تتطلب عملية تخطيط المسار الوظيفي التنظيمي القيام بعدة خطوات ضرورية تتمثل
فيما يلي :-
1- تصميم المسارات الوظيفية:-
يتم في هذه المرحلة دراسة هيكل الوظائف الموجودة بالشركة مع تجزئة هذه
الوظائف إلى مسارات وظيفية متمايزة مع ضرورة وجود ارتباط واضح بين الوظائف المكونة
لكل مسار ، ويتبع ذلك تحديد مسئوليات كل وظيفة من وظائف المسار ، وأيضا تحديد
المتطلبات الأساسية اللازمة للسير في كل مسار متضمنة المؤهلات ومستوى المعارف
والمهارات والتدريب ، ويمكن الاستفادة من بطاقات وصف الوظائف في هذا المجال.
2- توصيف وتحديد أهداف كل مسار :-
سواء في الأجل القصير أو المتوسط أو الطويل.
3- تقييم الذات :-
يتم تحديد نقاط القوة والضعف لكل فرد فيما يتعلق بالنواحي الفنية والعلاقات
الشخصية والاتصالات والمهارات الشخصية والقدرات الإدارية ، وكذا درجة الأهمية التي
توضع لبعض خصائص الوظيفة مثل درجة الاستقلالية ، الأمان الوظيفي والمكافآت المالية
، بالإضافة إلى أهدافه الوظيفية التي يسعى جاهدا إلى تحقيقها.
4- تحديد الفرص الوظيفية :-
تساهم إدارة الموارد البشرية بالشركات في توفير مختلف المعلومات عن الوظائف
بالتنظيم من حيث مستوى الأجر والإدارة التابعة لها وموقعها والمواصفات المطلوبة
لكل وظيفة والوظائف الشاغرة لكل مسار من المسارات الوظيفية في ضوء نتائج عملية
تخطيط الموارد البشرية والتي يجب الإعلان عنها من خلال لوحات الإعلان بالشركة ،
وتتأثر الوظائف داخل الشركة بنمو أو انكماش الأعمال وسياسة الشركة بخصوص تنمية
وترقية الأفراد من داخل الشركة.
5- تقييم بدائل المسارات التي يمكن للفرد الاختيار من بينها :-
وذلك بما يتلاءم مع قدراته وخبراته وصفاته الشخصية والفرص الوظيفية المتاحة
، وتنتهي هذه المرحلة باختيار المسار المناسب للفرد على ضوء المقارنة بين مزايا
وعيوب كل مسار بالنسبة للفرد ومن خلال الحوار البناء بين الفرد ورئيسه المباشر.
6- إعداد الخطط أو برامج العمل :-
يجب على الفرد استشارة المشرف عليه والمسؤولين في إدارة الموارد البشرية
لمساعدته في تحديد الإجراءات المناسبة لتحقيق أهدافه الوظيفية ، ويجب أن يبدأ
الفرد بالتخطيط للخبرات التي يمكنه اكتسابها في الأجل القصير أثناء العمل والأنشطة
التدريبية المفيدة خارج العمل ثم بعد ذلك يخطط لمشروعات التطوير الأطول والأكبر ،
ويجب أن يأخذ في الاعتبار عند القيام بالتخطيط للحاجات الخاصة للفرد مثل المهارات
والخبرات المطلوبة للوصول إلى أهداف متنوعة.
7- تنفيذ الخطط :-
لتنفيذ الخطط يجب على الإدارة العليا تشجيع المديرين في كل المستويات
الإدارية لمساعدة مرؤوسيهم على تطوير مساراتهم الوظيفية ، ومن الإجراءات اللازمة
التي يمكن اتخاذها لتنفيذ الخطط والتنقلات الوظيفية المؤقتة ، مثل شغل مكان المدير
أثناء إجازته ، برامج التدريب أثناء العمل وفصول الدراسة المسائية بالشركة وغيرها.
8- إدارة وتقييم برامج المسار الوظيفي :-
يتم الاتفاق علي عمليات المتابعة والمراجعة المستمرة بغرض تقييم الأداء
الفعلي ومقارنته بالأداء المتوقع بما يؤدي في نهاية الأمر إلى تشخيص مشكلات
ومعوقات التقدم في المسار الوظيفي.
9- اتخاذ القرارات التشخيصية :-
من قبل الإدارة اللازمة لحل المشكلات والتغلب على المعوقات بما في ذلك
تعديل المسار في حالة تعذر الاستمرار في المسار الحالي.
وتتمثل مسئوليات الفرد في التعرف على واقعه وإمكانياته ومراجعة أهدافه
وطموحاته وما لديه من احتياجات ورغبات وتحديد مدى واقعية هذه الطموحات والأهداف في
ضوء ما لديه من إمكانيات وقدرات ومهارات وما إذا كانت هناك فجوة أو فائض نتيجة هذه
المقارنة ، واتخاذ ما يلزم لسد الفجوة في حالة وجودها بصورة أو بأخرى بما يتفق
ومساره الوظيفي الذي يخططه لنفسه.
أما مسئولية الشركة فهي تمثل الممارسات السليمة لكافة المجالات المرتبطة
بالموارد البشرية بغرض إيجاد فرص عمل مناسبة لاستقطاب الكفاءات وتوظيفها واستثمار
قدراتها وإمكانياتها لتحقيق أهداف الشركة والأفراد معا.
بالإضافة إلى كل هذا هناك أساليب أخرى تلجأ إليها إدارة الموارد البشرية في
كل مرحلة من مراحل المسار الوظيفي لغرض تهيئة الموظف الجديد لعمله وتوفير وظيفة
مناسبة له ، مع إمكانية تدوير الموظف الجديد على الوظائف حتى يمكن إعطاءه فرصة
التحدي والتعرف على الشركة بشكل سليم ، وأن تقوم إدارة الموارد البشرية برسم السلم
الوظيفي للوظائف ، والحصول على المكافأة إن أحسن الفرد عمله وهذا كله في سبيل
تحسين فعالية تخطيط المسارات الوظيفية للأفراد.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق