السبت، 20 يناير 2018

لماذا يجب على المديرين الاهتمام ببناء ولاء الموظف؟.

    لماذا يجب على المديرين الاهتمام ببناء ولاء الموظف؟.
    يرتكز نجاح أى شركة على المدى الطويل بشكل كبير على كفاءة موظفيها وولائهم. سوف يختلف القليل من المديرين التنفيذيين للشركات حول هذه الفكرة بشأن المفهوم. ولكن من المعروف، أنه يعامل معظم الأشخاص القيمة الاقتصادية للموظفين فى تعزيز علاقات العملاء و أرباح الشركة كالأرقام "اللينة"( وهى الأرقام التى يتم إحصائها ذاتيًا أو من قبل العد البشرى) ، على عكس الأرقام "الثابتة" (هى البيانات التى يتم الحصول عليها من مصدر تتبع يعتمد على التكنولوجيا التى تقوم بالعد ، وليس البيانات التى يتم عدها يدويًا من قبل الإنسان). اللتى يستخدموها لإدارة عملياتهم، مثل تكلفة العمالة.
    يركز المديرون على الأرقام"الثابتة" عندما يكون هناك صعوبة فى شىء ما، والحقيقة أن فى مرحلة ما ستمر الشركة بأوقات صعبة. وهذا طبعية الحال فى الأعمال.
    ونتيجة لذلك، نحن مهوسوون بتقليص عدد الموظفين وإعادة هيكلة المنظمة. فتضعنا عملية تسريح العمال فى مقدمة الصفحات الأولى للأخبار. فى حين أن بورصة وول ستريت كثيرًا ما تكافىء عملية تسريح العمال لأن هذا يدل على أن الإدارة جادة بشأن الحصول على دار تمويل، ولكن الواقع مختلف تمامًا. حيث تفشل معظم المنظمات التى تقلص حجمها فى تحقيق أى توفير فى التكلفة على المدى الطويل، الأمر الذى يستلزم المزيد من استراتيجيات التوظيف وتسريح العمال.
    على الرغم من أن فوائد خفض التكاليف وهمية ولكن الآلام المماثلة للعملاء والموظفين هى آلالام حقيقية. ووجدت البحوث التى استخدمت مؤشر رضا العملاء الأمريكى أن تلك الشركات التى شاركت فى تقليص عدد العمال شهدت انخفاضًا كبيرًا فى معدل رضا العملاء. ولسوء حظ هذه الشركات، لقد ثبت المؤشر أنه مؤشر جيد للأرباح المستقبلية. ويشير مؤسسو الدراسة إلى أن " الاتجاه الحالى نحو تقليص حجم الشركات الأمريكية قد زاد من الإنتاجية على المدى القصير، إلا أن سيعانى الأداء المالى المستقبلى للشركات التى تقلص من حجمها إذا كانت خدمات الشركة تعتمد على كثافة العمالة".
    كما أن التأثير على ثقافة المنظمة شديد. تؤدى عملية تقليص حجم المنظمة إلى إنتشار الشائعات. عندما قامت شركة كوكاكولا بإعادة الهيكل أدى ذلك إلى فقدان الآلاف من الوظائف، وانتشرت حكايات غريبة بشأن ذلك ، أن المديرون التنفيذيون اضطروا لاتخاذ خطوة غير عادية للإطاحة بالموظفين.
    والأسوء من ذلك أن لا جدوى من تحفيز الموظفين بعد عملية إعادة الهيكلة لأنهم سيظلوا فى حالة سُئم. ليس هناك صعوبة فى أن تجد موظفون يشعرون تمامًا بمثل ما شعر به دان بعد عملية التسريح اللتى قامت به الشركة فى ميتشل لى ماركس:
    "لا يوجد ولاء هنا، قبل عامين، عملنا خمسة وستين ساعة، وكان الموظفون على استعداد للقيام بجهد أكثر، لقد كان مكانًا رائعًا للعمل، وكنا نشعر بأننا نقعل شىء ذو قيمة وهذا أمر مهم... ومن وقتها، أصبح العمل مجرد واجب علىً القيام به فقط ، وسأعمل الساعات الأسبوعية المقررة لى فقط".
    دعونا نكون واضحين، لا يستمتع المدير التنفيذى بفكرة تسريح العمال. وهذا يعنى أن شركاتهم تتخبط. وعلاوة على ذلك، وتبين لنا أن الألم يفوق فى كثير من الأحيان أى مكاسب مالية طويلة المدى.
    إذا كانت الشركة تتطور فى الأوقات الحالكة (وتتفوق فى الأوقات الجيدة)، فإنها تحتاج إلى أمرين: (1) أن يتماسك عملائها بها ، و (2) ولتحسين إنتاجيتهم. ولكن هذا يحدث فقط من خلال المنظمة التى تتضمن الموظفين الملتزمين والمُخلصين لها.

استشارات موارد بشرية وتدريب
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق