أصبحت السيطرة على تغيب الموظف مسألة ذات أهمية كبيرة لأرباب العمل في مجالات العمل كافة دون أي استثناء. ومن الواضح ان الأسباب الأساسية لهذا التغيّب معقدة ومتعددة الجوانب الا ان الخبر السار هو وجود تدابير تصحيحية يمكن تنفيذها بنجاح.
ما هو التغيب وهل يمكن قياسه؟
يعرف التغيب تقليديا بعدم توفر
موظف معين للعمل في حين يكون العمل متوفر لهذا الموظف تحديدا. ويمكن ان
يندرج التغيب تحت 3 فئات عريضة هي: التغيّب القانوني (مثل العطلات
الرسمية)، والتغيّب المأذون (مثل العطلات الموافق عليها) والتغيّب غير
المأذون (ويشار إليه بالتغيب العرضي). وأكثر ما تحاول معظم الشركات تفاديه
أو تقليله الى أدنى حد ممكن هو التغيب غير المأذون.
ان "قياس التغيب" أمر أساسي لتتمكن الإدارة من المقارنة بين التغيب
الفردي وتغيب الإدارات. ان قياس التغيب أمر أساسي لتحديد الأنماط المختلفة
لتغيب الموظفين واستهداف المتغيرات التي تؤثر عليه.
هناك طرق مختلفة لقياس التغيب، وأكثرها شيوعا هي صيغة "معدل الوقت الضائع" وصيغة "التواتر على الصعيد الفردي".
معدل الوقت الضائع = (عدد أيام العمل/العدد المجمل لأيام العمل) × 100
التواتر على الصعيد الفردي = (عدد الموظفين الغيّاب/متوسط عدد الموظفين)× 100
الا ان القيود موجودة عند محاولة قياس التغيب، سواء في جمع البيانات أو
صحتها. لذا ينبغي أن يكون المدراء في حالة تأهب لمعالجة هذه القيود
والتعامل معها بعناية ودقة.
لما يحدث التغيّب؟
يحدث التغيّب عن العمل لأسباب عدة غالبا ما تكون شخصية أو متعلقة بمكان العمل. ان الأسباب الأكثر شيوعا هي التالية:
أ) الأسباب الشخصية:
- العمر: أثبتت الأبحاث ان الموظفين من الكبار في السن يميلون الى التغيّب بشكل أقل من الأصغر سنا (فمع مرور الوقت يستقرون في وظائفهم ولا يعد يغريهم التغيّب غير المأذون). الا ان تغيّب الموظف الكبير في السن -- عادة لأسباب صحية – غالبا ما تكون فترته أطول من تلك التي يحتاج اليها الموظف الصغير في السن.
- الجنس : تميل المرأة عادة إلى أن تتغيب أكثر من الرجل، خاصة عندما تكون مسؤولة عن رفاه الأسرة والتأقلم مع متغيرات خارجة عن إرادتها وسيطرتها.
- الأقدمية : إذا كان الموظف قد عمل لفترة طويلة في شركة ما، يميل لأن يصبح معدل تغيبه أقل نسبيا. أما الموظف الجديد، فهو يميل عادة للاستفادة من يوم "غير مأذون" للراحة والاسترخاء.
- التصرف الشخصي: ان الموظف الذي يتمتع بأخلاقيات عمل صلبة يقدر المساهمة التي يقدمها لشركته ونادرا ما يسمح لنفسه بالتغيّب غير المأذون. أما الموظف الذي لا يتمتع بالكثير من أخلاقيات العمل فهو لا يتحمل في معظم الأحيان القدر نفسه من المسؤولية ولا يشعر بضرورة تواجده في مكان العمل بشكل يومي.
ب) الأسباب المتعلقة بمكان العمل:
- ضغط العمل: عندما يخضع الموظف لضغوط كثيرة في العمل يميل إلى اتخاذ عطل عرضية غير مأذونة من أجل التخفيف من حدة توتره والتخلص منه نهائيا.
- الوظيفة الروتينية اليومية: يميل الموظف الذي يحتوي عمله على الكثير من التكرار إلى الاستفادة من تغيّب عرضي للتحرر بعض الشيء من الروتين المملة في حياته اليومية، والقيام بشيء أكثر إثارة في ذلك اليوم.
- الرضا الوظيفي : وهو مرتبط بروتين العمل اليومي. فكل ما كان الموظف غير راض بمهام وظيفته العامة، كلما تغيّب عن العمل.
ما الذي يمكنك القيام به كشركة / مدير في هذا الصدد؟
- انشئ سياسة تغيّب من أجل تخفيض معدل التغيُّب في الشركة.
- تأكد من ان يكون النص سهلا ومباشرا قبل ان تعممه على الشركة بمستوياتها كافة.
- اظهر لمدراء الأقسام التكاليف التي تتكبدها الشركة جراء التغيُّب الذي لا يمكن السماح به ان لم يكن هناك سبب وجيه.
- قم بقياس التغيُّب بصورة منتظمة، وراقبه عن كثب، وعامل الموظفين كافة والإدارة بالطريقة عينها ازاء التغيُّب.
- خذ في عين الاعتبار ان الموظف قد يحتاج من حين الى آخر الى تغيُّب "عرضي" ولكن حاول ان تعرف الأسباب الكامنة وراء هذا التغيُّب (هل هو غير سعيد؟ هل يفتقر للحوافز؟ هل يجهد نفسه في العمل؟ كيف يمكنك مساعدته كونك صاحب عمل متفهم؟)
- قم بتقدير الموظف الذي يحضر الى العمل بانتظام والذي يحترم دوام العمل كلما كان ذلك ممكنا وكافئه من حين الى آخر
ربنا يوفق
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق