· معدلات الأداء عبارة عن مقاييس كمية، وزمنية، ونوعية لعمل معين أو جزء من عمل معين.
· تتضمن أبعاد معايير تقييم الأداء عناصر سلوكية أي تقييم مواقف واتجاهات العامل أثناء تعامله مع زملائه ومدي تحقيقه لذاته ومدي تعاونه وكذلك يجب أن تتضمن عناصر عملية أي تعكس قدرات العامل في حل المشاكل ونوعية الإنجاز الذي يحققه وجودته.
· توضع معدلات الأداء علي أساس الأداء الجيد في الظروف العادية للعامل العادي.
· يجب أن ترتبط معدلات الأداء بالوقت والموضوعية، أي أن يكون لها علاقة مباشرة بأهداف الإدارة التي يعمل بها العامل.
· يجب أن تظهر هذه المقاييس الجهد المبذول والفاعلية في استخدام الموارد.
· يجب أن تكون مقاييس الأداء ملائمة لكل مجموعة أنشطة أو مجموعة وظيفية معينة.
· يجب أن تكون هذه المقاييس متفق عليها ومفهومة وواضحة ومحددة وليست معايير إجمالية تتضمن صفات عامة.
· يجب أن تطور مقاييس الأداء تبعا لتغير الأنشطة والظروف.
· تتضمن أبعاد معايير تقييم الأداء عناصر سلوكية أي تقييم مواقف واتجاهات العامل أثناء تعامله مع زملائه ومدي تحقيقه لذاته ومدي تعاونه وكذلك يجب أن تتضمن عناصر عملية أي تعكس قدرات العامل في حل المشاكل ونوعية الإنجاز الذي يحققه وجودته.
· توضع معدلات الأداء علي أساس الأداء الجيد في الظروف العادية للعامل العادي.
· يجب أن ترتبط معدلات الأداء بالوقت والموضوعية، أي أن يكون لها علاقة مباشرة بأهداف الإدارة التي يعمل بها العامل.
· يجب أن تظهر هذه المقاييس الجهد المبذول والفاعلية في استخدام الموارد.
· يجب أن تكون مقاييس الأداء ملائمة لكل مجموعة أنشطة أو مجموعة وظيفية معينة.
· يجب أن تكون هذه المقاييس متفق عليها ومفهومة وواضحة ومحددة وليست معايير إجمالية تتضمن صفات عامة.
· يجب أن تطور مقاييس الأداء تبعا لتغير الأنشطة والظروف.
أهم مشكلات وضع معدلات للأداء
تواجه
الإدارة عدداً من المشكلات عند تصميم معدلات للأداء، وكذلك عند تطبيقها
واستخدامها في قياس النتائج التي يحققها العاملون، ومن هذه المشكلات ما
يوجد عند مصمم الأداة أو الرئيس المباشر، ومن ما يتوفر في العامل، ومنها ما
يوجد في نظام المعدلات ذاته، بالإضافة لبعض الصعوبات الأخرى، وهي كما يلي:
أولا: واضع المعدلات: (مهندس الزمن والحركة، محلل الوظائف، الرئيس المباشر)
1. أخطاء التعميم: وضع معدلات واحدة لجزيئات مختلفة من الوظيفة.
2. التأثر بموقع الوظيفة في الهيكل ووضع المعدلات بناء علي ذلك دون دراسة تفصيلية لها.
3. تقليد معدلات أخري موضوعة لوظائف مشابهة أو منظمات أخرى.
4. الاهتمام بالأمور السطحية وترك الأجزاء الهامة.
5. الخوف من الإدارة العليا والميل إلي وضع معدلات عالية للأداء قد يصعب علي العاملين تحقيقها.
6. اللين أو الشدة المفرطة في وضع واستخدام معدلات الأداء.
7. عدم القدرة علي استخدام المعدلات الموضوعة عند قياس الأداء أو خطأ تفسير هذه المعدلات.
8. النزعة المركزية عند تطبيق المعدلات، بمعني أن يظن غالبية الأفراد يتمركزون حول الوسط، أما الشواذ من ضعيفي الأداء أو المتميزين فيقعون علي الأطراف ويكونون قلة.
9. الانطباعات الخاطئة عن البعض ومن ثم ينعكس هذا عند تطبيق معدلات الأداء عليهم لقياس عملهم.
ثانيا: بالنسبة للموظف
1. عدم تعاون الموظف عند القيام بدراسة العمل لوضع معدلات له.
2. اعتراض الموظف أو مقاومته للمعدلات الموضوعة، وعدم تعاونه أو التزامه بها، والتعلل بشدتها أو صعوبة الوصول إليها.
3. خوف الموظف من عدم قدرته علي مقابلة المعدلات الموضوعة.
4. غضب الموظف عند حصوله علي تقدير ضعيف نتيجة عدم تحقيقه للمعدلات الموضوعة، وعدم اقتناعه بحجة رئيسه المباشر وتوهمه بأن الأخير متشدد معه.
5. اختلاف التقويم الذاتي للفرد عن ذلك الذي يعطيه له رئيسه المباشر.
6. قلة دافعية الفرد تجاه العمل، وتوجه اهتماماته إلي أشياء أخري خارجية أو مصالح خاصة.
7. الاحتمال الضعيف بتحسن أولئك الذين يحققون معدلات أقل من المقررة، وذلك لخوفهم من الفشل مرة أخري.
8. تأثير التنظيم الغير رسمي وجماعات العمل علي دراسات الوظائف للحصول علي معدلات "معقولة" أو متوسطة للأداء.
9. عدم اقتناع الموظف بأهداف العمل وقلة حماسه لتحقيق النتائج التي تريد المنظمة تحقيقها.
ثالثا: نظام المعدلات:
1. عدم وضوح بعض المعدلات.
2. صعوبة وضع معدلات لبعض جزيئات العمل.
3. الاهتمام بالأنشطة الروتينية وليس بالنتائج.
4. تعقد أو صعوبة بعض المعدلات.
5. نقص القدرة عند الرؤساء المباشرين علي استخدام المعدلات الموضوعة.
6. عدم موضوعية بعض الدراسات التحليلية للوظائف، ومن ثم نقص في صحة المعدلات الموضوعة.
7. عدم جدية النظام، أي عدم تطبيق المعدلات في كل الأحوال أو علي كل الأفراد.
رابعا: صعوبات أخري:
إلي جانب ما سبق توجد هناك مشكلة الإمكانيات، والتكنولوجي، والوسائل والمعدات، والجهد والوقت المستغرق في إجراء الدراسات اللازمة لإعداد المعدلات المطلوبة، وكذلك التكاليف التي تستنفذها عملية وضع المعدلات.
نتائج تطبيق معدلات الأداء:
عندما يتناول العاملون معدلات الأداء المحددة لوظائفهم، ويقومون بتنفيذ المهام الموكلة إليهم حسب هذه المعدلات تحصل الإدارة منهم علي نتائج مختلفة تتراوح بين الامتياز والضعيف ودرجات بينهما، فنجد من بين العاملين المستويات الآتية:
1. الممتاز: وهو الذي يصل إلي أعلي درجات المعدلات الموضوعة، وغالبا ما يتميز هذا العامل بحسن التصرف، ويتمتع بالمهارات اللازمة لأداء وظيفته، ولديه الدافعية لإجادة العمل، ويتطلب أقل قدر من التوجيه من رئيسه المباشر.
2. المرضي: وهو يحقق المعايير الموضوعة دون زيادة، ويقدم المساهمة المطلوبة منه، ويمكن أن يصل إلي مستويات أعلي للإنجاز بالتوجيه والإرشاد المناسب.
3. أقل من المتوسط: وهو الذي لا يقترب من المعدلات الموضوعة، وقد لا يكون ملماً بالمعدل المحدد، أو غير متفهم لأهميته، أو غير مقتنع بها، أو تنقصه الدافعية المطلوبة للإنجاز، أو يحتاج إلي توجيه وإرشاد أكثر.
4. غير المرضي: وهو ذلك الفرد الذي تنقصه القدرة، والرغبة، ولا توجد لديه دافعية، ربما كان الهدف الوظيفي صعبا بالنسبة له، أو أنه لا يلائم قدراته، وتحتاج هذه النوعية من العاملين العلاج المناسب، كالتدريب، والتوجيه، والإرشاد المهني أو النفسي وربما النقل إلي وظيفة أخري.
أولا: واضع المعدلات: (مهندس الزمن والحركة، محلل الوظائف، الرئيس المباشر)
1. أخطاء التعميم: وضع معدلات واحدة لجزيئات مختلفة من الوظيفة.
2. التأثر بموقع الوظيفة في الهيكل ووضع المعدلات بناء علي ذلك دون دراسة تفصيلية لها.
3. تقليد معدلات أخري موضوعة لوظائف مشابهة أو منظمات أخرى.
4. الاهتمام بالأمور السطحية وترك الأجزاء الهامة.
5. الخوف من الإدارة العليا والميل إلي وضع معدلات عالية للأداء قد يصعب علي العاملين تحقيقها.
6. اللين أو الشدة المفرطة في وضع واستخدام معدلات الأداء.
7. عدم القدرة علي استخدام المعدلات الموضوعة عند قياس الأداء أو خطأ تفسير هذه المعدلات.
8. النزعة المركزية عند تطبيق المعدلات، بمعني أن يظن غالبية الأفراد يتمركزون حول الوسط، أما الشواذ من ضعيفي الأداء أو المتميزين فيقعون علي الأطراف ويكونون قلة.
9. الانطباعات الخاطئة عن البعض ومن ثم ينعكس هذا عند تطبيق معدلات الأداء عليهم لقياس عملهم.
ثانيا: بالنسبة للموظف
1. عدم تعاون الموظف عند القيام بدراسة العمل لوضع معدلات له.
2. اعتراض الموظف أو مقاومته للمعدلات الموضوعة، وعدم تعاونه أو التزامه بها، والتعلل بشدتها أو صعوبة الوصول إليها.
3. خوف الموظف من عدم قدرته علي مقابلة المعدلات الموضوعة.
4. غضب الموظف عند حصوله علي تقدير ضعيف نتيجة عدم تحقيقه للمعدلات الموضوعة، وعدم اقتناعه بحجة رئيسه المباشر وتوهمه بأن الأخير متشدد معه.
5. اختلاف التقويم الذاتي للفرد عن ذلك الذي يعطيه له رئيسه المباشر.
6. قلة دافعية الفرد تجاه العمل، وتوجه اهتماماته إلي أشياء أخري خارجية أو مصالح خاصة.
7. الاحتمال الضعيف بتحسن أولئك الذين يحققون معدلات أقل من المقررة، وذلك لخوفهم من الفشل مرة أخري.
8. تأثير التنظيم الغير رسمي وجماعات العمل علي دراسات الوظائف للحصول علي معدلات "معقولة" أو متوسطة للأداء.
9. عدم اقتناع الموظف بأهداف العمل وقلة حماسه لتحقيق النتائج التي تريد المنظمة تحقيقها.
ثالثا: نظام المعدلات:
1. عدم وضوح بعض المعدلات.
2. صعوبة وضع معدلات لبعض جزيئات العمل.
3. الاهتمام بالأنشطة الروتينية وليس بالنتائج.
4. تعقد أو صعوبة بعض المعدلات.
5. نقص القدرة عند الرؤساء المباشرين علي استخدام المعدلات الموضوعة.
6. عدم موضوعية بعض الدراسات التحليلية للوظائف، ومن ثم نقص في صحة المعدلات الموضوعة.
7. عدم جدية النظام، أي عدم تطبيق المعدلات في كل الأحوال أو علي كل الأفراد.
رابعا: صعوبات أخري:
إلي جانب ما سبق توجد هناك مشكلة الإمكانيات، والتكنولوجي، والوسائل والمعدات، والجهد والوقت المستغرق في إجراء الدراسات اللازمة لإعداد المعدلات المطلوبة، وكذلك التكاليف التي تستنفذها عملية وضع المعدلات.
نتائج تطبيق معدلات الأداء:
عندما يتناول العاملون معدلات الأداء المحددة لوظائفهم، ويقومون بتنفيذ المهام الموكلة إليهم حسب هذه المعدلات تحصل الإدارة منهم علي نتائج مختلفة تتراوح بين الامتياز والضعيف ودرجات بينهما، فنجد من بين العاملين المستويات الآتية:
1. الممتاز: وهو الذي يصل إلي أعلي درجات المعدلات الموضوعة، وغالبا ما يتميز هذا العامل بحسن التصرف، ويتمتع بالمهارات اللازمة لأداء وظيفته، ولديه الدافعية لإجادة العمل، ويتطلب أقل قدر من التوجيه من رئيسه المباشر.
2. المرضي: وهو يحقق المعايير الموضوعة دون زيادة، ويقدم المساهمة المطلوبة منه، ويمكن أن يصل إلي مستويات أعلي للإنجاز بالتوجيه والإرشاد المناسب.
3. أقل من المتوسط: وهو الذي لا يقترب من المعدلات الموضوعة، وقد لا يكون ملماً بالمعدل المحدد، أو غير متفهم لأهميته، أو غير مقتنع بها، أو تنقصه الدافعية المطلوبة للإنجاز، أو يحتاج إلي توجيه وإرشاد أكثر.
4. غير المرضي: وهو ذلك الفرد الذي تنقصه القدرة، والرغبة، ولا توجد لديه دافعية، ربما كان الهدف الوظيفي صعبا بالنسبة له، أو أنه لا يلائم قدراته، وتحتاج هذه النوعية من العاملين العلاج المناسب، كالتدريب، والتوجيه، والإرشاد المهني أو النفسي وربما النقل إلي وظيفة أخري.
ربنا يوفق
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق