الوظيفة
ملخص الوظيفة
أنواع تصنيف الوظائف
الأشكال الرئيسية للتوصيف الوظيفي
مقابلة شاغل الوظيفة
الهدف من توصيف الوظائف
مراحل الإعداد الأولية
خطوات تمهيدية
ترتيبات بدنية
المقابلة
الاستجابات الأكثر نفعا في التقييم
مطالب إيجابية
أسلوب تحليلي
عوامل محددة مسبقا
إنهاء المقابلة
التدريب
مقابلات أخري
متطلبات أساسية لتوصيف الوظائف
مطالب الوظيفة وليس خصائص الشخص
حقائق وليست أحكام قيم
تحليلات وليست قوائم مراجعة
تناسق "تناغم"
وضوح العرض
المبحث الثالث
اختيار وتعيين العاملين لعلاج الترهل الوظيفي والإداري
الخطوة الاولى "تحليل استمارات طلبات الوظائف"
الخطوة الثانية "المقابلات الشخصية"
الخطوة الثالثة "الاختبارات وتحقيقات الخلفية"
الخطوة الرابعة "العرض المشروط للوظيفة"
الخطوة الخامسة "عرض الوظيفة"
المبحث الرابع
تخطيط المسار الوظيفي والتدريبي لعلاج الترهل الوظيفي
والإداري
أهمية المسار الوظيفي
الاعداد لتخطيط المسار الوظيفي
المسار التدريبي
تخطيط المسار التدريبي
خطة لتنمية القوى البشرية في المنظمات
ايجابيات البرنامج
أهمية تخطيط المسار الوظيفي
النواحي الإيجابية في تخطيط المسار الوظيفي
الأسباب التي تدعو المنظمة للاهتمام بالمسار الوظيفي للموظف
تخطيط المسار الوظيفي على مستوى المنظمة
خطوات تخطيط المسار الوظيفي الفردي
الفصل السادس
تقييم أداء المنظمة والموظفين
المبحث الأول
تقييم أداء المنظمة لعلاج الترهل الوظيفي والإداري
التقييم الذاتي للمنظمة
ركائز التقييم
أهداف أداء المنظمة
سمات المنظمات ذات الأداء الجيد
قياس أداء المنظمة
فترات تقييم أداء المنظمة
فريق التقييم في المنظمة
الشروط الواجب توافرها في عضو فريق التقييم
مقاومة تغير المنظمة
طريقة التخفيف من مقاومة التغير
ثقافة التميِز
نموذج تطور المنظمة
العناصر التي تعتمد عليها ثقافة التميز
ثقافة التميز وفق معيار القيادة
ثقافة التميز وفق معيار الموارد البشرية
ثقافة التميز وفق معيار المعرفة
ثقافة التميز وفق معيار العمليات
ثقافة التميز وفق معيار المالية
عناصر التميز في ثقافة المنظمة
تأهيل الموظفين وتمكينهم
معيار المراقبة والتقييم
معيار الثقافة الساندة
التقييم الذاتي وفق معيار القيادة
التميز في القيادة
عناصر التميز في الاستراتيجية
تقييم المركز التنافسي للمنظمة على مستوى البيئة
الخارجية
تقييم المركز التنافسي للمنظمة على مستوى البيئة
الداخلية
التخطيط الاستراتيجي
النماذج الحديثة لتقييم أداء المنظمة
النموذج المقترح لتقييم أداء المنظمة
ركائز النموذج
الركائز الأساسية التي يعتمد عليها النموذج
مستويات النموذج
مقاييس أداء المنظمة
فوائد قياس أداء المنظمة
صعوبات قياس أداء المنظمة
مقترحات لتذليل الصعوبات في قياس الأداء
مؤشرات قياس أداء المنظمة
المبحث الثاني
تقييم أداء الموظفين لعلاج الترهل الوظيفي والإداري
ما هو تقييم الأداء ؟
أهمية تقييم الأداء
أهم فوائد تقييم الأداء
أهداف تقييم الأداء
أهمية تقييم الأداء على مستوى المنظمة
أهمية تقييم الأداء على مستوى المديرين
أهمية تقييم الأداء على مستوى العاملين
من يقوم بتقييم الأداء
تقييم درجة
مشاكل أنظمة تقييم الأداء
أخطاء في تقييم الأداء
الأسباب الرئيسية وراء قصور عملية التقييم
إخبار المرؤوسين بنتائج الأداء
الكيفية التي يتم بها إخبار المرؤوسين بنتيجة التقييم
التغذية المرتدة في تقييم أداء الموظفين
أهمية المعلومات المرتدة في تقييم الأداء
التغذية المرتدة
التغذية المرتدة في تقييم الأداء
التغذية المرتدة الفاعلة
أنواع التغذية "المعلومات المرتدة" في أداء
العمل
مصادر المعلومات أو التغذية المرتدة
أهمية توفير تغذية مرتدة غير جوهرية
نصائح وإرشادات لتوفير التغذية المرتدة لأداء العاملين
طريقة تحقق المدير أو المشرف التغذية المرتدة الإيجابية
طريقة تحقق المدير أو المشرف التغذية المرتدة السلبية
معايير وآليات تقييم العاملين
أنظمة وإجراءات لتقييم العاملين
معايير اختيار الموظف المثالي
ربط الحوافز بالأداء
أنواع الحوافز
أهم أنواع الحوافز
الحوافز التي تصرف للعاملين بالمنظمة
خاتمة الكتاب
المراجع
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق