1- استقبال طالبي العمل :
وتتضمَّن هذه الخطوة استقبال الأفراد الراغبين بالعمل في المنظمة ,حيث تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع برنامج متكامل لاستقبالهم وتعريفهم بالمنظمة يتضمَّن من سيقوم بالاستقبال والترحيب وتحديد شعب وأقسام المنظمة التي سيقومون بزيارتها, ويقوم المستقبلون أيضاً بتقديم معلومات عن المنظمة وأهدافها وسياساتها تجاه العاملين لديها , وعلى ضوء هذه المعلومات يقرر المتقدمون الذين لا تتوافر فيهم الشروط اللازمة للعمل عدم الاستمرار في إجراءات الاختيار ,كما يمكن أن تترك آثار نفسية إيجابية على الأفراد الذين تتوافر فيهم الشروط اللازمة .
وهذا يزيد من فرص اختيار أصلح الأفراد من جهة ,ويقلل نفقات الاختيار من جهة أخرى .
2- المقابلة المبدئية ( الأولية ) : وهنا تقوم إدارة الموارد البشرية بإجراء مقابلة مبدئية للمتقدمين بهدف استبعاد المتقدمين اللذين لا تتوافر فيهم شروط أساسية يجب توافرها فيمن سيشغل الوظيفة , فتتم مقابلتهم واستكمال بعض الجوانب غير الواضحة في المستندات المقدمة حيث يتم استبعاد من يفتقرون لبعض الخصائص المطلوبة وتوفير تكلفة إجراءات الاختيار التالية بشأنهم , هذا بالإضافة إلى إعطاء المتقدمين لشغل الوظائف صورة واقعية عن المنظمة من ناحية ظروفها وتاريخها وانجازاتها وكذلك القيود والمشاكل التي تواجهها وظروف العمل والأجور وفرص التقدم المتاحة بالمنظمة، فلابد من الإشارة إلى أن هذه المقابلة لا تتطلَّب تحليلاً تفصيلياً للمتقدمين وإنما يكتفي بالسؤال عن أنواع الأعمال التي يفضلونها ومؤهلاتهم العلمية وخبراتهم وتقويم عام لمظهرهم ومعلومات عامة أخرى لها علاقة بالوظائف التي من المحتمل أن يشغلونها.
3- تلقي وفحص طلب التوظيف : تبدأ بعد إجراء التصفية المبدئية على ضوء نتائج المقابلة الأولية حيث يتم تلقي طلبات التوظيف هذه إما عن طريق حضور المرشح شخصياً أو عن طريق البريد؛ وطلب التوظيف هذا هو عبارة عن نموذج مصمّم من قبل المنظمة الطالبة يمكِّنها من الحصول على معلومات ضرورية عن المتقدِّم للعمل , حيث يملؤه المتقدم لشغل الوظيفة ويوضح فيه خصائصه وخبراته العملية السابقة ولا بد من الإشارة هنا إلى أن صياغة طلب الاستخدام تختلف في تفصيلاتها ومكوناتها من منظمة لأخرى ومن وظيفة لأخرى , ولكن عموماً يمكن القول بأن نموذج طلب الاستخدام يحتوي على: بيانات شخصية تتعلق بالمتقدِّم ,الاسم, العمر , الجنس ,مكان وتاريخ الولادة ,الحالة الاجتماعية ,الجنسية.
· بيانات تتعلق بالحالة الصحية والجسمانية ,مثل مدى تناسب صحته العامة مع ظروف أداء العمل , وخلوَّه من أمراض معينة.
· بيانات تتعلق بالتأهيل العلمي ,كالمؤهلات الدراسية التي يحملها , والتخصص , المدارس أو الجامعات التي درس بها , تاريخ هذه المؤهلات ودرجة النجاح أو التقدير.
· بيانات تتعلق بالخبرة السابقة , والأعمال التي مارسها المتقدِّم , والجهات التي عمل بها والمدة التي قضاها لدى كل جهة , وأسباب ترك العمل لدى هذه الجهات.
· بيانات تتعلق بالأشخاص أو الجهات التي يمكن لرجوع إليها للتحرِّي أو الاستفسار عنه , وذلك للتأكد من دقة البيانات الواردة في طلب الاستخدام.
وهنا يتم فحص طلبات الاستخدام للتأكد من أن المتقدِّم صالح لشغل الوظيفة أم لا , بالإضافة إلى ذلك له استخدامات أخرى منها :
· يمكن استخدامه في مرحلة المقابلة في حال احتاجت لجنة المقابلة أو المقابِل لاستيضاح أية نقطة.
· يستخدم كأداة لتخزين المعلومات عن المتقدِّم يمكن الرجوع إليها عند الحاجة.
· يمكن استخدامه كأداة في متابعة وتقييم عملية الاختيار.
4- الاختبارات: تعتمدها معظم المنظمات للتعرف على مدى توفر مجموعة المهارات والمؤهلات ومدى توافقها مع خصائص وشروط الوظيفة الشاغرة فليس المقصود بالاختبارات مجرد قياس مدى تحصيل المتقدم واستيعابه وتذكره لمعلومات ومعارف محددة بقدر ما يقصد منها قياس مدى قدرته على استخدام معلوماته واستفادته منها في التطبيق العملي وقدرته على الحكم والاستدلال والكشف عن ميوله واستعداده وكفاءته بما يمكنه من الالتحاق بعمل يتفق مع استعداده وقدراته وخبراته هذا بالإضافة إلى قدرة الشخص على النمو والتقدم والقدرة على تحمل مسؤوليات أكبر وتفتح الاختبارات باب المنافسة الحرة أمام المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة بالمنظمة بما يضمن اختيار أفضل المتقدمين في ضوء متطلبات واحتياجات العمل.
وتتضمَّن هذه الخطوة استقبال الأفراد الراغبين بالعمل في المنظمة ,حيث تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع برنامج متكامل لاستقبالهم وتعريفهم بالمنظمة يتضمَّن من سيقوم بالاستقبال والترحيب وتحديد شعب وأقسام المنظمة التي سيقومون بزيارتها, ويقوم المستقبلون أيضاً بتقديم معلومات عن المنظمة وأهدافها وسياساتها تجاه العاملين لديها , وعلى ضوء هذه المعلومات يقرر المتقدمون الذين لا تتوافر فيهم الشروط اللازمة للعمل عدم الاستمرار في إجراءات الاختيار ,كما يمكن أن تترك آثار نفسية إيجابية على الأفراد الذين تتوافر فيهم الشروط اللازمة .
وهذا يزيد من فرص اختيار أصلح الأفراد من جهة ,ويقلل نفقات الاختيار من جهة أخرى .
2- المقابلة المبدئية ( الأولية ) : وهنا تقوم إدارة الموارد البشرية بإجراء مقابلة مبدئية للمتقدمين بهدف استبعاد المتقدمين اللذين لا تتوافر فيهم شروط أساسية يجب توافرها فيمن سيشغل الوظيفة , فتتم مقابلتهم واستكمال بعض الجوانب غير الواضحة في المستندات المقدمة حيث يتم استبعاد من يفتقرون لبعض الخصائص المطلوبة وتوفير تكلفة إجراءات الاختيار التالية بشأنهم , هذا بالإضافة إلى إعطاء المتقدمين لشغل الوظائف صورة واقعية عن المنظمة من ناحية ظروفها وتاريخها وانجازاتها وكذلك القيود والمشاكل التي تواجهها وظروف العمل والأجور وفرص التقدم المتاحة بالمنظمة، فلابد من الإشارة إلى أن هذه المقابلة لا تتطلَّب تحليلاً تفصيلياً للمتقدمين وإنما يكتفي بالسؤال عن أنواع الأعمال التي يفضلونها ومؤهلاتهم العلمية وخبراتهم وتقويم عام لمظهرهم ومعلومات عامة أخرى لها علاقة بالوظائف التي من المحتمل أن يشغلونها.
3- تلقي وفحص طلب التوظيف : تبدأ بعد إجراء التصفية المبدئية على ضوء نتائج المقابلة الأولية حيث يتم تلقي طلبات التوظيف هذه إما عن طريق حضور المرشح شخصياً أو عن طريق البريد؛ وطلب التوظيف هذا هو عبارة عن نموذج مصمّم من قبل المنظمة الطالبة يمكِّنها من الحصول على معلومات ضرورية عن المتقدِّم للعمل , حيث يملؤه المتقدم لشغل الوظيفة ويوضح فيه خصائصه وخبراته العملية السابقة ولا بد من الإشارة هنا إلى أن صياغة طلب الاستخدام تختلف في تفصيلاتها ومكوناتها من منظمة لأخرى ومن وظيفة لأخرى , ولكن عموماً يمكن القول بأن نموذج طلب الاستخدام يحتوي على: بيانات شخصية تتعلق بالمتقدِّم ,الاسم, العمر , الجنس ,مكان وتاريخ الولادة ,الحالة الاجتماعية ,الجنسية.
· بيانات تتعلق بالحالة الصحية والجسمانية ,مثل مدى تناسب صحته العامة مع ظروف أداء العمل , وخلوَّه من أمراض معينة.
· بيانات تتعلق بالتأهيل العلمي ,كالمؤهلات الدراسية التي يحملها , والتخصص , المدارس أو الجامعات التي درس بها , تاريخ هذه المؤهلات ودرجة النجاح أو التقدير.
· بيانات تتعلق بالخبرة السابقة , والأعمال التي مارسها المتقدِّم , والجهات التي عمل بها والمدة التي قضاها لدى كل جهة , وأسباب ترك العمل لدى هذه الجهات.
· بيانات تتعلق بالأشخاص أو الجهات التي يمكن لرجوع إليها للتحرِّي أو الاستفسار عنه , وذلك للتأكد من دقة البيانات الواردة في طلب الاستخدام.
وهنا يتم فحص طلبات الاستخدام للتأكد من أن المتقدِّم صالح لشغل الوظيفة أم لا , بالإضافة إلى ذلك له استخدامات أخرى منها :
· يمكن استخدامه في مرحلة المقابلة في حال احتاجت لجنة المقابلة أو المقابِل لاستيضاح أية نقطة.
· يستخدم كأداة لتخزين المعلومات عن المتقدِّم يمكن الرجوع إليها عند الحاجة.
· يمكن استخدامه كأداة في متابعة وتقييم عملية الاختيار.
4- الاختبارات: تعتمدها معظم المنظمات للتعرف على مدى توفر مجموعة المهارات والمؤهلات ومدى توافقها مع خصائص وشروط الوظيفة الشاغرة فليس المقصود بالاختبارات مجرد قياس مدى تحصيل المتقدم واستيعابه وتذكره لمعلومات ومعارف محددة بقدر ما يقصد منها قياس مدى قدرته على استخدام معلوماته واستفادته منها في التطبيق العملي وقدرته على الحكم والاستدلال والكشف عن ميوله واستعداده وكفاءته بما يمكنه من الالتحاق بعمل يتفق مع استعداده وقدراته وخبراته هذا بالإضافة إلى قدرة الشخص على النمو والتقدم والقدرة على تحمل مسؤوليات أكبر وتفتح الاختبارات باب المنافسة الحرة أمام المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة بالمنظمة بما يضمن اختيار أفضل المتقدمين في ضوء متطلبات واحتياجات العمل.
يمكن القول إن الاختبارات أكثر موضوعية وأقل تحيُّزاً بالنسبة إلى الوسائل الأخرى وخاصة المقابلات إلا أن استخدام الاختبارات له حدود يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار وهي :
· إن الاختبارات تعتبر جزء من عملية المفاضلة بين المتقدِّمين ولا يمكن الاعتماد عليها فقط في تقرير صلاحية المتقدّم من عدمها.
· تتوقف نتائج الاختبار على الطريقة التي يعد بها وعلى أمانة المشرفين عليه ومدى إلمامهم بأبعاده.
· تحدد الاختبارات مقدرة الشخص على أداء عمل معين لكنها لا تضمن انه سيؤدي ذلك العمل في المستقبل.
ربنا يوفق
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق