تقريبًا كل المديرين الذين تشاروت
معهم أو قمت بتدريبهم من قبل أن هناك موظف واحد أخبرني
على الأقل غير رائعًا، لقد فكرت
في الأمر تقريبًا كجزء لا مفر منه من الساحة المهنية للمدير. فعمومًا هناك موظف أو
أكثر لا يؤدون أعمالهم جيدًا، أو يصعب التعامل معهم، أو يجد صعوبة في التعامل مع
الموظفين، أو أنه وسيلة جيدة ولكنه لا يقوم بفعل ما هو متوقع تمامًا.
والشئ المؤسف هو أن العديد من
المديرين يقعون فريسة هؤلاء الأفراد، و يقومون بقضاء قدر غير متناسب من الوقت
والفكر والطاقة عليهم، وكثيرًا ما تحلق في الأفاق السماح لهم بالرحيل لسنوات.
ولكنه غير قادر تمامًا على سحب الزناد لأسباب متعددة .
وهنا تسعة أشياء يقوم بهم المدير
الممتاز عندما يواجه بموظف متعب ، تلك الأشياء تحميهم من الإنغماس في دوامة
الإحباط ألا نهائية.
1- الإنصات. عندما يكون الموظف
متعب فإننا نوقف توجيه الإنتباه إلى ما يحدث بالفعل. فنغضب وهذا يعد ميئوسًا منه
،فقررنا بالفعل التفكير في الموظف، ولذلك قمنا بالإنتباه إلى أمور أخرى للخروج من
مزيج التجنب والحماية الذاتية . ولكن أفضل المديرين يكونوا على يقظة عندما لا يقوم
الشخص بفعل الشئ على ما يرام . فإنهم يعرفون أن أفضل تصور لتحسين الحالة يكمن في
إمتلاك أوضح فهم ممكن للحالة ، بما في ذلك معرفة وجهة نظر الموظف الصارمة. وفي بعض
الأحيان المكافأت الإضافية كمجرد الإنصات ينقذ اليوم . قد تسمع عن مشكلة حقيقية
وليست من خطأ الموظف والتي تستطيع حلها. وقد يبدأ الموظف القاسي بالتصرف بطريقة
مختلفة عندما يرى أنه يُسمع ، كما يمكنك استكشاف القضايا الشرعية والتي تحتاج إلى
معالجة .
2- إعطاء رد فعل سلوكي واضح. يقضي
معظم المديرين العديد من الشهور وربما من السنوات في الشكوى من الموظف الضعيف، ولا
يمنحوهم ردود فعل حقيقية على ما يتعين القيام به بشكل مختلف. نعم، تعتبر إعطاء
ردود فعل قاسية واحدة من أكثر الأمور المزعجة التي يتعيين على المدير القيام بها،
ولكن المديرين الجيدين يتعلمون فعلها بطريقة جيدة، ثم يقومون بفعلها. وهنا الوظيفة
التي عرضت فيها المنهج الذي تعلمناه. هذا المنهج يقوم بأمرين: تخفيض الدفاع الشخصي
لدى الأخر، وإعطاءة المعلومات المحددة التي يحتاج اليها حتى يتحسن. أيًا كان
المنهج الذي تستخدمة تأكد من أنه يقوم بهذين الأمرين.
3- الوثيقة. كلما واجهتك مشاكل
كبيرة مع الموظف، اكتب النقاط الرئيسية.لا أستطيع أن أكد هذا بقوة كافية. أخبرني
رؤسائي عشرات المرات أنهم لا يسمحون للموظف الصعب بالذهاب لأنها لاتسجل سلوكه
السيء. وغالبًا ما يكون هناك إفتقار إلى الوثائق التي تُنشأ الأمل في غير
موضعه؛لأنهم لايريدون أن يكونوا سلبين للغاية مع الموظف " وكأن كل الأمور
ستزول وتختفي إذا لم يتم كتابتها" . والمديرين الجيدين يعرفون أن التوثيق لا
يعد وسيلة سلبية . تذكر جيدًا أنه إذا كنت قادرًا على حل المشكلة ، يمكنك تنفس
الصعداء ووضع وثائقك في الدرج الخلفي .
4- كن متسقًا. إذا قلت أنك لا
توافق على سلوك معين، لا تتفق مع هذا السلوك في بعض الأحيان. فالموظفين ينتظرون
ليروا ماتفعله أكثر مما تقوله، فعلى سبيل المثال؛ لو أخبرت موظف أن يقدم تقرير
معين في وقت محدد، وكنت في بعض الأحيان تشعر بالغضب إذا لم يقم الموظف بفعل بتلك
المهمة وفي الأحيان الأخرى لا تشعر بالغضب. فعمومًا سيقوم الموظفين الأقل كفاءة بعدم
انجاز عملهم . اختار الصورة التي تريدها، ضع المعايير التي ترغب في فعلها
واستمرارها ، ثم اعقدها لهم.
5- تعيين مجموعة من العواقب
الوخيمة إذا لم تتغير الأمور. إذا ظلت الأمور لم تتحسن في هذا الموضوع، يقوم
المديرين الجيدين بتحديدها. ويقولون صيغة من " مازلت أعتقد أنه يمكنك تخطي
هذه المرحلة،إليك ما يساعدك على تخطي تلك المرحلة." " إذا لم أرى هذا
السلوك في هذا التاريخ ، سترى ماذا سيحدث." مثل (" ستترك المكان"
أو " ستحصل على إنذار" أو "لن تكون مؤهلًا للترقية" بعض العواقب
السلبية ) إذا لم يعتقد الموظفين أن سلوكهم سيكون له تأثير سلبي عليهم ، فلماذا
سيتغيرون إذًا؟
6- العمل على عمليات الشركة.
يتمسك المديرين الجيدين بالأمل للتحسين حتى النقطة التي يحددون فيها السماح للشخص
بالذهاب.ويتأكدون من أنهم تجاوزوا مقياس مقاومة الشد الذي يسمح لهم بإقالة الموظف،
إذا وصل الأمر لذلك. فإذا كنت فى هذه المرحلة من بذل الجهود لمعالجة الوضع، يجب أن
تعقد محادثة واضحة مع الموارد البشرية ؛ وبذلك يتسنى لك معرفة ما يتوجب عليك
القيام به لتمهيد الطريق من أجل إنهاء المهمة ، إذا أصبح الأمر ضروريًا.
7- لا تسمم البئر. غالبًا ما
يستبدل المديرين الضعفاء مشكلة حديث الموظفين السيء للجميع دون استثناء بدلًا من
اتخاذ الخطوات المذكورة أعلاه. مهما كانت صعوبة الموظف ، فالمديرين الجيدين
لايسيئون الحديث مع سائر الموظفين . فإنه يخلق مناخًا منعدم المصداقية والطعن ويلوث
إدراك الأخرين ويجعلك تبدو ضعيفًا و غير مهني. لا تفعل ذلك قط.
8- قم بإدارة حديثك. طوال هذه
العملية تأكد من أن حديثك ليس إيجابيًا بلا فائدة ولا سلبيًا بدون فائدة. فكر مع
نفسك في " أن هذا الرجل أحمق وسوف لا يتغير أبدًا " هذا التفكير غير
مفيد. ولا تعتقد أن " كل شيء سيكون على ما يرام ، فهو شخص جيد، وليست هناك
مشكلة". فالمدير الجيد هو الذي يتخذ موقف الشاهد العادل ، ويتأكد من أن ما
يقوله لنفسه بشأن الوضع دقيق إلى حد ما.
فعلى سبيل المثال" سلوكة
يخلق نوعًا من المشاكل الحقيقية داخل فريق العمل، سأقوم بفعل ما أستطيع لأساعده
على التغيير . وإذا تغير سيكون الأمر عظيم ، وإلا سأفعل ما قلته".
9- تحلى بالشجاعة. إن أصعب أمرًا
يقوم المدير بفعله هو إقالة شخص ما .إذا وصلت لهذا الأمر وقمت بذلك على الوجه
الصحيح. فلا تقدم أعذار، ولا تؤجلها، ولا تجعل شخص أخر يقوم بذلك بدلًا عنك. فأفضل
المديرين هم الذين يقومون بفعل الأشياء الصعبة على أكمل وجه. وإذا تفاقمت وإلتفت
الأمور حولهم فهم يتحلوا بالشجاعة الكافية لقبول ذلك. وأحيانًا يكون من الصعب
إثبات خطأ التفكير في أن شخصًا ما لا يمكن إصلاحة حتى يثبت صحتة تقريبًا.
إذا تعلمت منهج "المدير
الجيد" السابقة عندما يعمل لديك موظف صعب ، وبعد ذلك لا يهم كيف تتحول الأمور
. فسوف ينتهي بك الأمر وستعي جيدًا أنك فعلت أفضل ما لديك في المواقف الصعبة،
وربما سيخفض ذلك الضغط على الجميع.
استشارات موارد بشرية وتدريب
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق