1- تنبع الأهمية الأساسية للتحفيز من أهمية العنصر البشري ذلك
المورد الذي لا يمكن محاكاته أو منافسته من قبل الآخرين فيما إذا تم استثماره على
النحو الذي يضمن تحقيـق أهداف الفرد والشركة والمجتمع "استقطاب وجذب الأكفاء،
زيادة مداخيل العاملين، خلق الشعور بالرضا أثر سياسات التحفيز في الولاء التنظيمي بالشركة،
لان الولاء والاستقرار، يخفض كلف العمل، ويلافي العديد من مشاكل العمل كالغياب
والتـسرب ... الخ.
2- تقوم عملية التحفيز على استخدام محفزات لإثارة دافعية
الأفراد لأداء أعمالهم بشكل أفضل.
3- إن الغموض الذي يكتنف مفهوم عملية التحفيز هو نتيجة
ارتباطها بمجموعة من العوامل النفسية التنظيمية والاجتماعية المتشابكة، فعلى سبيل
المثال هناك ميل لدى العديد من شركات الأعمال إلى العالمية في ممارسة نشاطاتها،
مما يجعلها مضطرة في بعض الأحيان إلـى دفـع العاملين للانتقال إلى مجتمعات أخرى،
مما قد يكون استخدام المحفزات في هذه الحالة أفضل الوسائل لخلق الولاء التنظيمي
بإثارة الرغبة لديهم في العمل خارج أوطانهم.
4- تعتمد فعالية التحفيز على استقبال المثيرات الخارجية
وإدراك مضامينها للدفع الإيجابي نحو سلوك أفضل وأداء أعلى، مع الأخذ بالحسبان
التفاوت في قوة الدفع بين المثيرات بالاتجاهات الـسلوكية المرغوب فيها.
5- تتكون عملية التحفيز من مجموعة عناصر تتفاعل فيما
بينها إيجابيا "وأحيانا سلبيا " في ضـوء المواقف والاعتبارات التي تحكم
هذه العناصر في أثناء عملية التفاعل، وبوجه عام تتكون منظومة سياسة التحفيز من
مكونات ثلاثة هي " الفرد، الوظيفة، والموقف"، ويمكن إضافة مكونين آخرين
هما "الشركة، والبيئة".
وسياسات التحفيز التـي تقوم
علـى أساس نظرية "X" أو نظرية "Y" أو نظرية "Z" "نظرية الإدارة اليابانية" تقود المنظمة إلى
أساليب تحفيزية قد تختلف من شركة إلى أخرى ومن وقت إلى أخر.
6- كون عملية التحفيز عملية سلوكية فإنها عملية معقدة،
إذ يلاحظ أن الكتاب يختلفون فيما بينهم في اعتماد السياسات التحفيزية وفقا للقواعد
المعرفية والنظرية التي يعتقدون بصحتها "أي علـى أساس نظريات التحفيز، فهناك
من يركز على التحفيز بوسائل مادية، في حين يركز قسم أخر على الوسائل المعنوية وأخرون
على كلا النوعين من الحوافز.
7- تعد عملية التحفيز أحد أساليب الرقابة والتقييم
الذاتي وأداة التأثير الفعالة في توجيه السلوك.
8- يتوقف نجاح التحفيز في تحقيق أهدافه وخاصة في تحسين
مستوى الولاء التنظيمي على بعض المتطلبات الأساسية التي من أهمها:
8.1- عدم التعارض بين الأهداف الفردية والأهداف المنظمية.
8.2- أن يبنى على أساس كمية الجهد المبذول ونوعه، والأقدمية والمهارة،
والعدالة، والمساواة، والقوة.
9- ضرورة اقتران سياسات التحفيز ببيئة العمل، وقد ظهر في
السنوات الأخيرة قضايا بيئية تستوجب من المديرين التعرف إليها ومراعاة تأثيراتها
في التحفيز ليتصف بالكفاءة والفاعلية، ومن أهم هذه القضايا:
*- ضرورة ارتباط السياسات بنوع الحوافز المقدمة وقوتها وبين مستوى الأداء
والولاء التنظيمي، وفي هذا المجال يمكن التمييز بين الأنواع التالية للحوافز
"المثيرات الخارجية":
**- حوافز فردية وأخرى جماعية تهدف إلى التنافس الفردي وتشجيع روح الفريـق
وتعزيـز التعاون، لذا فإن على الإدارة استخدام توليفة من الحوافز الفردية
والجماعيـة "الأجـور التشجيعية مثلا.
**- حوافز داخلية حوافز ترتبط بالعمل ومحتواه، كأن يمثل العمل تحديا
لإبداعات مـن يقـوم به، وأيضا برامج الإثراء الوظيفي وإعادة تصميم الأعمال"
وحوافز خارجية يعود مصدرها إلى مراجع خارجية "الأجور وملحقاتها من الميزات
الإضافية".
**- حوافز مادية وأخرى معنوية وهذه قد تكون فردية وقد تكون جماعية، تتوافق
الحوافز المادية بأشكالها المختلفة مع نظرية التوقع في التحفيز لأنها تـستجيب
لتوقعات العاملين في الشركة، أما الحوافز المعنوية فإنها تكون أكثر انسجاما مع
نظريات الحاجة إلى الإنجاز، والتعزيز.
*- لكي تكون سياسات التحفيز أكثر فاعلية وكفاءة يجب أن تتصف بثلاث صفات
أساسية هي " المساواة، القوة، العدالة".
*- يتغير ما يسعى إليه العاملون من حوافز مع تغيـر المواقـف التـي يتعرضون
لها والتغيرات التي تحصل في الخبرات والمعارف والاهتمامات والقابليات والميول
والاتجاهات، فالآباء والأمهات يفضلون حوافز مادية آنية لمواجهة مصاريف تعليم
الأبناء، فيما يفضل الموظفون المتقدمون بالسن الميزات الآجلة وخاصة لمرحلة التقاعد،
والشيء نفسه فإن هذا الأمر ينسحب على متغيرات شخصية عديدة مثل " درجة التعلم،
الخبرات المكتسبة، البيئة الاجتماعية التي يعيش فـي كنفهـا، الجـنس، العمر وإلى ما
شابه ذلك.
*- يتجه الناس في المجتمعات كلها إلى أن يسلكوا في العمل السلوك الذي
تكافئهم عليه الشركة، ولكن قوة تأثير الحوافز وفعاليتها تختلف في المجتمعات
المتقدمة عنها فـي المجتمعات النامية، وأن أهم الحاجات في الدول المتقدمة خمس عشرة
مرتبة على النحو الآتي " استخدام القدرات، الإنجاز، التقدم والترقي، السلطة،
سياسة الشركة، التعويض المالي، العلاقة مع زملاء العمل، الإبداع، الاستقلالية،
التقدير، المسؤولية، الأمان، المركز الاجتماعي، ظروف العمل، طبيعة الإشراف.
ولكن لا ينسحب هذا الأمر على المجتمعات الأقل نموا
وتقدما، مما يستوجب مراعاة مثل هذه القضية على صعيد الممارسة.
*- لا يقتصر تأثير عملية التحفيز على العاملين في الشركات فقط وإنما يمتد
تأثيرها إلـى الأفراد الذين يبحثون عن العمل في سوق العمل، وذلك بقصد استقطاب وجذب
الأكفاء منهم.
لينك فهرس الكتاب:
https://hrandtraining.blogspot.com/2019/09/blog-post_0.html
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق