1ـ طبيعة الأزمات
الحقيقة أو المتوقعة :-
أن وجود الأزمات أو القدرة على
بيان قرب حدوثها ، يعتبر طريقة مساعدة على تسويق التغييرات المطلوبة ، باعتبارها
أحد الطرق للخروج من الأزمات أو تجنب وقوعها , فكثيرا ما يتجاوب المستهدفون
بالتغيير مع الجهود لإحداثه ، إذا ما كانت المنظمة في مرحلة تستدعي تصفيتها ، بسبب
مرورها بأوضاع صعبة مثل فقدان الأسواق ، أو دخول منافسين رئيسين للسوق ... الخ
2ـ التغيير في القيادة :-
أن فرصة تغيير القيادة ، يمثل
مناسبة لتغيير القيم السائدة وفرص قيم جديدة , ولكن ذلك يستلزم بدوره وجود رؤية
بديلة عند القيادة الجديدة تعزز الاعتقاد عند العاملين بقدرتها على قيادة التغيير
من خلال ما تتمتع به من سلطة ونفوذ حقيقي أو افتراضي , ومن المهم هنا أن يستطيع
القائد الجديد إظهار مثل هذا التأثير والنفوذ فذلك يجعل التجارب مع التغييرات التي
يطرحها إمكانية أكبر.
3ـ مرحلة التطور التي تعيشها
المنظمة :-
أن عملية تغيير القيم
التنظيمية السائدة تكون أسهل في المراحل الأولى من عمر المنظمة ، حيث لا يكون مضى
وقت طويل على القيم المراد تغييرها ، أو كانت في مرحلة الضعف التي تلي مرحلة
النضوج , إذ يكون الموظفون أكثر ميلا لقبول التغيير إذا لم تكن المنظمة في وضع جيد
، وكانوا لا يشعرون بالرضي عن العمل، وإذا كانت سمعة تمر بمرحلة حرجة .
4ـ حجم التنظيم :-
من الطبيعي أن يكون التغيير في
المنظمات صغيرة الحجم أسهل منه في المنظمات الكبيرة ، لسهولة الاتصال وتوضيح
الأسباب التي تستدعي التغيير وطرق تحقيقه.
5ـ قوة الثقافة الحالية
وتعددها :-
تلعب درجة تماسك الثقافة
السائدة وقوتها ، دورا كبيرا في القدرة على تغييرها ، فكلما كانت الثقافة قوية ،
وكان هناك اجتماعا حولها كلما تطلب تغييرها وقتا أطول ، وكلما كانت العملية أصعب
والعكس صحيح , كما أن تعدد الثقافات الفرعية بتعدد الأقسام والوحدات الإدارية فيها
، يجعل أمر تغييرها أكثر صعوبة أيضا
مقتطفات من كتاب ثقافة
المنظمات المعاصرة
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/2015/05/blog-post_23.html
فيديو الموسوعة
https://www.youtube.com/watch?v=z7NOiHp890k
لينك شراء الكتاب
https://hrandtraining.blogspot.com.eg/p/blog-page_26.html
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق