لماذا ينخفض أداء الموظفين؟

لا يمكن أن ينخفض أداء موظف من دون سبب. بعض هذه الأسباب مصدرها الموظف نفسه وبعضها يكون خارج إرادته. والمدير الناجح هو الذي يتعين عليه تحديد من الذين ينخفض أداؤهم، ويتعرف على أسباب ذلك، ويحاول علاجه، لأنه 'إذا عرف السبب بطل العجب'.

وتجدر الإشارة إلى أن تأجيل المدير لمشكلة انخفاض أداء العاملين لن يحل المشكلة، وإنما سيزيد من تفاقمها، لذا لابد أن يقتنع المديرون أن تأجيلهم لمواجهة مرؤوسيهم، يجعل الموظفين عرضة للتسيب الإداري. كما أن انخفاض مستوى الأداء يعد أحد 'الأمراض الإدارية السارية' التي تنتقل بالعدوى، وإن لم يعالجه فستكون العواقب وخيمة، حيث سينتقل هذا المرض إلى سائر العاملين في الإدارة.

ولتخفيف تداعيات هذا الأداء غير المرضي، لابد أن يحدد المدير ما الأداء المطلوب بالتحديد من الموظفين، لا أن يترك 'حبل الموظف على الغارب' فيتخبط يمنة ويسرة من دون فائدة. ويكون تحديد الأداء، مثلا، بتحديد المدير للمعايير التي سوف يستخدمها في قياس هذا الأداء، من حيث جودته وكميته ومدى انضباط الموظف ومبادأته وتعاونه وغيرها.

أسباب انخفاض الأداء

هناك أسباب رئيسية لانخفاض الأداء وهي كالآتي:

أسباب شخصية

وهذه الأسباب شائعة وتعود إلى خصائص الفرد نفسه، أو تعود إلى مشاكل يواجهها شخصيا، ولا سيطرة للمنظمة عليها، إلا في حالات نادرة ومنها: القدرات العقلية، والقدرات الجسمية، والاتزان الانفعالي، والمشاكل الأسرية، والمشاكل الصحية.

أسباب تنظيمية

هذه الأسباب ليس للفرد فيها 'لا ناقة ولا جمل' كما يقال، لأنها تعود إلى تنظيم العمل نفسه، ولا يقع عليه اللوم بسبب انخفاض مستوى أدائه في هذه الحالة. ولذا فإن مبادرة المنظمة أو المدير بوضع حلول لهذه المشاكل التنظيمية، من شأنه تحسين أداء المرؤوسين المتدني الكفاءة. ومن صور هذه المشاكل: أن تكون المهام المسندة إلى الموظف غير واضحة أو صعبة، أو أن الأجر غير مناسب، أو أن ظروف العمل غير ملائمة. وفي بعض الأحيان يكون انعدام أو ضعف التدريب، أو عدم توافر الأجهزة أو المعدات أو الآلات التي تزيد من الإنتاجية وسرعتها: كالحاسوب والطابعات الورقية والإنترنت وغيرها.

عدم الانسجام بين الفرد والعمل

كيف للفرد أن ينتج وهو غير منسجم مع طبيعة عمله؟! ومن أعراض أو أسباب عدم الانسجام بين الفرد ووظيفته: عدم فهم طبيعة عمل الوظيفة التي يمارسها، والشعور بانعدام أو انخفاض السلطات والصلاحيات الممنوحة، لاسيما الخلافات المستمرة مع الرئيس المباشر أو زملاء العمل، وهي كلها أمور تؤدي على انخفاض مستوى الحماسة والدافعية لدى الفرد في الإنتاج.

علاج انخفاض الأداء

أحد أهم طرق علاج انخفاض الأداء يكون بتحديد أهداف العمل. ويكون ذلك من خلال تحديد المهام والأعمال المنوطة بذي الأداء المنخفض، شريطة أن يشترك الموظف نفسه في تحديد هذه المهام والأعمال، وذلك لكي يتأكد من أنها في حدود قدرته وطاقته، ولا يكون فرض طبيعة عمل معين سببا لتعذر الموظف بانخفاض أدائه.

أما التدريب فهو يساعد الموظف على تقديم أفضل أداء ممكن. ذلك أن التدريب يعطي الموظف الأدوات الرئيسية ويشجعه على الإنتاج، من خلال عمله. فلا فائدة من التدريب من دون تطبيق عملي.

وتجدر الإشارة إلى أنه لا يرتفع أداء الفرد مادامت ظروف العمل المحيطة به غير مشجعة على الإنتاج. فالمدير عليه أن يكتشف مع الموظف هذه الظروف الواجب تعديلها: كنظام الحوافز، والأجور، وأوقات العمل والراحة، وهذا كله قد يساعد على تحسين ظروف العمل والسيطرة على انخفاض الأداء.

ضغط الجماعة أو زملاء العمل يكون ـ في أحيان كثيرة ـ له تأثير أكبر وأكثر فعالية من ضغط المدير نفسه. فعندما يعلم الفرد أن زملاءه الذين يعمل معهم في مشروع معين سيتأثرون بتقاعسه عن أداء مهامه على الوجه الأمثل، سيضطر إلى تغيير سلوكه لكي لا يسبب إحراج زملائه.

ومن الطرق التي يلجأ إليها المسؤول المباشر لعلاج انخفاض أداء المرؤوس أن يثقل عليه أو يرهقه بأعمال عديدة في وقت ضيق، وذلك لكي يجد المرؤوس بنفسه حلا سريعا للمشكلة. بمعنى آخر يصدر الحل من الموظف نفسه.

بعض المديرين لا يجدون أمامهم حل سوى عقاب الفرد على تقصيره وانخفاض أدائه، وذلك من خلال التدرج في تطبيق لائحة الجزاءات بشأن الموظف المتقاعس أو الذي يتجاهل النداءات المتكررة برفع مستوى أدائه.

هناك حقيقة مهمة لابد أن يعيها من يعد من فئة ذوي الأداء المنخفض، وهي أن انخفاض أدائه يؤثر في أداء رئيسه المباشر مما يؤدي إلى انخفاض في أداء من يعلوه في القطاع نفسه وهلم جرا. وعليه فإن من يقبل في المشاركة في العمل الجماعي لا بد أن يلتزم بأبجدياته وهو أن يشمر عن ساعديه ويبادر إلى تقديم أداء منتج يبهر جميع العاملين معه، ولو التزم كل منا بذلك فسيعم الود والوئام جميع أرجاء المعمورة.

ربنا يوفق